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Fuga de cerebros: cómo afecta a las empresas y 10 consejos para que puedas evitarla

fuga de cerebros

Los empleados y empleadas de una empresa son, sin lugar a dudas, una ventaja competitiva. De hecho, no puede existir ninguna organización de ninguna índole sin personas que la integren. Por eso, retener el talento es fundamental para evitar el fenómeno de la “fuga de cerebros”.

Son muchos los factores que entran en juego al momento de hacer o empujar a un trabajador a dejar su puesto. Pero en medio de un contexto social sin precedente como el que vivimos y ante un cambio de paradigma tan drástico en el mundo laboral, las necesidades de los profesionales se han reconvertido y deben ser atendidas adecuadamente.

¿Qué es la fuga de cerebros?

Se conoce comúnmente como fuga de cerebros a la pérdida de capital humano o mejor dicho, personas altamente calificadas que deciden emigrar. En el caso de las empresas, esto aplica a aquellos trabajadores que una vez han alcanzado cierto grado de desarrollo, abandonan su puesto para probar suerte en otra compañía.

La fuga de cerebros es el resultado de la creciente competencia por el talento y se da con mayor frecuencia en aquellas regiones donde hay pocos o nulos incentivos para los trabajadores altamente cualificados para permanecer. Los estudiantes recién graduados en carreras de grado superior, también son susceptibles a este fenómeno.

La fuga de cerebros puede comenzar dentro de una empresa, para luego trasladarse a todo un sector y terminar afectando en el plazo mediano y largo, a la productividad de toda una comunidad y/o un país.

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¿Por qué se llama fuga de cerebros?

El origen del termino no tiene una explicación única. Algunas corrientes sostienen que aparece durante la época de la posguerra mientras que otros lo ubican en la década de ’60. Lo cierto es que, en ambos casos, tiene sus raíces en la prensa del Reino Unido.

La primera teoría sostiene que la referencia proviene del fenómeno de científicos alemanes que escapaban del nazismo hacia los Estados Unidos. La segunda, hace la distinción respecto de los profesionales ingenieros de la India que emigraban hacia Inglaterra buscando inserción laboral.

Independientemente del origen de lo que se conoce como fuga de cerebros o “Brain drain”, indiscutiblemente tiene relación con el movimiento migratorio de grandes flujos de personas. Todo esto motivado por la necesidad de desarrollo profesional y estabilidad laboral.

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10 causas de la fuga de cerebros en empresas

El contexto socio económico así como los cambios culturales, son grandes factores que marcan los cambios de paradigma en el desarrollo de nuestra historia. Específicamente y con la inserción de los millennials hace más de una década en el mercado laboral, los usos y costumbres en gestión humana, se han visto notablemente alterados.

Atrás quedaron las ideas de jubilarse en la primera empresa donde se comienza la trayectoria profesional, o si quiera mantener un empleo por más de dos años (ya sea por elección propia o movidos por la crisis). De cualquier modo lo cierto es que uno de los grandes desafíos de los managers de recursos humanos, es lograr que el talento se quede.

Frente a tamaña misión, algunas de las dificultades más comunes que encontrará en su camino podemos enumerar:

  1. Mercado laboral más atractivo fuera del país

Este es quizás uno de los factores más comunes donde las empresas, poca incidencia tienen, ya que responde más a una situación contextual de una nación.
El fenómeno suele darse desde los países menos desarrollados hacia lo más desarrollados. Dentro de Europa Occidental, es España junto con Portugal, el país que mayor flujo de emigrantes hacia Inglaterra, Alemania y Francia registra. El mercado laboral en estos países a pesar de ser más competitivo, ofrece mayores posibilidades de desarrollo para profesionales altamente calificados que buscan roles donde se requiera también alta especificidad.

  1. Mejorías salariales.

La mejora considerable de los salarios, las inversiones y las mejores oportunidades profesionales son un componente clave de atracción proporcionados por otras empresas que compiten por el talento humano y que hacen de la fuga de cerebros un verdadero dolor de cabeza. Normalmente, el reembolso más alto no es el único factor para tomar una decisión de movimiento, ya que el entorno de trabajo, los modelos de equipo u otras instalaciones también juegan un papel vital en este proceso.

  1. Competidores que “roban” talento.

Este fenómeno sucede a menudo entre empresas que se disputan la conquista de un mercado o bien, entre un nicho de empresas en un mercado altamente competitivo. Como estrategia para dominar sobre quienes tienen en frente, algunas compañías se encargan de “seducir” a manager, supervisores e inclusive CEO’s una vez que estos alcanzan o están en vías de alcanzar su techo profesional.

  1. Poca (o nula) perspectiva de crecimiento.

De acuerdo con la teoría de las necesidades de Maslow, como el desarrollo personal está más allá de las necesidades físicas y de seguridad, la autorrealización en este caso profesional, es percibida como primordial una vez se alcanza cierta comodidad en el trabajo. Independientemente de la retribución salarial o retribución flexible, los empleados y empleadas pueden estancarse si no ven posibilidad de expandirse más allá de su puesto, y esto, puede llevar a una eventual fuga de cerebros.

  1. Remuneración pobre y falta de incentivos.

Contrariamente al punto anterior, en este caso son los beneficios materiales los que dan las condiciones y motivaciones básicas para la supervivencia y el trabajo en la vida de las personas. Para la mayoría, un salario alto es el incentivo más eficaz. Cada empleado que hace la contribución a la empresa también espera que su trabajo pueda ser reconocido por la empresa como tal, ya sea con bonificaciones o promociones.

  1. Mal “clima laboral” o incompatibilidad con la cultura de la empresa.

Conflictos culturales y malas relaciones interpersonales en una empresa, son la raíz de los conflictos laborales y pueden afectar el bienestar. Entre los motivos más comunes de renuncia dentro de una compañía y, contrario a la creencia popular, es usualmente un clima de trabajo estresante y un vínculo hostil con un superior, lo que hace que los trabajadores decidan dar un paso al costado.

  1. Trato inequitativo.

Las empresas, como otras organizaciones sociales, tienen sus propios principios de funcionamiento inherentes. Para los empleados, el principio de “justicia” es principalmente la justicia de la distribución. Cuando ocurre un problema y se rompe este principio (“tal persona se esfuerza menos que yo pero cobra lo mismo”) el entusiasmo y la productividad de quienes perciban esto no solo caerá sino que además, se generará un efecto contagio en la plantilla que puede afectar sensiblemente los indicadores clave de una organización.

  1. Emprendedorismo.

Puede parecer extraño pero sobre todo en empresas de tecnología y startups, gran parte de los empleados y empleadas deciden marcharse para dar inicio a proyectos propios. De hecho y estadísticamente, se habla de un 8.4% de los profesionales, de acuerdo a un reporte de la Social Science Research Network.

  1. Crisis profesional

Conocida como “la crisis de los 30”, se trata de un proceso por el que pasan la mayoría de los profesionales cuando promedian esta edad y los 35 años. La salida de la década de los 20 puede generar un fuerte impacto en los trabajadores quienes ahora convertidos en adultos plenamente, comenzarán a plantearse de qué manera transcurrirán los próximos años de su vida e incluso, cómo será su vejez. Es en este momento donde cambios drásticos de vida (casamientos, divorcios, tener hijos, años sabáticos y por supuesto, cambios de carrera), se pueden dar.

  1. Crisis social.

Inestabilidad, inseguridad, inflación, pocas perspectivas de futuro y altos costes de vida en una región o país, son por lejos, el mayor factor que definen la fuga de cerebros no solo en una empresa, sino en un país.

Cómo afecta la fuga de cerebros a las empresas

Claramente, el primer resultado de tener una alta incidencia del fenómeno de “fuga de cerebros” o rotación de personal, es la de lógicamente perder capital humano. Esto, como ya hemos establecido, perjudica al desarrollo de las empresas ya que las personas en una organización, son nada más ni nada menos que una ventaja competitiva. Pero si debemos profundizar, hay tres aspectos clave que se resienten notoriamente debido a este problema.

  • Pérdida de la cultura de la innovación.

La alta rotación interrumpe y desestabiliza la idea de la “mejora constante”. Ante la amenaza de perder personal, experimentar en entornos de trabajo inestables se siente menos seguro. Y así resulta más cómodo dejar de lado la exploración de ideas disruptivas que puedan llevar a mejorar la productividad de una empresa. La falta de visión colectiva y el estancamiento en procesos antiguos, impacta de lleno en el estado de animo de los y las trabajadoras y en la cultura de una compañía.

  • Grandes gastos en procesos de rrhh.

La búsqueda, entrevistas, captación, contratación y onboarding de empleados tiene un costo. Cada vez que un empleado se va, este idealmente debería ser reemplazado por uno nuevo. Todo este proceso de headhunting tiene un costo no solo en tiempo sino en recursos materiales. Cuando una empresa padece de fuga de cerebros, estos gastos se aceleran y el ROI por empleado se disminuye sensiblemente.

  • Impacta directamente en la producción.

Independientemente de la industria donde se inserte una empresa esta se encargará de producir un bien o servicio, y de lidiar con clientes a diario. Estos dos aspectos de una organización también absorben los efectos de las altas tasas de rotación. La rotación puede dañar el servicio al cliente y la calidad, la ventaja competitiva se verá comprometida una vez que la calidad y el servicio al cliente sean insuficientes, lo que a su vez influye en el riesgo de pérdida de la relación con el cliente y los contratos a largo plazo en la industria con otros colaboradores y/o proveedores.

Cómo evitar la fuga de cerebros

Para evitar que ocurran este tipo de fenómenos, y para nada en la vida en general, existen formulas mágicas. Pero lo cierto es que cuando hablamos de alta rotación en empresas, afortunadamente existen estrategias y herramientas que pueden ponerse en práctica desde el área de recursos humanos para retener el talento.

  • Escucha a tus empleados.

Encuestas, entrevistas cara a cara, buzones de sugerencias y evaluaciones de desempeño. Estas son tan solo algunas de las ideas que puedes poner en acción para saber y comprender cómo se sienten respecto a su rol actual y, en consecuencia, generar proyectos que contribuyan a que permanezcan y crezcan en tu empresa. Contar con una plataforma de comunicación interna es vital para poder estar cerca de tus trabajadores y trabajadoras.

  • Fortalece tu comunidad.

Es necesario que los empleados en una compañía se sientan como lo que son: piezas fundamentales e integrales para la concreción de objetivos en el corto, mediano y largo plazo. Para que eso suceda, el área de recursos humanos tiene la enorme responsabilidad de desarrollar políticas en este sentido, fortalecer el bienestar laboral y reforzar la retribución flexible.

  • Ofrece oportunidades de ascenso.

Concursos internos, proyectos específicos y planes de carrera, son buenas iniciativas para que los empleados no solo desarrollen nuevas aptitudes que sirvan a la empresa sino que además, contribuyan a sus aspiraciones profesionales y personales.

 

La fuga de cerebros a gran escala afecta a naciones a lo largo y ancho del planeta, pero antes de que este fenómeno impacte sobra las estadísticas de un país, el primer lugar donde se comienza a notar es en las empresas y en industrias especificas. Retener el talento no solamente se relaciona con el crecimiento de una compañía en especifico sino con el fortalecimiento de todo el ecosistema empresarial de un territorio o país.

 

 

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Sofía Delpueche es Content Manager en Factorial para el mercado Español. Graduada en Periodismo, se dedica a la creación de contenido digital en diferentes formatos desde 2014, especializada en escritura y vídeo para Inbound Marketing. Nacida en Argentina ha trabajado para empresas en países como Estados Unidos, Colombia, México y España, actualmente especializándose en Recursos Humanos.

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