Tener una buena cultura de empresa en tiempos de crisis

Hablar de cultura de empresa es hablar de su alma, su personalidad y ADN. Y esto es tan cierto como decir que todas las compañías poseen una cultura interna, incluso cuando no sean conscientes de ello.

La cultura empresarial atraviesa todas las estructuras y acompaña a los equipos desde su nacimiento y durante todo su desarrollo. Es determinante en el éxito o fracaso del negocio ya que vehiculiza en gran medida la visión, actitud y forma de actuar de cada uno de los empleados.

En los tiempos de incertidumbre y crisis que estamos viviendo a nivel mundial, tener una buena cultura de empresa facilitará la transformación y adaptabilidad necesaria para sobrevivir y aprender a navegar en un nuevo contexto donde el cambio parece ser la única constante.

Por ello, en el siguiente artículo, trataremos las principales cuestiones necesarias para analizar la cultura empresarial, al igual que conceptos y consejos para hacer frente a los tiempos actuales.

¿Qué es la cultura empresarial?

Aunque parezca un concepto bastante simple de definir, existen diferentes aproximaciones y autores que incluso utilizan conceptos tan variados como ser los de cultura interna, cultura organizacional, cultura empresarial o corporativa.

A lo largo del artículo seguramente irás construyendo tu propia definición, pero por el momento comenzaremos diciendo que “la cultura empresarial es aquel conjunto de normas, valores, creencias y formas de actuar compartidas por todos los miembros de una empresa”.

Puede resultar difícil imaginar un concepto tan abstracto como es el de cultura. Este es el motivo principal por el que la definición suele partir de lo que vemos, aquellas manifestaciones de esa cultura, que nos permitirán luego extraer una idea de la cultura como sistema que atraviesa a toda la organización.

Cuando hablamos de empresa, instintivamente pensamos en personas organizadas de una determinada manera, con un objetivo (generalmente económico), con procesos más o menos establecidos, una misión o porqué, y una visión o meta a largo plazo. En un segundo nivel de análisis podremos preguntarnos por aquella imagen que esta empresa proyecta con su discurso y sus acciones. Una personalidad que nace de la combinación de las formas de ser, de hacer y de pensar de cada miembro, con especial atención a los líderes.

Puede que una empresa haya crecido de golpe, se haya internacionalizado, haya incluso adquirido nuevos negocios o simplemente esté en sus primeros años de vida. Independientemente de esto, existirá una forma de dirección, una serie de criterios al momento de asignar recursos, de dividir las tareas, de delegar, confiar, controlar, comunicar y relacionarse.

La cultura interna, a los ojos de un nuevo empleado, existirá con anterioridad a su incorporación y le supondrá comprender de qué manera piensan y actúan los miembros que ya forman parte activa de ese sistema. Una cultura viva que también se verá enriquecida por esta nueva persona que ingresa a la empresa.

Esto sucede porque la cultura empresarial va mucho más allá de una página web que declara una serie de valores, o manuales que indican procedimientos, es única e irrepetible. Esta explicación es similar a cuando hablamos de culturas humanas. Las culturas son distintas porque el comportamiento de cada una de ellas y su forma de existir en el mundo también lo son.

Una organización es, en cierta forma, un organismo vivo, que existe y se relaciona con distintos públicos de una forma determinada. Más allá de lo visible, también entran en juego aquellas presunciones, hábitos y actitudes que poseen los trabajadores. Se trata de la médula, sostén o hilo conductor que asegura una estabilidad y continuidad (lo que no significa que sea estática), asegurando que todos trabajan dentro de parámetros y expectativas compartidas.

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¿Cómo se crea la cultura de una empresa?

Estamos ante un concepto fascinante. Pensar en la cultura como algo vivo, en transformación, pero con cierta estabilidad que permita la continuidad en el tiempo, nos lleva indudablemente a preguntarnos por el origen o creación de dicha cultura empresarial.

Al ver empresas multinacionales que se ven en el desafío de integrar diferentes paradigmas culturales en su cultura corporativa o que sufren gran rotación de personal, parece imposible remitirnos a un origen. Ahora bien, esto no sucede con las de menor tamaño.

En las pequeñas y medianas empresas, que cuentan con una plantilla de empleados más o menos estable, es fácil ver reflejada la imagen de su fundador. Todo lo que se crea, los valores, incluso aquellas actitudes o conductas para hacer frente a las distintas situaciones, suelen estar inspiradas por ese líder inicial y transmitidas en el tiempo. Podremos identificar una serie de supuestos fundacionales, un núcleo, un marco de referencia para quien quiera formar parte de esa empresa.

Siguiendo con lo propuesto por el autor Edgar Schein, el rol del líder fundador es clave para la creación de una cultura de empresa, ya que serán sus propias creencias y comportamientos las que guíen y delimiten aquello que será aceptado de lo que no. Así, el proceso de formación de una cultura se daría de la siguiente forma:

  • El fundador crea la empresa y se une a un reducido número de personas que comparten la misma visión para comenzar a trabajar.
  • Este grupo comienza a funcionar como equipo y desarrolla las bases de la organización.
  • El equipo crece y las nuevas incorporaciones comienzan a transitar una historia en común.

Claro que con los años, el crecimiento, la globalización, los cambios y el citado proceso de internacionalización resulta obvio que la cultura vaya experimentando modificaciones y cambios adaptativos. No todo lo que históricamente funcionó seguirá haciéndolo en un contexto de nuevos e inciertos desafíos. Aún así, la base fundacional será aquella que hemos descrito.

Tipos de cultura de empresa

Existen tantas culturas empresariales como empresas, eso ha quedado claro. Aún así, es posible hablar de 4 grandes categorías que agrupan a las culturas que reúnen ciertas características similares.

Cultura autoritaria u orientada al poder

Es un tipo de cultura organizacional que persigue la competitividad del negocio. Suele poseer un líder que centraliza las decisiones y el poder, dejando delimitada una estructura piramidal muy jerarquizada.

En este sentido, el trabajador sólo está allí para cumplir una función o prestar un servicio, y cualquier acción estará limitada a la decisión o visión de unas pocas personas.

Cultura burocrática u orientada a las normas

Propia de aquellas empresas donde existen procedimientos, normas, reglas y métodos que deben cumplirse de forma estricta. El comportamiento se mide como adecuado o no al reglamento, por lo que es común que se apliquen sanciones a quien no sigue con lo previamente explicitado.

Este tipo de cultura busca la estabilidad y funciona para poner orden frente al complicado caos, pero a la vez anula prácticamente toda posibilidad de cambio o adaptabilidad.

Cultura por objetivos u orientada a resultados

Aquí se habla de objetivos, metas y plazos. El éxito y la competitividad vendrán garantizados por los objetivos cumplidos. Se buscará priorizar las metas a corto plazo y la eficiencia en la asignación de recursos en pos de mejorar la productividad.

Cultura de la motivación u orientada a personas

En cierta forma se trata de una cultura por objetivos, sólo que el objetivo central será que los empleados estén motivados. Parte de la premisa de que un trabajador contento será más productivo y se convertirá en embajador de la empresa ante clientes y potenciales candidatos.

Este tipo de cultura fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores, la participación y la cocreación.

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Elementos de la cultura de empresa

La cultura empresarial está conformada por todo tipo de elementos tangibles o no, escritos o no. Esto incluye tanto los que podemos identificar a primera vista, como los que forman parte de la esencia de cada empresa y tienen que ver con creencias, actitudes, formas de interacción, sentimientos y percepciones del mundo.

Desde el producto o servicio que se ofrece al mercado hasta la creencia más internalizada, todo es parte de una cultura viva. A partir de aquí podemos enumerar una variedad de elementos que nos permitirán analizar la cultura interna de una determinada empresa. Ellos son:

Artefactos, creaciones y símbolos

Es el nivel más visible y que corresponde con todas las manifestaciones explícitas de la cultura (estructuras, procesos, estrategias, bienes, recursos, logos, colores, vestimentas) y las informales (rumores, leyendas, historias, anécdotas).

Los supuestos inconscientes

También llamados “presunciones básicas subyacentes”, son simplemente aquellos comportamientos y formas de ver la realidad que tiene la empresa. Para comprender este concepto podemos imaginar aquel primer problema al que ha tenido que dar solución la empresa. Esa solución se ha ido repitiendo y tras seguir sirviendo, se ha internalizado como comportamiento inconsciente. Aquello que al principio sólo fue un accionar apoyado sobre un presentimiento se ha repetido en el tiempo hasta pasar a ser una respuesta casi automática que, en otras palabras, se han convertido en la “verdad” o “realidad” de la empresa.

Creencias

Sirven de guía para los trabajadores al momento de determinar las acciones y comportamientos. Aquí reunimos las concepciones del negocio, la misión y visión de la compañía.

Misión

La misión de una empresa puede ser definida sencillamente como la razón de ser, el motivo por el cual ha sido creada. Es un concepto que nos sitúa en el presente y traza un camino que irá en busca de su visión.

Visión

La visión invita a una mirada a largo plazo, podría decirse incluso que es aspiracional. Es aquel sitio hacia dónde se dirigirá la compañía, o al menos aquello en lo que buscará convertirse.

Valores

Son el conjunto de principios éticos y profesionales que las empresas identifican como propios y que rigen la totalidad de acciones y conductas que esta tenga con sus públicos internos y externos.

Lenguaje y Comunicación

La forma en que se habla, el tono más formal o desenfadado, las expresiones propias de la empresa, frases y lemas. Todo esto constituye un sistema ordenado de comunicación que se suma a los canales a través de los cuales se transmite la información dentro de la organización.

Ritos y Rituales

Todas las actividades que ayudan a que se vivan y asienten las historias y valores de la empresa. Son variadas y tienen que ver con los onboardings, celebraciones, aniversarios, despedidas, actos que se realizan tras cerrar una venta, reconocimientos a la productividad, la forma en la que se llevan a cabo las reuniones, fiestas de fin de año, etc.

Características de una buena cultura interna

De por sí hablar de cultura “buena” o “mala” puede parecer inapropiado. Quizás lo más correcto sea hablar de una cultura explicitada, afianzada, compartida y preparada para hacer frente a los nuevos desafíos que vendrán.

Será responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos contratar talento que se encuentre alineado con la cultura empresarial, así como “tomar la temperatura” del clima interno de forma regular para conocer el nivel de adhesión de los empleados a los valores, misión y visión de la empresa.

En este sentido, podemos identificar 4 características o condiciones tendientes a garantizar el éxito de una cultura empresarial:

  1. Que los trabajadores se identifiquen y encuentren en la cultura existente.
  2. Que los objetivos personales de los empleados estén alineados con los objetivos a corto y largo plazo que tenga la empresa.
  3. Que exista cierta autonomía para la toma de decisiones o al menos para proponer ideas. Esto estimulará el compromiso.
  4. Que los empleados puedan trabajar de forma individual pero también responder como equipo.

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Funciones de la cultura organizacional

Tener una cultura interna fuerte y desarrollada será de gran importancia para la supervivencia y continuidad de la empresa en el tiempo. Partiendo de esta base, podemos identificar diversas funciones, como ser:

  • Permite establecer metas y objetivos claros.
  • Asegura que todos comprendan y vivan la misión y visión así como los valores compartidos.
  • Da estabilidad y permite reducir el estrés al conocer cómo deberían comportarse los diferentes actores frente a situaciones de interacción con clientes, otros empleados, proveedores, etc.
  • Expresa un sentido de pertenencia e identidad y permite la unión de los equipos.
  • Permite establecer criterios y reglas de acción para dar respuesta a problemas de adaptación externa y de integración interna.
  • Define límites y permite diferenciarse de la competencia.

Cultura de empresa en tiempos de crisis

Seguramente la palabra crisis haya cobrado un nuevo sentido este año, a raíz del Coronavirus y las secuelas que ha dejado en los mercados. Y es precisamente aquí, cuando nos encontramos en contextos que desafían la continuidad de nuestra organización o nos colocan en posición de tomar decisiones que nunca antes habían sido necesarias, que una sólida cultura interna liderará el rumbo.

Por el contrario, el peligro de haber descuidado la cultura empresarial tendrá sus manifestaciones en:

  • Falta de comunicación y claridad en la toma de acciones
  • Mala planificación y gran cantidad de procesos afectados
  • Respuestas tardías o mal coordinadas
  • Empleados mal capacitados o poco comprometidos a luchar por la empresa
  • Falta de liderazgo

En tiempos de crisis como estos, lo primero será centrarse en el trabajador y entender su importancia en la continuidad de la empresa. Cuidar su salud con medidas como el teletrabajo o garantizando la higiene y desinfección total de las oficinas se traducirá en tranquilidad y productividad.

Luego, la comunicación deberá ser eficaz y canalizada, evitando el rumor, las preguntas sin respuesta y los entre dichos. Toda comunicación mal gestionada dará lugar a falsas noticias y alarmismos. Esto incluye a empleados, clientes, proveedores y cualquier público que sea de importancia para la compañía.

También deberemos buscar la flexibilidad como norma para la adaptabilidad. Al redefinir las prioridades del negocio y buscar reducir el impacto de la crisis, inevitablemente deberemos hacer sitio para la confianza en los trabajadores y promover una autonomía responsable. Esto incluye la gestión del teletrabajo como nueva modalidad.

Además, una cultura orientada a las personas tendrá una gran ventaja al momento de sobrellevar una crisis. Fortalecer la colaboración y motivar a los empleados sin perder de vista las situaciones particulares que puedan estar viviendo, será vital para la toma de decisiones inclusivas y comprometidas.

Finalmente, encontramos el uso de la tecnología y necesidad de digitalización como cambio cultural. Digitalizar los procesos y la gestión de los equipos permitirá una comunicación ágil que garantice el acceso a la información a quien la necesite, permitiendo a tus trabajadores controlar sus horarios, ausencias, documentos y tareas, cuidando la experiencia de los empleados y facilitando los procesos en este nuevo contexto de trabajo a distancia.

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Escrito y editado por Francisco Donegani.

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