La tasa de rotación o turnover rate, es un indicador clave que evidencia el ratio de personal que se va de nuestra empresa (ya sea por voluntad propia o no). Poder capturar y retener el talento es un aspecto fundamental para cualquier organización ya que de esto dependerá su capacidad para crecer.
Cultura de empresa, gestión y dinámicas de grupo, evaluaciones de desempeño, retribución flexible, entre tantos otros elementos, pueden conjugarse a favor o en contra de la retención de talento.
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Tabla de contenidos
Qué es la tasa de rotación
La tasa de rotación es considerada un indicador clave (o KPI, key performance indicator) que arroja luego de un cálculo matemático, un resultado que aclara con qué frecuencia deben ser reemplazos los empelados de nuestra empresa.
Aquellas personas a cargo de liderar el departamento de recursos humanos deben, entre otras cosas, mantener baja la rotación de empleados. Esto debido a que encontrar y retener el talento es un elemento vital que ayuda que las organizaciones se mantengan productivas y se expandan.
La razón detrás de esta certeza puede explicarse desde el punto de vista del ROI (return of investment): buscar, reclutar y contratar talento implica esfuerzos en término de recursos. Tiempo y dinero se invierten en este sentido por eso, para poder recuperarlos, es importante que el personal que se sume a una empresa, se quede y crezca junto con la compañía.
Vídeo: cómo reducir la tasa de rotación
En un nuevo hr pill, resumimos en algunos minutos todo lo que necesitas saber acerca de la retención de talento en tu empresa.
Para qué sirve conocer el tasa de rotación
Conocer el nivel de rotación de personal de nuestra empresa se constituye como una herramienta valiosa al momento de entender, principalmente, la cultura y dinámicas de grupo que existen en la compañía.
Entendiendo que hay dos tipos de rotación (la voluntaria y la involuntaria), dependiendo de con que frecuencia se de uno u otro fenómeno, podremos comprender cual es el “costado flaco” de la gestión humana.
Esto puede limitarse a un proceso de selección poco acertado que nos lleva a optar por profesionales quizás no tan idóneos, motivados o comprometidos, o bien lo que sucede es que hay dentro de los equipos de trabajo, algun tipo de conflicto laboral (personal o estrictamente ligado a las tareas) que impide el crecimiento de la empresa.
Rotación de personal, estándares
Así como mantener bajas las tasas de rotación de personal es importante, también lo es poder contratar nuevos trabajadores que contribuyan a la renovación profesional y puedan introducir ideas innovadoras que se acoplen a los objetivos de la empresa.
Es por esto que, es natural y esperable que exista en todas las empresas, un recambio de personal casi permanente. Lo que significa que por lógica, la tasa de rotación nunca será equivalente a cero. Si así fuera, esto también constituye un inconveniente.
En promedio la tasa de rotación voluntaria en España, de acuerdo al ultimo informe publicado por la consultora Adecco, ronda el 23.6%. La mitad de los representantes de empresas encuestadas consideran que el principal motivo para que esto suceda, es que los trabajadores optan por puestos donde perciben salarios mas altos.
Rotación de personal por industria
Si nos trasladamos al análisis del panorama mundial, también podemos contemplar que naturalmente cada industria contempla sus propios desafios. Y por este motivo dependiendo de cada nicho los indicadores de retención de talento varían.
Entras las siete industrias con índices mas altos de turnover voluntario, según un informe de LinkedIn, podemos encontrar:
- Tecnología y software, 13.2%
- Ventas y productos de consumo directo, 13%
- Medios y entretenimiento, 11.4%
- Servicios profesionales, 11.4%
- Gobierno y educación, 11.2%
- Servicios financieros y seguros, 10.8%
- Telecomunicaciones, 10.8%
¿Qué ocasiona la rotación de personal?
Siempre tendremos una tendencia a pensar que los empleados que contratamos, no tienen deseo de irse de nuestra empresa, a menos que sea para poder crecer en otro lugar. Sin embargo, en la gran mayoría de las casos es una mala experiencia dentro de nuestra organización lo que empuja a que los profesionales cambien su rumbo.
Aunque los impulsores de la rotación pueden verse y sentirse diferentes de una compañía a otra, hay algunos hilos comunes que comienzan a surgir. En líneas generales los motivos que llevan a que un trabajador tome la decisión de marcharse, suelen repetirse en organizaciones de todo tipo, y así lo refleja el citado informe de Adecco.
Entre las razones mas importantes podemos mencionar:
- Disconformidad con el tipo de contrato y/o salario.
- Poca o nula proyección profesional, el empleado siente que no puede crecer.
- El trabajador no se identifica con los valores/objetivos de la empresa.
- El proceso de selección fue mal enfocado, erróneo.
- Mal momento económico, pesa el contexto.
- Mal clima laboral.
- Dificultad para conciliar vida laboral y personal.
Fórmula para calcular la tasa de rotación
Para poder tener un resultado exacto que nos indique cual es el índice de turnover rate en nuestra empresa, debemos valernos de una formula que sirva para realizar este calculo. Esta operación puede hacerse mediante el uso de planillas de Excel o, en todo caso, utilizando un software especifico para recursos humanos.
- En caso de que queramos calcular la tasa de rotación mensual debemos tener en cuenta:
El número de empleados activos al principio (B) y al final (E) del mes y el número de empleados que se fueron (L) durante ese mes. Puede obtener su número promedio (Promedio) de empleados sumando su fuerza laboral inicial y final y dividiendo por dos (Promedio = [B + E] / 2).
- En caso de que queramos calcular la tasa de rotación mensual anual tener en cuenta:
La mayoría de las empresas encuentran más útiles los cálculos de la tasa de rotación trimestral o anual, ya que normalmente sus números tardan más en crecer lo suficiente como para mostrar patrones significativos.
Beneficios la retención de talento
Disminuir la tasa de rotación de personal con el fin de retener talento, reporta importantes beneficios para cualquier empresa. No solamente se trata de hacer de una plantilla mas productiva sino de poder apuntar todos los esfuerzos en pos del ultimo objetivo de cualquier compañía: establecerse, liderar un mercado y expandirse.
Como ya lo mencionamos, uno de los beneficios fundamentales es el de ahorrar recursos económicos y de productividad. Evitar pasar por tediosos procesos de búsqueda y contratación, así como con los costes asociados con las bajas (voluntarias e involuntarias) es en principio el área mas tangible donde podremos comprender el valor de retener a nuestro personal.
Por otra parte, los miembros más antiguos del personal son inevitablemente más leales que los nuevos principiantes. Es probable que crean en su negocio y quieran lo mejor para él, al mismo tiempo que desarrollan una relación de trabajo positiva con sus compañeros y gerentes. Motivar a este tipo de empleados no solo es mas fácil sino que su propio entusiasmo se contagia a otros colegas.
Además, y es importante tener esto en cuenta, alguien en un nuevo trabajo necesita formar buenas relaciones laborales y desarrollar vías de comunicación sólidas con sus compañeros de trabajo. Esa conexión social engrasa las ruedas de la colaboración y aumenta la productividad en general. De hecho, se cree que a un empleado nuevo le toma entre 1 y 2 años alcanzar los niveles de productividad de su antecesora/a.
¿Cómo disminuir la rotación de personal?
La mejor manera para lograr retener el talento en tu plantilla y disminuir la tasa de rotación, es en principio conocer el estado general de la empresa en este sentido. Y una vez hecho, trabajar en el desarrollo de políticas de empresa orientadas a mejorar el employee experience.
Pensar en la cultura de la empresa como un factor determinante, junto con el trayecto profesional o plan de carrera y los incentivos salariales, son algunos de los factores vitales a considerar.
Sin embargo, hay afortunadamente, mas de una técnica para poder hacer que nuestros empleados se queden a nuestro lado.
10 estrategias para retener el talento
- Premios y reconocimientos:
Desde simples notas de agradecimiento (habladas o escritas) hasta bonificaciones en efectivo o tarjetas de regalo que pueden ser. Las empresas pueden, incluso, proporcionar paquetes de vacaciones para los logros especiales de los empleados. - Ofrecer planes de carrera:
Siendo la insatisfacción con las posibilidades de crecimiento el segundo factor decisivo para que un empleado se vaya, reforzar las políticas de empresa en este sentido debe ser primordial. Abordar el avance tus empleados les demostrará que estás dedicado a su desarrollo (algo especialmente importante para los millennials que representan casi el 80% de la fuerza laboral en el país). - Entrenamiento y desarrollo de oportunidades:
Posibilidades de presentar ideas y proyectos propios, o sumarse a otros proyectos existentes, junto con la apertura de nuevas posiciones internas que brinden espacio para el ascenso dentro de la empresa. - Mentorías y coaching:
Mientras que las mentorías se enfocan en la orientación y el desarrollo, el coaching ofrece un feedback todavía más directo. Un sistema de coaching ayuda a los empleados a identificar las áreas que necesitan mejorar al tiempo que comunica que la empresa está comprometida con su desarrollo personal y profesional. - Teletrabajo y horario flexible:
Con o sin pandemia, el teletrabajo es una de las características más y mejor valoradas por trabajadores de todos los rangos, edades e industrias. Junto con horarios flexibles, estos dos aliados hacen de la conciliación de la vida profesional y personal una tarea mucho más sencilla y sí: también incrementa la productividad. - Comunicación:
Empleados y supervisores deben sentir que pueden expresar sus ideas, preguntas e inquietudes en forma directa y esperan el feedback que reciban sea también, honesto y abierto. Conectar con cada miembro de la empresa en forma personal y habitual ya sea desde lo profesional o lo personal, es siempre una buena iniciativa. - Evaluación anual del desempeño:
Contrariamente a la creencia popular, las evaluaciones de desempeño no solamente sirven a los intereses del departamento de recursos humanos y a la empresa en general, sino que los empleados también lo valoran positivamente. Sentir que su trabajo pesa y hace la diferencia, así como poder entender qué expectativas se tienen y en qué estado está el cumplimiento de las mismas, es importante para la retención de talento. - Acuerdos contractuales:
A menudo los contratos laborales son por formalidad, unilaterales. Los trabajadores no tienen demasiado poder de decisión sobre sus términos de contratación. Ofrecer a empleados de rango medio o superior el espacio para introducir cláusulas nuevas o modificar las existentes, no solo los hace más responsables sobre su compromiso sino que aporta una libertad que no es común encontrar en todas partes. - Instalaciones de cuidado infantil en la oficina:
En el caso de que tus trabajadores tengan menores a cargo, contar con instalaciones donde puedan dejarlos sin costo y sin inconvenientes de traslado, es definitivamente un aspecto a considerar. Ayuda a que tus trabajadores ahorren tiempo, dinero y preocupaciones para poder así, dedicarse por completo a su trabajo durante las horas que estén en funciones. - Planes de bienestar:
Apoyos para la salud mental, break energéticos, clases de yoga o descuentos en centros de salud o deportivos, son solamente algunas ideas para lograr contribuir en la mejoría del estado de salud de tu plantilla. Esto no solamente incrementa la fidelidad hacia la empresa sino que en la gran mayoría de los casos, aporta a construir una comunidad entre colegas.
La retención de talento es un aspecto fundamental para disminuir la tasa de rotación de personal. Nuestros trabajadores y trabajadores son una parte indivisible del núcleo de una empresa y constituyen de hecho, una ventaja competitiva.
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