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Cómo gestionar recursos humanos con la pirámide de Maslow

Se trata de un viejo conocido en psicología que tiene grandes aplicaciones e implicaciones en el ámbito de recursos humanos. La pirámide de Maslow es una teoría fundamental para lograr entender el funcionamiento de individuos y por tanto de grupos y sus dinámicas.

Específicamente en lo que se refiere a empresas y organizaciones, comprender la teoría de Maslow, nos dará herramientas más que interesantes para poder lograr, no solo optimizar el funcionamiento de equipos de trabajo, sino poder retener talento y trazar trayectos profesionales que ayuden al crecimiento de nuestra compañía.

 

¿Qué es la pirámide de Maslow?

También conocida como la jerarquía de las necesidades, la pirámide de Maslow es una­­ teoría desarrollada en 1943 por el psicólogo estadounidense James Maslow con el fin de entender y explicar la motivación humana.

La pirámide puede entenderse en simples palabras como una escala que concentra las necesidades humanas vitales desde la base, hasta las menos importantes hacia la punta de la estructura. Todo esto teniendo en cuenta la supervivencia de la persona como premisa principal.

En definitiva el concepto principal es que las necesidades superiores, como la autorrealización por ejemplo, solo pueden alcanzarse una vez que son cubiertas las que se consideran necesidades humanas básicas.

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Maslow y las necesidades

Dentro de la pirámide de jerarquías de Maslow, existen a su vez, subdivisiones que sirven para darle menor o mayor importancia a diferentes aspectos que el psicólogo consideraba clave. Más concretamente, la figura se puede clasificar en cinco secciones partiendo del nivel inferior al superior:

  • Necesidades básicas y/o fisiológicas.
    Consiste en beber agua para para hidratarse, respirar, alimentarse, dormir y descansar, evitar el dolor, mantener la temperatura corporal y eliminar desechos corporales.
  • Necesidades de seguridad.
    Una vez cubiertas las necesidades vitales, las necesidades de seguridad física (de vivienda y protección por ejemplo, al usar vestimenta), entran a jugar un papal fundamental.
  • Necesidades sociales.
    Posteriormente, formar vínculos de amistad, pareja, laborales y familiares, también serán determinantes en la teoría de Maslow. Los grupos de pertenencia y la propia identidad, son también elementos que se encuadran en esta sección.
  • Necesidades de estima.
    Estima o autoestima (alta o baja) son los siguientes elementos a conformarse una vez existen los lazos sociales. La estima es considerada nada más ni nada menos, que la imagen que tenemos de nosotros mismos, o vulgarmente hablando, “el amor propio”.
  • Necesidades de autorrealización.
    Por último y en la cima de la pirámide, la autorrealización o también conocido como encontrar un “sentido” a la vida, será el elemento final en la conformación de un individuo. La creatividad, los objetivos y metas trascendentales más allá de la persona, así como sus creencias y aspiraciones, se encuentran aquí.

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¿Para qué sirve la pirámide de Maslow?

En una primera instancia es justo decir que la teoría de la jerarquía de Maslow sirve para comprender el funcionamiento de la psiquis humana, cómo se constituye (a grandes rasgos) un sujeto y cómo ocurre lo que en psicología se conoce como proceso de individuación.

Pero además de esto y en lo referido específicamente a recursos humanos, la pirámides de Maslow es el principal campo de batalla en el cual se desarrollan los planes profesionales o planes de desarrollo de carrera de trabajadores y trabajadoras.

Teniendo en cuenta cada de las secciones o peldaños, desde el área de recursos humanos podremos comprender qué tipo de motivación necesitan nuestros empleados y a qué necesidad debe responder. Esto con el fin de mejorar su bienestar laboral y employee experience, al momento que logramos que aumente su productividad y mejore sustancialmente su desempeño.

En el mismo sentido, existe una directa correlación entre la figura de pirámide que, naturalmente, asciende, y el trayecto profesional de una persona dentro de nuestra empresa.

Esto significa que, en una primera instancia un trabajador buscará cubrir sus necesidades vitales, sin más. Probablemente pesen aspectos puramente económicos como el salario o la retribución flexible. Para más adelante y, a medida que crece en sus funciones, sus intereses y motivaciones serán diferentes obedeciendo al estructura de Maslow.

Los lazos sociales o el ambiente laboral se pueden convertir en factores determinantes luego de los primeros 3 o 6 meses, mientras que al cabo de un tiempo más prolongado, la posibilidad de crecimiento o ascenso profesional, pueden marcar la diferencia para que un empleado permanezca o no en nuestra organización.

Pirámide de Maslow y motivación laboral

La fuerza de la teoría se centra básicamente en apoyar las prácticas de gestión que fomentan la autonomía y el crecimiento personal de los empleados. Esto les permitir satisfacer sus necesidades de autoestima y autorrealización.

Una adecuada gestión y estímulo para satisfacer estas necesidades en el trabajo, permite una mejora constante en la vida laboral debido, justamente, a ese círculo virtuoso de motivación laboral.

Naturalmente y como siempre destacamos, cada empleado y cada empresa tiene una visión única de la importancia y el significado del bienestar en el trabajo. Esto debido a que “cada empresa es un mundo” y por cada tipo de cultura, afloran diferentes desafíos y respuestas a estos mismos.

Mientras que para algunos el bienestar puede tratarse de respeto, buenas relaciones con colegas y jefes, para otros el bienestar laboral puede pasar por contar con beneficios directos para la salud física y mental o con contar con fuertes políticas de seguridad e higiene.

Una tarea fundamental a desempeñar en manera constante a medida que la plantilla de una organización se amplía, es la de conocer el carácter y preferencias de los empleados y equipos. Más precisamente saber y entender a qué aspecto de la jerarquía de Maslow le dan más importancia.

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Beneficios de la jerarquía de Maslow

Psicológicamente hablando, las políticas de motivación inspiradas por la teoría de Maslow contribuyen a generar hábitos de trabajo orientados a retroalimentar la gratificación personal.

Lejos de generar frustración con rutinas tediosas, lo que se obtienen son empleados y empleadas altamente involucrados no solamente con sus quehaceres sino con los objetivos de la organización y de otros equipos (estén o no asociados directamente).

Los mayores beneficios de plantear estrategias de recursos humanos basados en las ideas de Maslow se pueden enumerar en:

  • Aumento de la productividad general y particular.
  • Disminución del turnover rate.
  • Disminución del absentismo y bajas médicas.
  • Aumento del bienestar laboral.
  • Incremento de la sensación de pertenencia y comunidad.

Implementar una política de empresa orientada a satisfacer las necesidades de la plantilla tomando como punto de partida la teoría de Maslow, no solamente es un must

Pirámide de Maslow en empresas

Aunque no necesariamente todas las personas por igual logran alcanzar a lo largo de su vida el objetivo más alto de la teoría de Maslow, que es la autorrealización, lo cierto es que este estará omnipresente como un importante factor motivador que movilizará gran parte de las acciones (en este caso profesionales) de un trabajador.

Sin embargo, los elementos abarcados en las secciones fundacionales de la pirámide, también deben ser tenidos en cuenta. De hecho, una buena estrategia para la implementación de la teoría de la jerarquía de Maslow, es pensar en planes de carrera (por ejemplo) que contemplen en un determinado período de tiempo, la posibilidad de satisfacer cada una de las necesidades en manera directa.

Una buena idea es pensar en mejoras salariales o de retribución flexible pasados los primeros seis meses de trabajo, para luego implementar cambios físicos en el entorno inmediato del empleado, trasladándolo a una planta u oficina diferente.

Del mismo modo que los empleados pueden ser nutridos siguiendo esta idea, también se debe de considerar que las empresas como un todo, presentan comportamientos similares en este sentido. Por lo tanto la pirámide de Maslow puede aplicarse a una organización como si esta fuera un individuo en sí mismo.

La pirámide tiene la posibilidad de adaptarse y ser flexible a diferentes contextos, y cuando hablamos de organizaciones, sus secciones se dividen en:

  • Supervivencia.
    Se trata de contar con los recursos necesarios para la subsistencia básica como son las necesidades económicas, de mano de obra y herramientas básicas (entre otras). Todas las organizaciones, independientemente de la industria u objetivos, requieren estos tres recursos para una simple subsistencia.
  • Seguridad.
    No solo existen múltiples tipos de amenazas, sino que, así como los individuos tienen puntos muy diversos en los que se sienten seguros, también lo hacen las organizaciones. El elemento diferenciador aquí será el sentido colectivo por parte de la organización de que no está en peligro inminente financiero o de ningún otro tipo.
  • Infraestructura.
    Métricas, informes, presupuestos y sistemas de comunicación son tan solo algunos ejemplos de infraestructura organizacional. En esencia, la infraestructura consiste en mecanismos internos que permiten que la información se registre, analice, comparta y almacene adecuadamente.
  • Alianzas.
    Esto significa asociarse con jugadores clave que sirvan para mantener y hacer crecer nuestra empresa. Estos por lo general se clasifican en, inversores, los mismos empleados, los clientes y la propia comunidad donde se inserta la organización.
  • Crecimiento.
    La entidad desea desarrollarse a sí misma y sus trabajadores para, de esta manera, poder contribuir al bien común. Invertir en desarrollo comunitario y proporcionar otros servicios son ejemplos de comportamientos que esperaríamos ver en esta etapa de desarrollo

Como si se tratara de una brújula o una hoja de ruta, la teoría de la jerarquía de Maslow es una herramienta fundamental en la que el departamento de recursos humanos puede apoyarse al momento de planificar políticas internas concentradas en el crecimiento exponencial de sus trabajadores y, lógicamente, de la empresa.

 

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