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6 ejemplos de evaluación de desempeño en empleados

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¿Qué es la evaluación de desempeño?

La evaluación de desempeño es un sistema que permite estimar el grado de cumplimiento de los trabajadores. Como explicaremos en el resto del artículo, esto es mucho más que medir la productividad de los empleados.

Este tipo de procedimientos son de enorme importancia en recursos humanos, ya que nos permiten acceder de primera mano a información importante acerca de cómo se sienten nuestros trabajadores, cuál es su nivel de motivación y cómo perciben el bienestar laboral en la compañía.

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Además de esto, las evaluaciones de desempeño nos permiten hacer un seguimiento de empleados, independientemente de los resultados que nos arrojen las pruebas. Esto implica incentivarlos para mayor productividad y disminuir la tasa de rotación, o buscar soluciones para corregir el curso de su employee experience. Ahora bien, ¿cómo se hace una evaluación de desempeño? Te lo explicamos y te proporcionamos ejemplos.

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Hay varias formas de realizar una evaluación de desempeño, que muchas veces se clasifican según quién realiza dicha evaluación. Por tanto, tomando como criterio quién realiza la evaluación, tenemos los siguientes tipos:

  • Evaluación por parte de un supervisor.
  • Autoevaluación.
  • Evaluación entre compañeros.
  • Evaluación por parte del empleado.
  • Evaluación por parte del cliente.
  • Evaluación 360º.
  • Evaluación automatizada.

Pero hoy no vamos a hablar de esto; iremos un paso más allá. Veremos a continuación varios ejemplos de técnicas más específicas y cómo un software adecuado de evaluación de desempeño facilita mucho este trabajo tan laborioso.

Ejemplos de técnicas para la evaluación de desempeño de los empleados

Las técnicas de evaluación de desempeño que vamos a describir pueden ser cuantitativas o cualitativas. Las cuantitativas son en su mayoría numéricas y para aplicarlas es preciso definir las variables que se quieren medir en cada empleado, que dependerán de los objetivos y funciones de su puesto de trabajo.

1. Escalas gráficas

En este tipo de evaluación se puntúa al empleado en distintas variables. Se puede establecer una escala de 1 a 5 o de 1 a 10. También, en lugar de utilizar números, se pueden utilizar unas escalas con las siguientes palabras (o similares).

  • Óptimo
  • Bueno
  • Regular

Tanto si te basas en escala numérica como si lo haces en escala verbal, tienes que dejar claro qué significa cada palabra o número del ranking.

Con estas escalas se pueden medir las siguientes competencias:

  • Productividad: Cantidad de trabajo realizado.
  • Creatividad: Capacidad de innovar.
  • Calidad: Cuidado a la hora de trabajar.
  • Comprensión de situaciones: Se trata de la capacidad para resolver problemas.
  • Conocimiento del trabajo: Experiencia que muestra el trabajador en las funciones que realiza.
  • Cooperación: Espíritu de colaboración y habilidad en las relaciones interpersonales.

¿No sabes cómo medir la productividad de tus empleados durante el teletrabajo? Te ayudamos.

2. Checklists

Los checklists son unas listas de preguntas cuya respuesta es sí o no. Tienen la ventaja de ser muy fáciles de rellenar para el evaluador. Las preguntas que se harán tienen que ver con las competencias y los objetivos que los trabajadores tienen que alcanzar.

Pongamos como ejemplo algunas de las competencias que se pueden evaluar en el personal de ventas de una empresa. Uno de los grandes grupos de competencias de estos trabajadores son las habilidades de ventas y dentro de estas habilidades se puede medir lo siguiente:

  • Puntualidad.
  • Tolerancia.
  • Facilidad de palabra.
  • Dinamismo.
  • Estrategia.

Cada una de estas llevará un sí o un no para cada trabajador.

3. BARS

Se trata de las siglas correspondientes a “Behaviorally Anchored Rating Scales”, que en español significa “escalas basadas en el comportamiento”. Lo que aquí se evalúa es el comportamiento del trabajador. 

En la práctica, la escala tendrá una serie de comportamientos tanto positivos como negativos. Cada uno de estos comportamientos se evalúa según una escala numérica que generalmente irá de 1 a 5 o de 1 a 10.

Una BARS se desarrolla incluyendo estas fases:

  • Generación de incidentes críticos, que son los comportamientos de los trabajadores. Para tener una lista de incidentes críticos, el departamento de Recursos Humanos tendrá que pedir a empleados o supervisores que den ejemplos de desempeños adecuados e inadecuados.
  • Desarrollo de las dimensiones del desempeño. En este momento se trata de agrupar los diferentes incidentes críticos según las competencias del puesto de trabajo. Siguiendo el ejemplo que tenemos más arriba sobre evaluación del desempeño del personal de ventas, hay que agrupar varios incidentes que hayan salido en el apartado de habilidades de ventas.
  • Generalmente, la distribución de los incidentes la van a hacer las personas que los han escrito. Lo ideal es pedir a otras personas que distribuyan también los incidentes críticos a su criterio a ver si coinciden. Los incidentes críticos se conservarán en un grupo cuando más de la mitad del segundo grupo distribuidor coincida con el primero.
  • Se ordena todo y se establece una escala de puntuación.

La técnica BARS establece indicadores más exactos del desempeño, pero tiene el inconveniente de ser un tipo de evaluación que cuesta mucho tiempo preparar.

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4. Informes de los supervisores

En esta técnica de evaluación de desempeño, los responsables de los diferentes departamentos escriben un informe de cada empleado en formato libre.

5. Stack ranking o ranking forzado

En este método los responsables califican el desempeño de los trabajadores a su cargo. Se llama ranking forzado porque, además de calificar, se obliga a encajar a los trabajadores en un ranking de categorías.

Por ejemplo, se puede medir la productividad de cada trabajador y clasificarlo en una de estas categorías:

  • Productividad excelente.
  • Productividad buena.
  • Productividad según lo esperado.
  • Productividad menor a lo esperado.

En este sistema cada categoría tiene una cuota que debe ser respetada.

6. Comparación entre pares

Se evalúan a los trabajadores por grupos y se compara el resultado de cada trabajador dentro de su grupo.

Aprende a gestionar las evaluaciones de desempeño con Factorial

Problemas frecuentes a la hora de implementar las evaluaciones de desempeño

La preparación de las evaluaciones de desempeño requiere de un trabajo inmenso para los departamentos de Recursos Humanos, pero necesario por todos los beneficios que comporta. Entonces nos preguntamos, ¿Cuáles son las tareas que más se dificultan a la hora de gestionar las evaluaciones de desempeño?

  • Dificultades para tener una visión clara y general del rendimiento de las personas y la salud del equipo.
  • No contar con un proceso estandarizado que facilite la calidad de las evaluaciones de los trabajadores de manera equitativa y objetiva. 
  • Falta de acceso a un historial de todas las evaluaciones de desempeño con sus respuestas anteriores.
  • Consumo de tiempo al tener que programar procesos de evaluación de desempeño periódicos.

Cómo ayuda Factorial a mejorar las evaluaciones de desempeño

Factorial es capaz de trabajar con los modelos de evaluación más frecuentes (evaluaciones por parte del supervisor, autoevaluaciones, evaluaciones 360º, evaluaciones 180º, etc.), además de ser totalmente personalizable; te permite utilizar varios modelos, aunque también puedes implementar los tuyos.Software-evaluacion-desempeño

Además, con el software de evaluación de desempeño de Factorial puedes:

  • Ahorrar tiempo al crear plantillas personalizables estableciendo una frecuencia periódica.
  • Delegar las tareas de creación y edición de preguntas, así como el procesamiento de resultados a otros roles del equipo.
  • Decidir qué roles participarán en las evaluaciones de desempeño con la opción de incluir a personas de toda la empresa, un solo equipo o una oficina determinada.
  • Revisar el seguimiento a tiempo real de las evaluaciones de desempeño de cada evaluado. 
  • Obtener informes descargables en caso de que se necesite que sean procesados ​​o compartidos fuera de la plataforma.

Además envía notificaciones a los participantes de la evaluación para que puedan rellenarla en la propia plataforma. ¡Pon en práctica algunos de estos ejemplos de evaluación de desempeño con Factorial!

Comienza a obtener mayor visibilidad de la salud de tu equipo mientras mides el desempeño de las personas que lo integran. El implementar procesos estandarizados que mejoren tus procesos de gestión de talento impactarán directamente en la tasa de crecimiento y la satisfacción de tus trabajadores.

De la misma manera, gracias a estas revisiones periódicas se puede lograr un impulso positivo a la motivación y la productividad del personal. ¿Quieres saber si un software para la evaluación del desempeño es lo que necesitas?

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Este artículo también está disponible en: Italiano, Portugal, Brasil, Mexican, Argentinian

¡Hola! Soy Greta Gamarra y trabajo como Content Marketing para el mercado español en Factorial HR. Vine a Barcelona a estudiar un Máster en Marketing Digital el cual me permitió ampliar más mis conocimientos dentro de este entorno. Desde el 2019 empecé a crear contenido y campañas para diferentes plataformas.

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