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Directiva whistleblower: de qué trata la normativa y cómo afecta a las empresas [+Vídeo]

También conocida como ley de protección de denunciantes, ya ha desembarcado en nuestro país y, en poco menos de medio año, ya comenzaremos a vivenciar sus primeros efectos. De qué se trata, cuáles son sus implicaciones y cómo repercute en el sector privado, te lo contamos aquí.

La directiva whistleblower promete cambiar las reglas del juego, por tratarse de una normativa con una naturaleza única y desconocida hasta el momento. Del mismo modo que sucedió con la Ley de Control Horario, la Ley de Igualdad y el Registro Salarial Obligatorio, desde Recursos Humanos serán numerosas las modificaciones que deberán realizarse para garantizar su cumplimiento.

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Qué es la directiva whistleblower

La directiva whistleblower tiene como surgimiento la propia Unión Europea, por tanto no se trata de una normativa española en sí misma sino que, en este caso, lo que se hará es una transposición de la ley a nuestro país.

Más específicamente, la regulación fue sancionada en 2019 y se trata de la directiva (UE) 2019/1937. De los 27 estados miembros, hasta el momento solamente Dinamarca ha logrado la adaptación completa y exitosa, mientras que los otros 26 países se encuentran camino a eso.

En el caso específico de España, la entrada en vigor de la directiva whistleblower se estipula para el día 17 de diciembre de 2021. Ese es, de hecho, el día señalado y límite para realizar la mencionada transposición. A pesar de que esta ley fue sancionada hace ya dos años, se ha visto demorada su aplicación no solo por la complejidad que implica sino, fundamentalmente, por la crisis del Covid-19.

De acuerdo a lo que establecen sus pautas, la directiva whistleblower en principio, afectará a todas las empresas que tengan desde 50 trabajadores o más, integrando sus plantillas. Sin embargo, es difícil pronosticar mayores impactos ya que por el momento se desconoce si el país se conformará con adaptar los mínimos que sugiere la norma o, por el contrario, seguir las recomendaciones y amplificar el campo de acción y garantías a los denunciantes.

Mira este vídeo acerca de la directiva Whistleblower

Para qué sirve la directiva whistleblower

Como sucede con muchas leyes de recursos humanos, la finalidad de la directiva whistleblower no puede limitarse exclusivamente a una sola área. Lo que sí se sabe desde ya, es que esta norma busca garantizar la transparencia y combatir la corrupción tanto en el ámbito público como en el privado.

Para que esto suceda, propone generar canales de comunicación específicos, modalidades y metodologías para que empleados y ex empleados del sector privado así como funcionarios y exfuncionarios del sector público y trabajadores, puedan denunciar irregularidades e incumplimientos de diferentes leyes o violaciones a los derechos.

Algo similar a lo que sucede con las denuncias anónimas que conllevan a las inspecciones de trabajo o demandas laborales, solo que en mayor escala y con un protocolo propio que parte de la propia Unión Europea. La definición de whistleblower, no es nada más que un anglicismo que, de ser traducido literalmente, puede describirse como una persona que “sopla un silbato”. Es decir, que da la voz de alerta frente una irregularidad, es decir, es un denunciante.

Este es el punto principal de apoyo de la directiva que busca, además, reforzar y proteger el estatus de estos denunciantes anónimos que en la actualidad, carecen de cualquier tipo de protección frente a represalias, desde el punto de vista legal.

Cómo funciona la directiva whistleblower

Como ya hemos mencionado más arriba, hasta que la transposición no esté en plena acción, es complejo establecer taxativamente detalles y pormenores de la norma. Sin embargo, algunas cuestiones sí están claras desde un principio.

La ley no solamente se centra en proteger a trabajadores, sino que abarca también a accionistas, inversores, miembros de órgano de administración, trabajadores en prácticas, personal subcontratado, proveedores. Y, al mismo tiempo, protege a terceros relacionados con el informante en cuestión, en caso de amenazas o represalias.

La directiva whistleblower establece la existencia de dos tipos de denunciante, el formal y el anónimo. En ambos casos, las personas serán susceptibles de la debida protección en caso de ataques o amedrentamientos contra su integridad física, propiedad o la de terceros.

Respecto a las denuncias, estas deben ser siempre fidedignas y comprobables. En ningún caso pueden ser mal intencionadas, abusivas o realizadas con información de acceso público. Las denuncias deben realizarse utilizando canales específicos (de los que hablaremos más adelante en este artículo) siendo válido, prácticamente, cualquier tipo de soporte: escrito, verbal, telefónico, electrónico, etc.

Consecuencias de la directiva whistleblower

En la actualidad en España, ya existen normas orientadas a la denuncia de fraudes, ilícitos, hechos de corrupción y violación de derechos laborales (entre otros). Algunos de ellos pueden encontrarse en la ley de prevención de blanqueamiento de capitales o en el artículo 31 bis del Código Penal.

Sin embargo y, hasta el momento, ninguna de las leyes hasta ahora hablaba específicamente de la importancia de proteger a los denunciantes e incentivar que se visibilicen procesos o conductas contrarias a la ley. De hecho y, en una gran mayoría de casos, este tipo de denuncias se desestiman y la persona en cuestión suele ser objeto de demandas por calumnias/injurias y otros procesos penales. Esto, principalmente, debido a que la divulgación de información personal o “secretos” corporativos, constituye un delito.

Hasta donde se sabe, la normativa de protección de denunciantes logra “invertir la carga de la prueba”. Esto significa que no será el denunciante y/o sus representantes quienes deban demostrar la comisión del delito, sino que será la organización quien deberá defenderse de la acusación.

En pocas líneas, las implicaciones más importantes de la directiva, tendrán su efecto sobre los siguientes ámbitos:

  • Toda forma de amenaza, coerción o represalia contra el denunciante se encuentra prohibida. Su incumplimiento implicará sanciones económicas.
  • Las empresas y entidades públicas de más de 50 empleados/funcionarios, deberán garantizar canales de denuncia.
  • Se asignarán autoridades competentes y externas responsables del seguimiento de la/s denuncia.
  • La investigación de la denuncia debe completarse en un plazo no mayor a tres meses incluyendo la respuesta al denunciante.

Las áreas de acción que se verán alcanzadas por la directiva whistleblower son, hasta el momento, las siguientes:

  • Contratación pública.
  • Productos, servicios y mercados financieros.
  • Prevención del blanqueo de capitales / financiación de actividades terroristas.
  • Seguridad del transporte.
    Protección medioambiental.
  • Protección contra la radiación, seguridad nuclear.
  • Seguridad y conformidad de los productos.
  • Seguridad de los alimentos, salud y bienestar animal.
  • Salud pública.
  • Protección de los derechos del consumidor.
  • Protección de la privacidad y los datos personales.
  • Seguridad de la red y sistemas de información.

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Costes de las multas por incumplimiento de la directiva whistleblower

Este es sin duda uno de los puntos más controversiales y que suscitan mayor interés para las empresas y para aquellas personas que se encuentran a cargo de su gestión, y no solamente de llevar adelante los procesos de recursos humanos.

Así como sucedió con la ley de teletrabajo, las multas por el incumplimiento de la ley de protección de denunciantes son altas. Pero, y volviendo al caso del trabajo remoto, la entrada en vigencia de estas penalizaciones no será inmediata ya que, usualmente, una vez sancionada una ley, su entrada en vigencia demora cierto tiempo (en el caso de la ley de teletrabajo demoró hasta un año).

Dicho esto, es necesario repasar algunas de las sumas de dinero que llegará a implicar el incumplimiento de aquellas cuestiones que establece la nueva norma:

  • Sanciones muy graves, hasta 50mil euros.

Se darán en el caso de que se detecte que existió intención o acción de impedir, dificultar, evitar y/o disuadir el seguimiento de la denuncia. Así como también en caso de no cumplirse con el derecho de confidencialidad del alertador/persona denunciante. En el mismo sentido, la práctica de cualquier tipo de acto represivo (amenazas, coerciones, etc.) constituirán una sanción tipificada como muy grave.

  • Sanciones graves, hasta 25mil euros.

En este caso, la implementación de la normativa y no tanto la denuncia en sí misma son protagonistas. No disponer de un canal de denuncia interno que se ajuste a lo que establece la ley, o por ejemplo que el mismo no de garantías de confidencialidad, será considerado una falta grave. Asimismo, no tener una persona y/o departamento pertinente para el seguimiento de denuncias o fallar en chequear los procedimientos internos, también se considerará sanción de gravedad.

Guia Teletrabajo

Directiva whistleblower, cómo deben adaptarse las empresas

Naturalmente y, como sucede cada vez que una nueva normativa entra en vigencia, las organizaciones deben realizar una serie de ajustes para acogerse a lo que imponga la ley.

El control horario, por ejemplo, implicó en su momento la implementación de métodos de fichaje que garantizaran el correcto registro de la jornada laboral, inclusive en caso de empresas que trabajen con turnos rotativos.

En este caso y, con la información que se tiene hasta el momento, las principales modificaciones surgirán en el ámbito de la protección de datos y la comunicación interna. La directiva whistleblower, fundamentalmente, implicará que se creen y adapten las políticas de empresa para poder adaptarse a esta nueva tendencia.

  • Establecer un sistema o canal de denuncias interno que garantice la confidencialidad y admita reportes anónimos.
  • Se debe otorgar al denunciante un comprobante o “acuse de recibo” en un plazo no mayor a siete días.
  • Se deberá crear o en todo caso asignar, una persona/departamento responsable del seguimiento de las denuncias y de acompañar a la persona denunciante.
  • Las denuncias deberán contar con un seguimiento diligente desde su inicio.
  • El procedimiento claro deberá ser de fácil acceso para la presentación de denuncias externas e internas.
  • Las denuncias deben quedar registradas y almacenadas durante un tiempo pertinente que establecerá la nueva ley.

Canales internos de denuncia, cómo implementarlos

Una de las más importantes modificaciones que implica la nueva ley, es aquella que exige crear vías o canales de comunicación para facilitar las denuncias. La comunicación interna, de por sí es fundamental para el funcionamiento de toda organización.

Es vital para aclarar roles, para volcar información referida al organigrama de la empresa, para mantener a la plantilla al corriente de novedades y facilitar la gestión documental y el acceso a todo tipo de datos entre el empleador y los trabajadores. En este caso en particular, un canal de denuncias cuenta con exigencias y desafíos propios. Por eso, para facilitar su creación, te damos algunas pautas que no debes pasar por alto.

Conecta con tus trabajadores

Es de vital importancia que las personas que integren tu organización sepan no solo que existe una directiva nueva, sino que además, tu empresa se acoge a la misma y cuáles son sus implicaciones y cómo impactan en su desempeño laboral y en el día a día. Introducir nuevas normas y metodologías siempre puede generar estrés laboral y repercutir negativamente en el clima de trabajo y afectar la motivación. Por tal motivo una comunicación clara, concisa y el correcto acompañamiento cuando en este tipo de contextos, será de enorme importancia.

Opta por un canal único

Ya sea telefónico, telemático o por escrito, las vías de comunicación para denuncias no deben ser varias sino una sola. Esto te permitirá centralizar la información en un solo lugar y, al mismo tiempo, será más sencillo para tu plantilla comprender su funcionamiento. Lo ideal y lo que recomendamos, es trabajar sobre un software de empresa que permita la creación de este tipo de funcionalidades, por ejemplo, desde un portal del empleado propio.

Establece normas claras

No todas las actividades dentro o fuera de la empresa son susceptibles de ser denunciadas ya que, de acuerdo a la ley, existen ámbitos de aplicación claros que son contemplados por la norma. Por esta razón debes establecer reglas al respecto de qué y cómo deben realizarse las denuncias de acuerdo a la normativa whistleblower. De esta forma evitarás inconvenientes y situaciones engorrosas tanto para quien denuncia como para la empresa.

Aplica sanciones

No es una acción grata para nadie ni el consejo más ameno para dar, pero ciertamente cuando se trata de temas sensibles, es necesario marcar límites más que necesarios. Sin miedo a dañar el employer branding, es importante que, en caso de que se incumplan las pautas establecidas para denunciar, existan reprimendas a nivel interno. Esto servirá para mantener el orden dentro de la organización y evitar cualquier tipo de acción malintencionada que contamine la cultura de tu empresa.

 

La directiva whistleblower promete consolidarse como el gran game changer de cara al 2022. Su implementación, sin duda, implicará enormes cambios dentro y fuera de las organizaciones públicas y privadas, pero con la información correcta, una buena estrategia de gestión y tiempo a favor, serán más sus repercusiones positivas que negativas en términos de gestión humana.

 

 

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Sofía Delpueche es Content Manager en Factorial para el mercado Español. Graduada en Periodismo, se dedica a la creación de contenido digital en diferentes formatos desde 2014, especializada en escritura y vídeo para Inbound Marketing. Nacida en Argentina ha trabajado para empresas en países como Estados Unidos, Colombia, México y España, actualmente especializándose en Recursos Humanos.

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