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Registro salarial obligatorio: guía completa + modelo gratis + Vídeo

Con la entrada en vigencia de la Ley de Igualdad retributiva, las empresas deben adaptarse a cumplir con los nuevos requerimientos que propone la reglamentación. A continuación, toda la información que necesitas sobre el registro salarial obligatorio.

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Qué es el registro salarial obligatorio

El registro salarial obligatorio es una de las condiciones que se establecen como parte del Decreto Real 902/2020, sancionado el 13 de octubre de 2020. Más específicamente, la reglamentación también conocida como “Ley de Igualdad Distributiva”, la cual busca principalmente, garantizar el acceso equitativo a puestos de trabajo para hombres y mujeres, así como terminar con la brecha salarial en el país.

Le ley promueve terminar con la discriminación por motivos de género y, teniendo en cuenta los datos que recoge el INE acerca de esta problemática, plantea la necesidad obligatoria de que las empresas cuenten con un registro de nóminas que ayude a entender si de hecho existe esta brecha en una organización y, de ser así, establecer mecanismos para revertir el fenómeno.

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Registro salarial obligatorio, qué dice el BOE

Los pormenores, naturaleza y demás obligaciones que comprende la nueva ley, pueden consultarse directamente en el Boletín Oficial, como todas las demás normativas que comprenden el cuerpo legislativo de nuestro país.

Sin embargo, hay algunos artículos que son los que debemos tener en cuenta para poder comprender las implicancias del registro salarial:

(…) Las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como aquel que (…) permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución

Art.3, inciso 1.

El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

Art. 4, inciso 1.

(…) Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Art. 5, inciso 1.

Cómo hacer el registro salarial obligatorio

Cada empresa tiene la posibilidad de desarrollar sus propios mecanismos que obedezcan a la cultura corporativa que posean. Esto significa generar metodologías de evaluación de cada puesto de trabajo que ayuden a comprender la manera en la que se establece la retribución del salario a cada empleado.

El fin último de la ley que se apoya justamente en este registro, es el de detectar y corregir la inequidad entre hombres y mujeres. Para lograrlo, es importante tener en cuenta lo que establece la normativa y otras recomendaciones para obtener resultados lo más completos posible.

Descarga un modelo para el registro salarial obligatorio

Para que puedas llevar adelante la ejecución del registro salarial, desarrollamos este modelo de plantilla que podrás utilizar sin la necesidad de descargar ningún programa. Incluimos las diferentes nomenclaturas que necesitas para realizarlo y diferentes filtros para que puedas visualizar todos los datos de tu plantilla.

IMPORTANTE: Para poder editar el modelo, inicia sesión con tu cuenta de Google, ve a Archivo > Hacer una copia, y la plantilla quedará guardada en tu suite para que puedas modificarla y compartirla según lo necesites.

 

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Qué debe incluir el registro salarial

El registro salarial en empresas debe en líneas generales, comprender al menos 3 conceptos que atañen la manera en la que se componen las nóminas de la organización y cuál es la retribución final que recibe cada trabajador:

  • Valores salariales medios.
  • Valores promedio de los complementos salariales.
  • Valores medios de las percepciones extra salariales.

A quiénes afecta

El registro salarial afecta a todas las empresas radicadas y operativas en España que conforman el tejido productivo del país, independientemente del sector, antigüedad y tamaño de su plantilla. Incluye a PyMEs, comercios, multinacionales, startups, etc.

Qué implica para las empresas

Las empresas deberán realizar una investigación exhaustiva acerca de las condiciones salariales de la totalidad de la plantilla, desde los cargos ejecutivos y/o directivos, hasta los operativos.

Asimismo, deberán generar un sistema o mecanismo que sirva como criterio para justificar las retribuciones de los diferentes roles. Se recomienda que estos parámetros se basen, por ejemplo, en nivel de experiencia profesional, años en ejercicio o formación académica. Este criterio deberá ser utilizado para evaluar todos los puestos de trabajo por igual y será por lo tanto, la herramienta para definir lo que se conoce como “trabajo de igual valor”.

Para evaluar el estado de la empresa es una buena idea incluir:

  • Grupos profesionales.
  • Categoría profesional.
  • Puestos de trabajo de igual valor.

Cada cuanto se debe realizar

La ley establece que el registro salarial debe hacerse en forma anual. Todas las empresas deberán una vez por año, llevar adelante un análisis del estado general en lo que se refiere a la retribución por género y, al mismo tiempo, trabajar para corregir cualquier anomalía detectada.

Qué se considera “brecha salarial”

Teniendo en cuenta los datos que hacen a la media nacional así como los detalles que recopila el Real Decreto, se considera que existe una diferencia desfavorable entre géneros dentro de una empresa cuando hay más de un 25% de distancia entre la retribución media de un género sobre otro.

Qué hacer si se detecta una brecha salarial

En el caso de que haya una distancia superior promedio mayor a 25% entre la retribución entre los géneros, las empresas deberán justificar los motivos por los cuales esto sucede, para descartar que se trate de un caso de discriminación.

Por este motivo es importante contar con datos acerca de pretensiones salariales superiores a la media que hayan sido solicitadas durante entrevistas en el proceso de selección, bonos, modificaciones en planes de carrera, bajas médicas o excedencias laborales, por mencionar algunos ejemplos.

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Quiénes pueden consultar el registro

Tanto el Ministerio de Trabajo mediante una inspección laboral o bien, cualquier otro organismo que cuente con esta potestad, podrá tener acceso al registro salarial de una empresa. Del mismo modo, los trabajadores mediante un representante, podrán solicitar y obtener los resultados de tal estudio.

Esto implica únicamente la visualización de los resultados aritméticos de tal estudio y no de los datos base que se utilizaron para tal fin. Los detalles individuales sobre las percepción salarial de personas particulares serán siempre de carácter privado.

Qué sucede si no se cumple la normativa

Las empresas que no se acojan a la medida serán susceptibles de recibir sanciones que  serán consideradas como “faltas muy graves” y por lo tanto, implican multas de 6.251 euros a los 178.500 euros.

En qué formato se debe presentar el registro

Todavía no existe una tipología de documento específica para la presentación del registro salarial. Desde el Ministerio de Trabajo anunciaron que la misma debería estar disponible en al web oficial. Sin embargo se recomienda trabajar sobre un software especializado para tal fin que además facilite la presentación por vía telemática.

Qué es el trabajo de igual valor

Al existir diferencias estructurales que atentan contra las mujeres no solamente en términos de retribución salarial sino inclusive de acceso al mercado laboral, históricamente se ha planteado la necesidad de basar las liquidaciones en el principio “igual salario por igual trabajo”.

Teniendo en cuenta este principio, el Real Decreto Legislativo 2/2015 en su artículo 28 inciso 1 establece:

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Registro salarial vs auditoría retributiva

Aunque a primera vista parecen ser básicamente mecanismos idénticos, hay grandes diferencias entre ambos conceptos.

Mientras que el registro salarial es obligatorio para todas las empresas de cualquier tamaño, la auditoría retributiva es un procedimiento que solamente deben realizar las empresas que lleven adelante los llamados Planes de Igualdad. Estos últimos son de carácter obligatorio solamente para aquellas organizaciones que se compongan de más de 50 trabajadores o más.

A su vez esto no debe confundirse con la auditoría de recursos humanos que es un procedimiento periódico dentro de toda empresa.

La ley de registro salarial y otras modificaciones legislativas, frecuentemente modifican la manera en la que entendemos y estamos acostumbrados a realizar la gestión de empresas y, más específicamente, de recursos humanos. Utilizar un software de rrhh desarrollado para tal fin que se mantenga permanentemente actualizado es vital para evitar inconvenientes.

Mira este vídeo sobre el registro salarial

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Sofía Delpueche es Content Manager en Factorial para el mercado Español. Graduada en Periodismo, se dedica a la creación de contenido digital en diferentes formatos desde 2014, especializada en escritura y vídeo para Inbound Marketing. Nacida en Argentina ha trabajado para empresas en países como Estados Unidos, Colombia, México y España, actualmente especializándose en Recursos Humanos.

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