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planes de carrera

Todo lo que necesitas saber acerca de planes de carrera en rrhh

Sirven para atraer y “enamorar” el talento, son vitales para alcanzar objetivos de negocio y hacer crecer tu empresa. Los planes de carrera en rrhh son un instrumento fundamental que a menudo no es tenido en cuenta. Descubre todo lo que tienes que conocer acerca de esta herramienta y cómo desarrollar el tuyo, aquí.

Si hay algo que define el futuro de una empresa, es la forma en la que gestiona su capital. Y si hablamos de cuál es el capital más importante en una organización, ese siempre ha sido y será, el capital humano. Los planes de carrera en rrhh son un arma fundamental en la batalla por la retención de talento.

 

Qué son los planes de carrera profesional

Estrictamente hablando y cuando nos referimos a la esfera personal o individual de una persona, la planificación de una carrera profesional es una suerte de trazado imaginario que se constituye de instancias clave, orientadas a alcanzar una meta profesional específica.

Esto orientará de manera decisiva las determinaciones que tome una persona y puede cambiar a lo largo de su vida, influido por factores internos y externos. Los planes de carrera no son inamovibles, por el contrario y en la mayoría de los casos, se modifican a medida que una persona descubre nuevos intereses, pasiones o áreas de trabajo donde se desempeña con mayor o menor éxito.

Las proyecciones de carrera deben tenerse en cuenta y presentes para ser evaluados cada año, ya que según este, se presentarán oportunidades y desafíos no solamente concernientes a la formación profesional y extracurricular, sino naturalmente, en lo referido a la inserción laboral.

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Planes de carrera en una empresa

Los planes en rrhh, también llamados trayectos de carrera o trayectos profesionales, se pueden describir como una “hoja de ruta”, que enumera las metas profesionales a corto, mediano y largo plazo que se esperan de un trabajador.

Esto le sirve a la empresa para tener en la mira y poder generar indicadores clave para medir el desempeño laboral, y al empleado/a para conocer con precisión, qué acciones que puede llevar a cabo para cumplir con sus metas.

Un plan profesional contribuye a que los trabajadores y trabajadoras, puedan aprender a:

  • Tomar decisiones diarias.
  • Identificar obstáculos en su desarrollo y el de su equipo o área.
  • Reconocer oportunidades de crecimiento propias y para la empresa.
  • Perfeccionar habilidades clave.
  • Tomar responsabilidad y mejorar la comunicación con colegas y supervisores.

Beneficios de los planes de carrera

El departamento de recursos humanos debe tener un interés activo y primordial al momento de contemplar el desarrollo de planes de carrera para sus empleados. Estos deben estar diseñados para indicar y satisfacer las necesidades y exigencias de la compañía con el fin último, de abogar por su crecimiento.

En rrhh, este elemento debe obligadamente garantizar que la sucesión gerencial sea ordenada y eficiente, de modo que la renovación de los cargos de management y supervisión, sean cubiertos por personas altamente calificadas y, además, formadas dentro de la empresa.

Algunos de los beneficios pueden clasificarse en:

  • Contribuye al desarrollo individual y organizacional y al logro efectivo de los objetivos corporativos.
  • Ayuda a mejorar el employer branding. Los planes de carrera mejoran imagen de las empresas en el mercado laboral.
  • Generan que los trabajadores tengan un entendimiento más acabado de sus funciones y hasta favorece la introspección .
  • Fomenta el desarrollo de capacidades quizás no descubiertas anteriormente.
  • Alimenta la movilidad vertical dentro de una empresa.
  • Impulsan el desarrollo personal y de aptitudes interpersonales (soft skills).
  • Mejoran sensiblemente el employee experience de los trabajadores.

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Planes de carrera para retener talento

Como lo mencionamos al principio, una de las principales ventajas y atractivos del desarrollo de estrategias de crecimiento profesional en rrhh, es aquella que se refleja directamente en la disminución de la tasa de rotación.

Combatir la “fuga de cerebros” es clave para abogar por la retención de talento. Este elemento contribuye a conservar dos aspectos vitales de todo negocio: el tiempo y el dinero. Y esto puede reflejado en un indicador clave, el ROI.

De acuerdo con un reporte publicado por LinkedIn en el año 2018, de 4.000 profesionales consultados alrededor del mundo, una abrumadora mayoría (93% para ser exactos), aseguró que  permanecería en una empresa más tiempo, estas invirtiera en sus carreras.

Esto se debe, principalmente, a que en la actualidad el grueso de la fuerza laboral global (aproximadamente un 80%) se compone de público millenial. Contrariamente a lo que sucede con las generaciones anteriores, los profesionales que median entre los 25 y 35 años, valoran además del salario regular, el llamado “salario emocional” y aquí, entra en juego contar con un plan de carrera.

Tipos de planes de carrera

Cuando se desarrolla un plan de carrera, es importante también tener presente, que estos responderán no solo a nuestros objetivos, sino que por otra parte tendrán una estructura específica según el tipo de habilidad que aborden.

Podemos, de esta manera, diferenciar entre por lo menos, tres tipos:

  • Orientados al autoconocimiento.
    Este tipo de planes de carrera tienen como una de las metas principales, dotar a los empleados de habilidades suficientes para poder tomar más y mejores decisiones. Buscará reforzar aptitudes como la inteligencia emocional y la comunicación.
  • De entrenamiento y crecimiento.
    Aprendizaje, práctica y experiencia son los tres pilares de este tipo de plan. El objetivo principal es que los empleados ganen seniority dentro de la empresa al mismo tiempo que logren dominar por completo el desempeño de sus funciones en el puesto que ocupan.
  • Basado en productividad.
    Manejo del tiempo, equilibrio en el uso de inversión de fondos y concreción de objetivos. Los planes de carrera que se apoyan en la productividad son aquellos que se emparentan más con funciones de gestión y negocio.

Planes de carrera, ejemplos

En líneas generales, son las grandes empresas y corporaciones quienes ofrecen a sus trabajadores programas tanto de entrenamiento y formación, como de promoción profesional.

A pesar de que este tipo de estrategias son más que nada internas, aquellas compañías que tienen un enfoque en employee branding y marketing, suelen publicar este tipo de información, al menos una parte de ellos, en sus sitios web. Si buscas inspiración, te dejamos tres ejemplos que ayudarán a que desarrolles el plan de carrera para tu empresa:

Planes de carrera ejemplos

Cómo un plan de carrera en cinco pasos

Si en tu empresa todavía no cuentan con planes de carrera que puedan ofrecer a potenciales y empleados existentes, lo bueno es que tendrás mayor espacio para experimentar y flexibilizar las ideas que pongas a la práctica en este sentido.

Sin embargo y para facilitar esta tarea, puedes dar inicio a esta estrategia poniendo en acción estos cinco principios.

  1. Prioriza el plan de negocios y objetivos de empresa.
    ¿Cuál piensan recaudar durante los próximos 3, 6 meses o durante el siguiente año? ¿Qué áreas generan más ingresos? ¿Cuáles son los departamentos y roles fundamentales? ¿Hay perspectivas para abrir nuevos mercados?
    Estas y otras preguntas deben gobernar tus pensamientos al momento de generar planes de carrera. Sabiendo esto, sabrás qué roles priorizar, qué exigir y esperar de los empleados y qué incentivos ofrecer.
  2. Identifica áreas y empleados que puedas sumar cuanto antes.
    El siguiente paso, será confeccionar una lista de empleados que cree que están listos para el siguiente paso en su carrera. Probablemente estos sean los trabajadores de más alto rendimiento o que ya hayan demostrado gran potencial. Lo siguiente será crear un plan personalizado para cada uno o bien, optar por proyecciones más generales pero sí adaptadas, naturalmente, a cada rol.
  3. Comunica el plan a las personas afectadas.
    De nada servirá generar una estrategia de trayecto profesional si ninguno de tus trabajadores se entera. Volcar las nuevas iniciativas en este sentido en una plataforma de comunicación interna e inclusive mencionarlo durante los procesos de reclutamiento, es la mejor opción para convocar y retener profesionales que puedan brindar un alto desempeño.
  4. Genera instancias de evaluación.
    Sabiendo ya quiénes cuentan con un plan de carrera, o qué áreas y roles, es necesario generar estadios de evaluación para conocer qué tan involucrado en el plan de carrera se encuentra el o la empleada y, además, para saber si este trayecto ha sido bien pensado y comunicado.
  5. Enfócate en el feedback.
    Eventualmente y, con el avance de las semanas, los trabajadores deben saber en qué etapa de su plan profesional están, qué tan cerca (o lejos) de alcanzar las metas y en general, qué les depara el futuro laboral dentro de la empresa. Es vital en este momento, saber dar feedback sobre todo si es negativo o no óptimo. El feedback mal dado puede sabotear todo plan de carrera y desarrollo empresarial.

 

Los planes de carrera son socios incondicionales para el departamento de recursos humanos. Ayudan a atraer talento y a lograr que este permanezca durante largo tiempo. Esto facilita alcanzar objetivos empresariales y lograr altos estándares de productividad y proyección en el mediano y largo plazo.

 

 

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