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Todo sobre la evaluación 360 grados [+ cuestionario PDF]

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Hacer una buena evaluación del desempeño a los empleados es crucial para medir el rendimiento de los integrantes del equipo, que al final son los que tienen que cumplir unos objetivos para que la empresa salga adelante, tenga beneficios y crezca.

Cuando los managers o las personas que toman las decisiones sobre el personal de una organización entienden cómo trabaja cada empleado, sabrá cómo mejorar, qué necesita cada uno y de qué manera puede ayudar a la empresa. Hay muchas maneras de evaluar a un trabajador, y la evaluación 360 es de la que todo el mundo está hablando. ¿Quieres saberlo todo sobre este tipo de evaluación tan completa?

¿Qué es la evaluación de 360 grados?

Este tipo de evaluación, que también recibe el nombre de “feedback 360” es esa en la que tenemos una visión completa del rendimiento de una persona que forma parte de la empresa, y es que incluye distintos puntos de vista que dibujan una imagen más clara de las fortalezas y de las debilidades del trabajador.

Para entender esto, sin embargo, debemos mencionar los otros tipos de evaluación, ya que la evaluación 360 no es más que una combinación de todos ellos, y por eso proporciona tantísima información sobre el evaluado.

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Descarga una plantilla para la evaluación de 360 grados

Siempre puedes utilizar una plantilla en Excel para crear tus propios cuestionarios, decidir qué competencias vas a evaluar con cada grupo de evaluadores y hacer un seguimiento del estado de todo este proceso.

En Factorial hemos creado un modelo descargable de evaluación 360 que incluye 15 preguntas y pestañas para evaluar desde el punto de vista del suepervisor/a, compañeros, supervisores y del propio trabajador a analizar.

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Preguntas para una evaluación de 360 grados

A menudo puede resultar complejo pensar en qué factores vamos a tener en cuenta al momento de evaluar la performance de uno o más trabajadores.

Lo ideal, por lo tanto, es primero considerar los indicadores clave que vamos a utilizar, listar las competencias y habilidades más importantes para el rol y apoyarnos en el employee journey para conocer en que estadio se encuentra nuestro empleado. Con esta información, podremos crear las preguntas pertinentes para la evaluación.

En caso de que necesites ayuda o inspiración en este sentido, te dejamos aquí algunas preguntas que puedes tomar como referencia:

  • ¿Es efectivo/a para resolver problemas?
  • ¿Trata a los demás con respeto?
  • ¿Sus acciones inspiran crecimiento y desarrollo en otros?
  • ¿Es capaz de resolver conflictos adecuadamente?
  • ¿Está disponible para brindar ayuda y feedback dentro de su equipo?
  • ¿Controla sus emociones, incluso en situaciones estresantes?
  • ¿Se responsabiliza por su trabajo y cumple con los plazos?
  • ¿Toma la iniciativa en los proyectos y propone nuevas ideas?
  • ¿Realiza contribuciones valiosas en entornos grupales?
  • ¿Está abierto a recibir comentarios negativos y positivos?
  • ¿Encarna fuertemente los valores de la empresa?
  • ¿Valora las diversas perspectivas, incluso si son diferentes a la suya?
  • ¿Tiene sólidas habilidades interpersonales, ayuda a que todos se sientan a gusto en su equipo?
  • ¿Esta persona se comunica clara y efectivamente conmigo y con otros colegas?
  • ¿Sugiere métodos y estrategias innovadoras para alcanzar objetivos?
  • ¿Contribuye al crecimiento de la organización?

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¿Qué incluye una evaluación de 360 grados?

Autoevaluación

Este no suele ser un paso dentro de la evaluación 360, pero nosotros lo añadimos en esta lista para que sepas qué es. Además, más adelante vamos a explicar cómo incluirlo en una evaluación (¡incluso más!) completa.

La autoevaluación es la evaluación que se hace el empleado a él mismo, responde a preguntas sobre cómo cree que ha rendido, cómo cree que puede mejorar, qué ha supuesto un problema durante los últimos meses, etc.

Esta parte es importante, aunque a menudo olvidada por lo subjetiva que puede llegar a ser como para sacar conclusiones útiles. Sin embargo, es la única con la que puedes llegar a conocer el contexto y el momento vital en el que se encuentra la persona, que en la mayoría de los casos afecta a su rendimiento.

Evaluación de manager, jefe o superior directo

Esta evaluación se da cuando es el superior de un empleado quien mide su rendimiento y, como cualquier tipo de evaluador, se basa en la observación pero también en los resultados.

El manager de un empleado suele ser el que tiene una visión más completa de cómo es el desempeño de esa persona, pues conoce muy bien sus objetivos, sus tareas y sus equipos, sabe lo que tiene que hacer y sus deadlines para hacerlo.

Evaluación de compañeros

Cuando los compañeros son los que evalúan a un empleado, podremos ver cómo este se desenvuelve en el trabajo en equipo, sobre todo, pero también en otros aspectos como por ejemplo creatividad, capacidad de reaccionar a problemas, cultura de la empresa y muchos otros. Es decir, todas aquellas habilidades que hayan podido ver aquellos que han trabajado con esa persona.

Evaluación de personas a cargo o subordinados

Cuando son los subordinados los que evalúan a un empleado, pondrán sobre la mesa sus habilidades de gestión de equipos, sus dotes comunicativas, su capacidad de liderar proyectos, etc.

Son muchas las empresas que ya llaman a esta evaluación, con el conjunto de todos estos puntos de vista, una evaluación 360. Esto es porque la evaluación a la que vamos a hacer referencia a continuación comporta mucho más tiempo, más esfuerzos y afecta a la relación entre la empresa y el cliente.

Evaluación de clientes

Este tipo de evaluación se produce cuando la empresa pide a uno o más clientes que evalúen al trabajador a través del que tienen contacto con la organización o la marca. Sí, nos referimos a la famosa encuesta de satisfacción pero esta vez no estará haciendo referencia al producto o servicio que consuma el cliente sino al empleado que tiene asignado.

Porque la evaluación 360 pretende ver la satisfacción de cualquier persona que haya estado en contacto con el empleado, hay organizaciones que incluyen también a los clientes.

Sin embargo, no es una práctica demasiado habitual, ya que en muchas ocasiones supone una tarea que le pedimos a los clientes, y eso puede afectar a nuestra relación con este. Además, el tipo de feedback que podemos conseguir con esto no tiene nada que ver con el puesto de trabajo, a menos que se trate de una persona que trabaja en atención al cliente.

Ventajas y desventajas de la evaluación 360

¿Te interesa este tipo de evaluación para motivar el crecimiento de tu organización y mejorar el desempeño de tus empleados? Veamos algunos beneficios que puedes obtener de la evaluación 360:

  • Obtiene mucha información. Todas las evaluaciones de todos los evaluadores del empleado van a darte datos que te pueden ser muy útiles, sobre todo porque forman parte de perspectivas distintas. Así, podrás ver cómo trabaja el empleado en distintos contextos.
  • Reduce la subjetividad y los prejuicios. Esto último suele suceder cuando la evaluación de un empleado depende de una sola persona, que suele ser el superior. Cuantos más puntos de vista, mayor será la objetividad de la conclusión y más fiable será la información recolectada.
  • Mejora las relaciones laborales y el trabajo en equipo. Que un compañero, subordinado o superior dé feedback sobre otro miembro de su equipo ayuda a colaborar por el bien común de la organización, además de reconocer los logros de los demás.
  • Motiva a tus empleados. Cuando hay tanta gente implicada en las evaluaciones del desempeño, el empleado entiende que su opinión es importante para la toma de decisiones de la empresa. Esto, además, hace que el evaluado no tenga como objetivo único los resultados de sus tareas sino el tener un buen rendimiento en todos los sentidos y aspectos.
  • Refuerza la cultura y los valores de la empresa. Si tus empleados tienen que evaluar a otro miembro del equipo, reflexionarán sobre cómo este está impactando en la empresa. Eso hace que el objetivo corporativo así como la filosofía de la empresa estén siempre en primer plano y sean recordados.
  • Determina las necesidades de todo el equipo. Porque no solo importa si un empleado rinde en su puesto de trabajo, sino si un equipo tiene necesidad de más personal, de redefinir algunos objetivos o asignar responsabilidades a otro miembro. Con la evaluación 360 esto se puede ver mucho mejor.
  • Identifica problemas y oportunidades. Como cualquier otra evaluación, está pensada para detectar cosas a mejorar y mejorar la capacidad de resolución de estos problemas. También nos muestra oportunidades de desarrollo profesional dentro del equipo o organización.
  • Mejora, en general, el desempeño. La evaluación 360 comporta un mayor compromiso por parte de los trabajadores y resulta una manera de pedir la opinión a muchos empleados que se sentirán valorados y, por lo tanto, más satisfechos. Esto tiene como consecuencia una mejora del rendimiento.

Eso sí, como no es oro todo lo que reluce, también hay algunas desventajas que se asocian a la evaluación 360:

  • No tiene en cuenta la situación vital y el contexto del evaluado. Ya hemos hablado de esto al principio de nuestro artículo, por eso nosotros recomendamos ampliar la evaluación 360 con una autoevaluación, para así cerrar el círculo y tener una mayor idea de los factores externos que pueden estar afectando al rendimiento de nuestro empleado. Esto también hace que se sienta más valorado y denota que la empresa confía en él/ella.
  • El feedback tarda mucho en llegar. Como este tipo de evaluación conlleva más pasos, puede que cuando la evaluación termine el rendimiento del trabajador ya sea otro.
  • Tiene que saber hacerse bien. La evaluación 360 tiene que hacerse bien, o terminarás con muchísima información que no te será útil y, por lo tanto, habrá mucha gente que perderá el tiempo evaluando a los empleados.

¿Cómo hacer una evaluación de 360 grados? Modelos de ejemplo

Para hacer una buena evaluación de 360 grados que resulte en información útil para la organización, hay varias cosas que puedes hacer y distintos métodos que puedes seguir.

Para empezar, lo más importante es repasar el organigrama de la empresa para tener una idea bien clara de dónde se sitúa el empleado al que vas a evaluar, y quiénes serán sus evaluadores.

También tendrás que decidir qué preguntas le haces a cada uno de los evaluadores, ya que no serán las mismas las que proporcionarás a sus compañeros que las que llegarán a su superior. Pregúntate qué habilidades puede haber experimentado cada empleado por parte de la persona que está siendo evaluada.

Por último, deberás elaborar los cuestionarios, enviarlos, hacer un seguimiento de las encuestas completadas o incompletas y, más tarde, dar feedback sabiendo leer los resultados (hablaremos de esto en unos instantes).

Software para la Evaluación del Desempeño

Si lo que quieres es hacer una buena evaluación 360 sin perder innumerables horas en el proceso, lo mejor es automatizarlo a través de un software para la evaluación del desempeño.

Un software especializado hará que la monitorización de las evaluaciones del desempeño sea mucho mejor, con información y datos siempre actualizados. Además de automatizar muchos pasos que de otro modo serían manuales, acelerarás el proceso y el feedback de tus empleados llegará justo a tiempo y no demasiado tarde.

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Factorial te permite hacer una evaluación 360 completa e incluso autoevaluaciones, cuyos resultados podrás ver más adelante transformados en informes, algo que te ayudará a tomar mejores decisiones desde el primer momento.

¿Qué hacer con los resultados de una evaluación 360?

Para saber interpretar una evaluación de 360 grados deberás saber qué quieres preguntar, y preguntarlo al grupo de evaluadores correspondientes, aquellos que te puedan dar una mejor respuesta a esa cuestión.

Una vez tengas estos resultados y hayas llegado a una conclusión acerca de lo que querías saber, deberás dar feedback a tu empleado evaluado, de forma correcta y constructiva. Luego, deberás definir los siguientes pasos: ¿Necesitas más formación? ¿Quiere desarrollarse dentro de la empresa? ¿Crees que destacaría más cubriendo otro puesto dentro de la empresa?

Cuando termines una evaluación, deberás decidir cada cuánto querrás repetirla para ir monitorizando el rendimiento de tus empleados.

¿Necesito coaching para llevar a cabo una evaluación 360?

Muchas veces vemos el concepto del coaching ejecutivo ligado a las evaluaciones 360, pero queremos aclarar conceptos para que sepas por qué.

El coaching ejecutivo es un proceso de entrenamiento personalizado que parte y se vale de varias herramientas. Entonces, es posible que la necesidad de un coaching aparezca al llegar a esa conclusión después de hacer una evaluación 360 a tus empleados.

Lo que pretende el coaching es simplemente mejorar habilidades, y la única manera de saber qué habilidades son mejorables es haciendo una evaluación al empleado, y esta puede ser de 360.

Las evaluaciones de desempeño y, sobre todo la evaluación de 360 grados, son herramientas de vital importancia para detectar tendencias negativas dentro de la organización y para reforzar las mejores prácticas que nos ayuden a conquistar objetivos de negocio, sin perder de vista la centralidad de las personas.

 

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Marina Camacho es Content Manager del mercado español en Factorial. Lleva más de ocho años generando contenido dedicando tres de ellos específicamente al sector de los Recursos Humanos. Ha trabajado para distintas empresas, canales, plataformas y mercados.

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