Todo lo que quieres saber sobre la brecha salarial de género en España

La brecha salarial de género sigue existiendo en España y es que la diferencia del salario anual entre un hombre y una mujer es de 4.915 euros, según datos que ofrecen los Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha).

En términos porcentuales, los datos señalan que las mujeres deberían cobrar un 28,6% más para igualar el sueldo a los hombres y se calcula que se necesitarían 105 años para cerrar la brecha en España.

¿Qué es la brecha salarial de género?

Entendemos como brecha salarial de género la diferencia existente entre los salarios que perciben los hombres y las mujeres, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores.

Es destacable que exista dicha brecha salarial a pesar de que las mujeres obtienen mejores resultados académicos que los hombres y que son mayoría en la universidad, según un estudio realizado por el IVIE para la Fundación BBVA.

Qué ley garantiza la igualdad salarial entre hombres y mujeres

Durante los últimos años en España se ha avanzado positivamente para frenar la desigualdad que existe entre los salarios entre hombres y mujeres, como el año pasado cuando se presentó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (RDL).

Para hacer efectiva esta Ley de Igualdad y Transparencia Retributiva, tuvieron que modificar siete normas y las novedades más significativas son:

  • Ajustes en el vocabulario para eliminar el lenguaje sexista como “trabajador”, ahora, “persona trabajadora”, “paternidad”, ahora “corresponsabilidad en el cuidado del lactante”, “permiso de lactancia”, ahora “permiso por cuidado del lactante” o “nacido” ahora “neonato”.
  • Ampliación del permiso por nacimiento (antes maternidad o paternidad).
  • Obligatorio disfrute de cuatro semanas en 2020 y seis semanas a partir de 2021.
  • Una vez se reincorpore la persona al trabajo no se podrá despedir por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento sin haber transcurrido doce meses.
  • Las personas trabajadoras podrán solicitar las adaptaciones en la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo, así como en relación con la forma de su prestación, con la finalidad de conciliar su vida laboral y familiar.

¿Cuáles son las principales causas de la brecha salarial?

Es significativo que en pleno siglo XXI y en los países desarrollados, como España, sigan existiendo diferencias entre los salarios de ambos sexos.

Las causas que determinan que exista más o menos brecha pueden ser muchas, pero aquí destacamos las principales:

  • Discriminación en el lugar de trabajo: en ocasiones se dan casos en los que un hombre y una mujer realizan el mismo trabajo, pero él recibe más salario.
  • Dificultad de conciliar la vida laboral y familiar: la brecha salarial suele aumentar cuando las mujeres tienen hijos y deciden trabajan a tiempo parcial para compaginar sus responsabilidades familiares.
  • Diferentes salarios por sectores: en aquellos trabajos donde predominan las mujeres (como el sector sanitario, donde constituyen el 80%), los salarios son más bajos que en otros ámbitos donde hay más hombres.
  • Escasez de liderazgo de mujeres en puestos de alto nivel: la representación de las mujeres en altos cargos es baja.

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¿Cómo se calcula la brecha salarial de género?

La manera de calcular la brecha salarial puede variar, dependiendo del método de recopilación de datos que utilicemos. Por ejemplo, en Japón, la brecha salarial se calcula tomando como base los ingresos mensuales, pero en EE. UU se realiza a partir de los ingresos semanales.

Y ¿cómo se hace en España? Se puede hacer el cálculo tomando la media de ingresos brutos por hora entre hombres y mujeres:

Media de ingresos por hora

El cálculo de la brecha salarial de género tomando como base los ingresos por hora es el más común, ya que las mujeres representan gran parte de la población que trabaja a tiempo parcial.

Este cálculo se realiza a partir de los sueldos que se pagan a los empleados antes de deducir el impuesto sobre la renta y las contribuciones a la seguridad social

Además de las nóminas, las desigualdades de género también se producen a través de los complementos extra (trabajos nocturnos, horas extra, penosidad, viajes o disponibilidad). En muchos casos las mujeres son las que se encargan de los niños y de las personas mayores de la familia, es decir, se encargan de tareas no remuneradas que no son compatibles con estos trabajos adicionales con los que podrían ganar más.

El mapa de la brecha salarial de género en España

Como hemos comentado anteriormente, en 2020 la brecha salarial está en 4.915 euros, según el Informe “Brecha salarial y techo de cristal”, elaborado por los Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha).

Según un estudio de la CEOE y PwC titulado “Análisis de la Brecha Salarial de género en España”, la brecha salarial en España en 2019 se situaba en el 12,2%.

Hoy en día, sin embargo, vemos que lejos de estrecharse la brecha con los años, esta sólo ha hecho que aumentar. Desde 2015 las cifras han ido subiendo y en total, en los tres últimos ejercicios, la brecha se ha incrementado en 279 euros.

Qué impacto tiene la brecha salarial de género en España en 2020

La huella que deja la brecha salarial impacta sobre todo en el ámbito económico. Si el salario de la mujer se igualase a la del hombre, la producción aumentaría y se crearían 2,3 millones de trabajo, según el séptimo informe de ClosinGap «Coste de oportunidad de la brecha de género en el empleo», elaborado por PwC.

Además de las desigualdades en términos salariales, también las mujeres son las que se ven más afectadas cuando llega el momento de la jubilación, porque también repercute en la cotización.

En qué tramos de salario se concentra la brecha salarial

Las diferencias más significativas que se observan en los sueldos de los hombres y las mujeres se concentran en los tramos de renta altos.

Es más, mientras que las mujeres cobran 35 euros más que los hombres en la horquilla que oscila entre 20.605-25.757 euros anuales, reciben casi 31.000 euros menos cuando las retribuciones escalan por encima de los 103.000 euros al año.

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Qué comunidades son las más afectadas por la desigualdad salarial

Los datos señalan que Galicia, la Comunidad de Madrid, La Rioja y Ceuta son las CCAA donde más ha aumentado la brecha salarial respecto a las cifras del 2005.

Con qué edades existe más brecha salarial

Según los datos de Gestha, a más edad, más brecha. Si nos fijamos en la brecha que existe de los 26 a los 35 años es de 2.567 euros y cuando la franja asciende a los 56 a 65 años es de 7.142 euros.

Ejemplos de diferencias salariales en compañías españolas

Un total de 27 de las 35 empresas que integran el Ibex afirman pagar hasta un 30% menos a las mujeres que a los hombres. Además, las mujeres que ocupan puestos altos en las compañías del Ibex 35 representan el 19%.

Veamos cómo es la brecha salarial en diferentes empresas españolas:

  • ACS, Viscofan y Mediaset pagan un 25% más a los hombres en puestos directivos.
  • El Corte Inglés reconoce una brecha salarial del 8,8% a favor de los hombres.
  • Inditex desequilibra la balanza y ofrece un 0,8% más a las mujeres.
  • En los bancos también existe brecha salarial, así lo reconocen Bankia (15,9%), Bankinter (14,01%), Sabadell (11,95%), BBVA (7,7%) y Santander (7%).
  • Telefónica revela que la brecha salarial asciende hasta el 21,36%.
  • Iberdrola afirma que no existe brecha salarial con un porcentaje muy por debajo de los anteriores, con el 2,7%.

Qué soluciones existen para acabar con la brecha de género

Si bien es cierto que se están dando pasos para intentar frenar la brecha salarial y la igualdad de género está más insaturada en la sociedad actual, aún queda mucho trabajo que hacer para que exista una igualdad salarial real.

A continuación, mostramos algunas de las medidas que se podrían aplicar en las empresas para luchar contra la brecha de género:

Realizar revisión de pagos

Existen compañías, como grandes corporaciones, que realizan una revisión de pagos anualmente de manera obligatoria a todo su personal, pero esto no ocurre en todas las empresas.

Sin duda, es una muy buena medida, ya que la compañía ofrece un trato laboral equitativo a toda la plantilla. De esta manera, si los líderes de las empresas se reúnen anualmente con sus empleados, pueden valorar objetivamente los avances y volver a revisar la nómina.

Hacer públicos los salarios

Hablar del salario en una empresa es casi tema tabú. Sin embargo, este hecho favorece a la desigualdad, ya que si nadie sabe los sueldos de la empresa no se sabe si existe brecha salarial.

Según un informe de Infojobs, el 86% de los españoles estaría de acuerdo en hacer transparentes los salarios.

El Reino Unido es uno de los países pioneros en implantar iniciativas que busquen frenar la brecha. Desde abril de 2017, aquellas empresas con 250 empleados o más deben publicar los datos de su brecha salarial en la página web del Gobierno del Reino Unido.

Implantar el currículum ciego

El currículum ciego es una nueva manera de presentar un CV, pero sin incluir nombre, foto ni edad, es decir sin mostrar los datos personales del aspirante. De esta manera, se valora únicamente la experiencia y conocimientos de la persona.

Aunque nos pueda parecer alejado este modelo, ya existen empresas, como Ikea, que han testado con pruebas piloto. Esta prueba, que se realizó en Madrid y Sevilla obtuvo resultados muy positivos. De las entrevistas que se hicieron, un porcentaje superior al 80% fue aceptado en la empresa tras ser seleccionado sin conocer la información acerca de su sexo ni edad.

Ofrecer flexibilidad real en el trabajo

La flexibilidad horaria y el teletrabajo son dos medidas que pueden ayudar a conciliar mejor la vida laboral y familiar de las personas.

Poco a poco la empresa se tiene que ir adaptando a las necesidades de sus trabajadores y no al revés. Sobre todo, esta medida puede y debería aplicarse en aquellos empleos que se realizan en oficinas y no necesitan estar de manera física en el puesto de trabajo.

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Establecer una proporción de reclutamiento entre hombres y mujeres

Muchas mujeres confiesan haber sido interrogadas acerca de su situación personal en las entrevistas de trabajo. Después de estas, en muchos casos se descartan directamente a algunas de estas aspirantes, sin tener en cuenta la experiencia o los conocimientos que pueda ofrecer a la empresa.

Por ello, se necesitaría establecer una proporción igualitaria entre los hombres y las mujeres que aspiran a un puesto de trabajo.

 

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