Marco normativo del plan de igualdad para empresas

Si la igualdad entre hombres y mujeres avanza a la velocidad actual, tendrían que pasar 132 años para alcanzar la paridad total. Actualmente, según el informe Glogal Gender Gap 2022 la brecha salarial de género en España es del 28,21%. 

Aunque existen diversas normas que regulan la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, hay muchas diferencias y las empresas tienen un instrumento que pueden utilizar para acabar con esas diferencias: el plan de igualdad.

En este post te contamos el contenido que debe tener el plan de igualdad para cumplir con la ley, qué ventajas aporta implementarlo y qué sanciones se pueden imponer por el incumplimiento de la obligación de tenerlo en la empresa.

¿Qué contenido mínimo debe de tener un plan de igualdad?

En el momento en que tu empresa alcance los 50 trabajadores tendrás que iniciar la negociación del plan de igualdad y lo primero que tendrás que hacer es constituir una comisión negociadora y conocer el contenido del plan. El contenido mínimo de los planes de igualdad se regula en el artículo 8 del Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y es el siguiente: 

• Partes que acuerdan el plan: representantes de la empresa y representantes legales de los trabajadores. Si la empresa no tiene representantes legales se deberá contactar con los sindicatos más representativos del sector. 
• Ámbito personal, territorial y temporal: a quién se aplica el plan, dónde y cuándo. 
• Informe de diagnóstico de la situación de la empresa: es el documento que contiene las conclusiones sobre la situación de igualdad en la empresa. El objetivo es conocer la situación de partida de la plantilla (hombres y mujeres) y si existe alguna desigualdad en cuanto a posibilidades de desarrollar una carrera profesional, posibilidades de acceder a puestos directivos o procesos de selección o formación, entre otros aspectos. 
• Resultados de la auditoría retributiva: El plan de igualdad debe contener un análisis del salario de los trabajadores y trabajadoras para verificar que en los puestos con las mimas funciones los hombres y las mujeres reciben el mismo salario. 
• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos: Los objetivos deben ir enfocados a la igualdad entre hombres y mujeres. Por ejemplo, se pueden establecer los siguientes objetivos: 
  • Formar a toda la plantilla de la empresa en condiciones de igualdad. 
  • Garantizar que las trabajadoras tienen las mismas oportunidades que los trabajadores para ocupar puestos directivos (promoción profesional). 
  • Facilitar la conciliación de vida profesional y familiar y promover la corresponsabilidad. 
• Descripción de medidas concreta, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores de la evolución. Por ejemplo, si consideramos el objetivo relativo a la promoción profesional se podrán tomar las siguientes medidas: 
  • Redacción de los criterios objetivos que se deban respetar para la promoción. 
  • Fomentar la presencia del sexo menos representado en las candidaturas. 

Para saber si las medidas están siendo efectivas se deben definir indicadores de cada medida: 

• • Medidas propuestas y efectivamente implantadas. 
  • Procesos de promoción realizados en la organización. 
  • Número de mujeres y hombres en las candidaturas presentadas. 
  • Número de mujeres y hombres promocionados. 

• Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos. Por ejemplo, si se quiere realizar un plan de formación sobre igualdad de género en la empresa se deberán definir los recursos que se van a utilizar (plataformas de formación online o curso presencial). Una vez realizada la formación se puede analizar las personas que han asistido y la evaluación que estas personas dan de la formación. 
• Calendario de actuaciones para la implantación de las medidas del plan de igualdad. Se debe determinar en qué plazo se cumplirá cada medida. 
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica. Es posible que el plan de igualdad necesite modificaciones con el paso del tiempo y se tiene que establecer la forma de determinar que son necesarias modificaciones y cómo hacerlas. 
• Composición y funcionamiento de la comisión encargada del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad. Esta comisión es la que deberá proponer mejoras y correcciones que se considere que deban implantarse. 

Una vez elaborado el plan de igualdad con el contenido que hemos detallado deberá ser inscrito en el Registro de Planes de Igualdad, tanto si se trata de un plan obligatorio como de un plan voluntario. 

Beneficios de implantar un plan de igualdad en tu empresa

Si tienes una empresa con un mínimo de 50 trabajadores debes tener un plan de igualdad y te podrás beneficiar de las siguientes ventajas: 

• Incremento de la productividad. Los planes de igualdad se enfocan en la conciliación de vida familiar y profesional, así como en la corresponsabilidad, por lo que reducen el absentismo e incrementan la productividad. Según el informe de Women in Business 2021 de Grant Thornton el 31% de las empresas están formalizando y/o permitiendo el trabajo flexible para que más mujeres puedan acceder a la alta dirección. 
• Mejora del clima laboral. En el momento en el que las mujeres y los hombres que forman parte de la plantilla tienen las mismas oportunidades de formación y promoción y reciben el mismo salario por el mismo puesto, todos los empleados reciben el mismo trato, se reducen los conflictos y mejora el clima laboral. 
• Sustitución de sanciones. La Inspección de Trabajo puede sustituir la imposición de una sanción por la elaboración de un plan de igualdad en la empresa, en el caso en que se detecte que existe un incumplimiento. El incumplimiento relativo al plan de igualdad se considera una infracción grave o muy grave, según la ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Se pueden considerar incumplimientos: 
  • No tener un plan de igualdad estando la empresa obligada a ello. 
  • No realizar las acciones previstas en el plan. 
  • Que el contenido del plan no sea el establecido legalmente. 
  • Que no haya habido una negociación correcta en la fase de diagnóstico. 

Las sanciones por infracciones muy graves van de 7.501 euros a 225.018 euros. Pero las sanciones no solo son económicas también pueden consistir en la pérdida de bonificaciones de programas de empleo, por ejemplo. 

• Ventajas en la contratación pública. La Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023 ha modificado la Ley de Contratos del Sector Público y ha extendido la prohibición de contratar con el sector público a las empresas de más de 50 trabajadores que no cuenten con un plan de igualdad aprobado y registrado. Por otro lado, se valora de forma positiva en las licitaciones públicas que una empresa que no tenga obligación de tener un plan de igualdad lo haya implantado.

Elaborar un plan de igualdad ya no es una opción sino una obligación para muchas empresas, sin embargo, en muchos casos se incumple la normativa debido a la falta de recursos y al desconocimiento. Inicialmente se puede ver la elaboración de un plan de igualdad como un proceso en el que es necesario invertir recursos, pero, a medio y largo plazo, es un proceso que permite ahorrar, mejora la imagen de la empresa y atraer talento de valor. 

¿Cómo obtener información clave para el plan de igualdad de tu empresa?

Para llevar a cabo un correcto plan de igualdad que contenga toda la información relevante, recomendamos utilizar un software que permita:

• Obtener un reporte sobre la igualdad retributiva con todos los datos de los empleados por género y por categoría profesional.
• Facilitar la elaboración de la plantilla de igualdad retributiva que cumpla con el R.D 902/2020.
• Visualizar en un gráfico el salario medio por puesto de trabajo, género y seniority.
• Representar en un gráfico de distribución de género el porcentaje de hombres y mujeres por equipo o área en la empresa.

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