El último Real Decreto del pasado año 2019 no solo nos traía la novedad del control horario, aunque esta ha sido la que más ha resonado entre las empresas y los trabajadores, pues en muchas ocasiones cambia el proceder de sus funciones (e incluso la filosofía).
Y es que el Plan de Igualdad y el Registro Salarial también son dos obligaciones que las empresas han pasado a tener desde que el 8 de marzo de 2019 se aprobó esta modificación de la Ley, y no deberían quedar olvidadas ni eclipsadas por los demás cambios.
Ambos conceptos están íntimamente relacionados y, por lo tanto, pueden suscitar algún tipo de confusión. Para poder optimizar y actualizar tus gestiones de rrhh, a continuación detallaremos estas normativas y sus implicancias en empresas.
Tabla de contenidos
Mira este podcast acerca del Plan de Igualdad
Para que puedas estar al tanto de todas las repercusiones que esta legislación tiene sobre las empresas del ámbito privado, así como la forma en la que modifican la gestión humana, chequea este podcast que preparamos con Allende Azcarate, abogada experta en derecho laboral.
Todo sobre el Plan de Igualdad
El Plan de Igualdad para las empresas era algo que ya existía y ya estaba legislado, pero con el Real Decreto se han introducido pequeñas modificaciones.
Se trata de un documento o conjunto de documentos que se convierten en una especie de decálogo que las empresas tienen para cumplir con la igualdad de trato según el género de los trabajadores. Sirve para demostrar que, efectivamente, tu empresa cumple con esta igualdad o, en caso de no hacerlo, poder detectar el problema rápidamente.
Por lo que se refiere al formato, la forma física del Plan de Igualdad (del documento) es algo que no está estrictamente pautado, ya que es simplemente un plan de actuación.
La obligatoriedad del Plan de Igualdad se ha implantado de manera progresiva. A partir del 8 de marzo de 2019 era obligatorio solo para empresas con 250 trabajadores o más, a partir del 8 de marzo de 2020 será obligatorio para empresas con 150 trabajadores o más, y a partir del 8 de marzo de 2021 será obligatorio para empresas de 50 trabajadores o más.
Sin embargo, debemos recordar que el objetivo de este documento es eliminar las barreras de diferenciación y discriminación tanto en hombre como en mujeres y garantizar la igualdad de trato y oportunidades.
Esto significa que, aunque la empresa no esté obligada a cumplir con esto, si tiene suficiente conciencia social, debería llevarlo a cabo igualmente. Esto es especialmente importante si la empresa quiere optar a subvenciones públicas (ya que mejora la política de Recursos Humanos).
¿Cómo se lleva a cabo un Plan de Igualdad?
Implementar el Plan de Igualdad, es sin duda un desafío para un gran número de empresas. En este tipo de operaciones no solamente intervienen la gestión documental y la gestión de nóminas, sino que los resultados pueden cambiar por completo la cultura de la empresa así como sus políticas internas.
Dicho esto, veamos entonces las diferentes fases por las que tiene que pasar una empresa para elaborarlo.
Diagnóstico previo
Un Plan de Igualdad necesita siempre un diagnóstico previo. Como empresa, con este estudio debes averiguar qué ocurre. ¿Estáis haciendo un buen proceso de selección con igualdad de trato? ¿Qué criterios se utilizan durante la selección y la contratación? ¿Cómo promocionas a tus trabajadores? ¿Cómo evitas el acoso y cómo actúas en caso de que suceda? ¿Qué medidas de conciliación se establecen en la empresa?
Algunos de los campos en los que se analiza esta igualdad dentro del Plan de Igualdad son:
- Selección
- Clasificación profesional
- Formación
- Condiciones de trabajo
- Conciliación
- Prevención
- Promoción interna
- Auditoría salarial
Elaboración del Plan de Igualdad
Cuando se haya analizado todo lo que tenga que ser revisado, se elaborarán las medidas de actuación necesarias para cumplir o mejorar la igualdad dentro de la empresa. Y es que el Plan de Igualdad no es más que una lista y desarrollo de las acciones que se van a llevar a cabo.
¿Quieres una pauta más clara de lo que puedes poner en el Plan de Igualdad de tu empresa? Existe una guía del ministerio que se puede adaptar (aunque suele ser muy amplia, así que tendrás que adaptarla a tu contexto). Sin embargo, todavía no está actualizada con la nueva normativa, así que hay que tener cuidado.
Negociación
Después, este Plan de Igualdad tiene que ser negociado por la comisión del Plan de Igualdad, que deberá ser creada con los representantes de los trabajadores. No obstante, si no se llega a un acuerdo entre comisión y empresa, el Plan de Igualdad tiene que seguir adelante de todos modos.
Registro del Plan de Igualdad
Una vez elaborado el Plan de Igualdad, este deberá ser registrado (esta es otra de las novedades que se establecen en la modificación de la normativa). Se trata de llevarlo a un registro público, es decir, validarlo en la autoridad laboral y dejarlo registrado en el ministerio que señale cada comunidad autónoma.
Todo sobre el Registro Salarial
El Registro Salarial no es más que la fotografía salarial de tu empresa. Esto es, un valor medio de los distintos salarios, y clasificar estos por grupos. ¡Pero sin explicitar la información personal ni la identidad de los trabajadores!
Desde el 8 de marzo de 2019 el Registro Salarial es obligatorio para todas las empresas (independientemente del número de trabajadores que tengan). Como esta reforma se implementó junto al control horario, no se le dio tanta importancia, pero este año la inspección ya empezará a ser más estricta, pues ya ha pasado el período de adaptación.
El documento en sí tiene que presentarse una vez al año y debe estar disponible para los representantes de los trabajadores, para la inspección de trabajo y para los trabajadores que lo pidan (ya que pueden hacerlo).
¿Cómo se elabora un Registro Salarial?
Primero, deberemos sacar un valor medio del salario, un valor medio de los complementos salariales (horas, importe, guardias…) y otro valor medio de las percepciones extrasalariales (dietas, transporte, etc.). En definitiva, necesitamos un valor medio de todo, y clasificado.
En este momento llegamos a la segunda clasificación; hay que diferenciar entre hombres y mujeres, ya que lo que pretendemos ver es la diferencia salarial que tenemos entre estos dos colectivos.
En la tercera clasificación, se deberá sacar el valor medio según la categoría profesional, grupos profesionales o trabajos de igual valor (esto es, por ejemplo, director financiero y directora de Recursos Humanos).
En esta última clasificación, se establecerán los resultados, y la empresa puede elegir según qué término filtrarlos esta última vez (y lo más racional es hacerlo con el que mejor le convenga a esta). Por ejemplo, una empresa puede tener una brecha salarial si filtra sus resultados según la “categoría profesional”, pero no tenerla si lo hace según “trabajos de igual valor” (que no significa “tener las mismas funciones”, recordemos).
Es por eso que siempre hay que tener distintas comparativas para seleccionar la que mejor demuestre que en la empresa no existe una brecha salarial entre mujeres y hombres.
¿Qué pasa si existe una brecha salarial?
Si, elijas el filtro que elijas, descubres que en tu empresa hay una brecha salarial, deberás preguntarte si esta está justificada (y, si lo está, expresarlo en el Registro Salarial).
Muchas veces existen razones por las que esta desigualdad se produce. Puede que los candidatos fueran todos hombres o mujeres, puede que en el sector en el que nos movemos haya más trabajadoras que trabajadores, o viceversa, existen muchos motivos por los que es difícil tener una igualdad exacta, pero la empresa tiene que seguir luchando para conseguirlo.
Importante: las empresas de 50 trabajadores con una desigualdad superior al 25% siempre están obligadas a justificar los motivos de esta en el Registro Salarial.
Es por esto por lo que es importante tener una buena herramienta para extraer los datos salariales fácilmente si queremos ver esto con el tiempo suficiente para poder reaccionar o saber de dónde salen las cifras. En Factorial, por ejemplo, incluimos gráficos de la empresa, a los que se pueden aplicar distintos filtros para ver una información u otra.
Incumplimiento de estas normas
Si la empresa no tiene este Plan de Igualdad y/o Registro Salarial se puede enfrentar a sanciones que van de 625€ hasta 6.250€, si la inspección ve su incumplimiento.
No obstante, cuando es la primera vez que este incumplimiento tiene lugar, se suele dar un plazo para cumplirlo. En caso de que se produzca otra inspección y todavía no se haya cumplido con la ley, esto se considerará reincidencia y se aplicará la sanción que atañe.
Esto es lo que sucede en la mayoría de leyes o normativas nuevas, pues se deja un período de adaptación a la misma. Sin embargo, nadie sabe cómo va a actuar definitivamente el organismo sancionador en este caso en particular, pues todavía no se han aplicado las primeras multas.
Brecha salarial y brecha social: dos desigualdades que puedes detectar a partir de las nóminas
Al revisar los convenios colectivos, se sabrá qué oficios tienen el mismo valor y se podrá fijar para ellos el mismo salario base: los conocidos casos de las camareras de piso y los camareros de sala son situaciones discriminatorias que esta propuesta de Ley de Igualdad y Transparencia Retributiva obligará a evitar.
Con las medidas propuestas se destaparán, además, casos en los que las mujeres no reciben pluses o complementos salariales por factores culturales, como ocurre con el plus de disponibilidad por haber solicitado reducción de jornada o estar a tiempo parcial. También se pretende evitar casos de diferencia salarial de género una vez la persona se reincorpora a su trabajo. Todos conocemos a mujeres que han visto cómo sus condiciones laborales y retributivas se ven modificadas, y para peor (por ejemplo, perder bonus por objetivos), tras una baja por maternidad o el cuidado de personas dependientes. Al final, la retribución anual de estas mujeres se ve penalizada.
Los llamados ‘suelos pegajosos’ y los ‘techos de cristal’ afectan a las mujeres y hacen que la discriminación por razón de sexo en el mercado laboral crezca. Y es que, en situaciones como las mencionadas, son mayoría las mujeres que se ausentan del trabajo o solicitan reducción de jornada. Por ello, esta nueva propuesta de ley tendría que acompañarse de medidas para la conciliación laboral en ambos géneros (por ejemplo, haciendo que los permisos de maternidad y paternidad sean iguales e intransferibles e incentivando la corresponsabilidad), y la racionalización horaria.
Muchas empresas no se dan cuenta de que están pagando diferente a hombres y mujeres por un mismo trabajo. Por eso es importante poder analizar los datos de las nóminas de tus empleados: saber si tienes contratadas a las mujeres como eventuales y a los hombres como indefinidos, qué tipos de pluses e importes reciben, etc. Porque si no hay un hecho objetivo de por qué pagas más a un trabajador que a una trabajadora, estarás discriminando a través de una diferencia salarial de género. No lo retrases más: empieza cuanto antes a realizar un diagnóstico salarial de tus empleados y a prepararte administrativamente para la ley que está por llegar.
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