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Cómo realizar una auditoría retributiva [guía completa]

Con el paso de la pandemia, la preocupación por el bienestar de los profesionales se ha convertido en una de las tendencias claves de Recursos Humanos. De la misma manera que para cuidar este aspecto las empresas integran nuevas formas de trabajo, también es necesario vigilar la brecha de género en las empresas.

Una de las maneras más claras de ver esta evolución es con la aplicación de la Ley de Igualdad y Transparencia Retributiva en empresas. Sin embargo, y a pesar de las ventajas que comporta la elaboración de esta auditoría, a veces puede ser un poco complicada de entender.

¿Qué es una auditoria retributiva?

Ubicada dentro del Decreto Ley 902/2020, una auditoría retributiva es el proceso de recopilar y analizar datos sobre el salario de nuestro equipo. Su objetivo es detectar diferencias salariales y aplicar medidas para que no hayan casos de desigualdad por cuestiones de género.

Esta dinámica va desde la detección de en la compensación salarial, hasta la puesta en marcha de soluciones y planes de actuación. La auditoría retributiva es la herramienta que la administración pública tiene para garantizar la transparencia salarial en las empresas, a medida que integra la perspectiva de género e igualdad entre las organizaciones.

Solo en el año 2020, la diferencia salarial entre hombres y mujeres era de 4.915 euros, según el Ministerio de Hacienda, quien también avisaba que España necesitaría un siglo para acabar con esta diferencia retributiva.

Compensación y bonificaciones salariales

De la misma manera que esta auditoría pretende que no haya sesgo por género entre los salarios de una empresa, también se fija en otros aspectos retributivos. Conocer la estructura de compensación interna de una organización no se limita solo a las nóminas, también incluye otros conceptos como las medidas de conciliación o las dificultados de promoción profesional.

Por lo tanto, esta dinámica también quiere evaluar los programas de conciliación laboral con los que cuenta una empresa. De esta manera, analiza también los casos donde el sistema de promoción o crecimiento interno, en caso de que hubiese, no se esté llevando a cabo correctamente.

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¿Por qué debería hacer una auditoría retributiva?

Las ventajas de trabajar con una auditoría retributiva van desde encontrar soluciones a nivel interno hasta el evitar sanciones económicas. Por ejemplo, en términos de soluciones veremos que a través de este análisis conoceremos la estructura salarial de nuestra empresa. A partir de ahí, podremos detectar o no problemas de desigualdad salarial entre hombres y mujeres.

Por otra parte, fomentamos el espíritu crítico entre nuestro equipo y mejoramos nuestra imagen corporativa. Además, hoy en día cuesta encontrar una perspectiva donde se vea como correcto defender o no luchar contra la brecha salarial.

Cultura corporativa

Las personas que trabajan en una empresa forjan y representan los valores de un proyecto. Por lo tanto, resulta primordial cuidar la reputación de la empresa, así como los valores que representa sobre todo para ofrecer un buen Employee journey a nuestro equipo.

La cultura corporativa es una buena manera de trabajar el ambiente laboral, ya que adopta medidas que muestran una voluntad por mejorar las oportunidades de nuestros profesionales. Por lo tanto, las auditorías retributivas también pueden ayudar a mejorar la cultura organizacional de una empresa.

Auditoría interna o externa

A la hora de elaborar una auditoria retributiva, podemos hacer de manera interna o externalizar este proceso. Si lo hacemos de manera interna, es necesario que el profesional responsable esté formado en materia de igualdad y tenga las habilidades necesarias para procesar datos y transformarlos en información.

Por otra parte, si se hace de manera externa se garantiza también cierta objetividad. Además, la auditoría estará especializada en temas de género y empresa, por lo que puede ser una opción más recomendable.

Los tres instrumentos para la transparencia salarial

Valoración de los puestos de trabajo

El primer instrumento para conseguir la transparencia salarial es la valoración de los diferentes puestos de trabajo en una organización. La ley estipula que la retribución salarial deberá ser equivalente para aquellos trabajos que compartan la naturaleza de sus funciones. Lo mismo ocurre con otras condiciones como la formación académica o el entorno laboral.

Este paso es clave en la realización de una auditoría retributiva, ya que es la piedra angular que asegurará que los convenios pactados con los sindicatos o por ley se estén cumpliendo. Por lo tanto, los aspectos a considerar serán:

  • Las tareas o funciones que realice un trabajador, así como el grado de responsabilidad
  • Su formación o conocimientos exigidos para realizar las tareas
  • El espacio laboral y las condiciones directamente relacionadas con la tarea a realizar como la experiencia profesional

¿Cómo se valora un puesto de trabajo?

Meses después de la presentación de la auditoría retributiva, el Gobierno lanzó un documento para estructurar las valoraciones de los puestos de trabajo. De esta manera, el Estado publicó un archivo en Excel con la estructura correcta del Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo (SVPT).

De esta manera,

Registro retributivo

Este es otro concepto clave en la transparencia salarial. El registro retributivo consiste en desglosar los diferentes salarios brutos emitidos por una empresa según sexo, grupo profesional, categoría o cualquier otro sistema para clasificar las diferentes retribuciones salariales.

A través del registro retributivo veremos si es necesario o no la aplicación de la auditoría retributiva. Al separar la retribución de los hombres y mujeres de nuestro equipo, seremos capaces de detectar o no casos de desigualdad salarial.

registro salarial obligatorio

Realizar la auditoria retributiva

Al utilizar este instrumento, podremos ver si el sistema retributivo de una empresa cumple a la hora de aplicar la igualdad salarial. Al contar con los datos sobre la compensación de los diferentes puestos de trabajo en un proyecto, podremos ver si se está produciendo una diferencia retributiva.

Seguidamente, deberemos presentar un plan de actuación para primero corregir y, luego, evitar posibles desigualdades. Este plan deberá tener objetivos, actuaciones concretas, un cronograma de actuación y persona o personas responsables de que se implante y ejecute correctamente. De la misma manera, se deberá preparar un plan de seguimiento y también de mejoras, en caso de que sea necesarias.

La auditoría retributiva no solo se reserva a señalar las diferencias, sino a destacar su origen o causa. Por lo tanto, se deberán poner en relevancia todos los factores desencadenantes de esta desigualdad salarial. También, se deberán detallar aquellas deficiencias en las medidas de conciliación, ya que puede ocurrir el caso de que se exija, por ejemplo, una disponibilidad no justificada y que repercuta en la nómina de un trabajador o trabajadora.

Igualdad retributiva en contratos de jornada parcial

Está claro que las personas con un trabajo a tiempo parcial tienen los mismos derechos que un trabajador con un acuerdo de jornada completa. En caso de que tengamos que realizar el registro salarial y la auditoría retributiva de alguien de nuestro equipo que trabaje a media jornada, deberemos seguir el principio de la proporcionalidad.

¿Para qué empresas es obligatoria la autoría retributiva?

Las empresas con una plantilla mínima de 50 empleados deberán realizar sí o sí la auditoría retributiva. Sin embargo, esta obligatoriedad también se aprecia si lo exige el convenio colectivo aplicable, o si la autoridad laboral responsable acuerda aplicar la obligatoriedad de esta mediante un procedimiento sancionador.

Sanciones por no realizar la auditoría retributiva

No debemos olvidar que si reunimos los requisitos para presentar una auditoría retributiva y no la presentamos, esta se puede conseguir una infracción grave. Sin embargo, si no se analiza la retribución de una empresa y se dan casos de diferencia salarial por género, la infracción será muy grave. Por otra parte, las sanciones económicas van desde los 625 euros hasta los 6.250 euros.

De esta manera, el artículo 7.13 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) clasifica como fracciones muy graves el no cumplir con las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2008, de 22 de Marzo, así como el Estatuto de los Trabajadores.

Fechas límite para realizar la auditoría retributiva

La llegada de las auditorías retributivas viene después de que se implementara el registro salarial obligatorio, y está también relacionada con la implantación del Plan de Igualdad en empresas del Decreto Ley 6/2019.

A día de hoy, muchas empresas han realizado su registro retributivo, pero no todas tienen su auditoría retributiva. A partir de 2020, se oficializó la obligatoriedad de contar con un Plan de Igualdad para aquellas empresas con más de 50 trabajadores:

  • Las empresas con más de 150 trabajadores lo deben tener desde el 7 de marzo de 2020
  • Las empresas con entre 100 y 150 trabajadores lo deben tener desde el 7 de marzo de 2021
  • Las empresas con un número de trabajadores entre 50 y 100 tienen hasta el 7 de marzo de 2022

 

Hemos visto que las auditorías retributivas permiten saber si una empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres. Este tipo de dinámicas nos permite mejorar nuestra empresa y potenciar el rendimiento de nuestro equipo, siempre de manera objetiva.

De esta manera, garantizamos que existan mecanismos claros para establecer un sistema de retribución salarial. También conseguimos que no esté determinado por factores o valoraciones sociales y personales, relacionados con los estereotipos de género.

Por lo tanto, contratar un agente externo y especializado en el ámbito de la perspectiva de género podría ayudarnos a evitar conflictos y posibles sanciones económicas. Sin embargo, el uso de software de Recursos Humanos permite centralizar datos vitales para una organización como, en este caso, la gestión de nóminas y su clasificación por trabajador.

 

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Felipe Valenzuela es Content Specialist para el mercado español en Factorial. Graduado en Comunicación e Industrias Culturales por la Universidad de Barcelona, tiene experiencia creando contenido para diferentes formatos y canales desde 2017.

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