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Lista para un buen proceso de selección de personal [+Plantilla]

Dar con el empleado ideal es un proceso similar al de encontrar una aguja en un pajar. Lleva mucho trabajo dar con una persona que posea las habilidades y experiencia que necesitamos y además sea la pieza que encaje a la perfección en nuestra empresa.

Para poder atraer de manera efectiva a profesionales con talento de la inmensa masa de candidatos y retenerlos, tendrás que poner a prueba tu proceso de selección de personal.

El proceso de selección de personal

El reclutamiento es el proceso de selección que necesita hacer un departamento de Recursos Humanos para encontrar a la persona correcta para un puesto vacante. Un buen proceso de reclutamiento o contratación aporta profesionalidad y validez a tu empresa.

Por otro lado, cometer errores durante esta fase puede costarte caro (¿Sabes lo que supone contratar al trabajador erróneo? Una pérdida de tiempo, recursos y presupuesto.) Es por esto que es tan importante dar con un sistema que sea económico pero a la vez efectivo.

Como profesional de los Recursos Humanos, tendrás que tomar las decisiones correctas para asegurarte de contratar al perfecto candidato, que terminará aportando valor a la empresa. A la hora de contratar, puedes buscar al empleado ideal fuera o dentro de la plantilla que ya tienes. Es decir, hacer una contratación interna o externa. Ambas opciones tienen ventajas y limitaciones.

Lo más importante es definir la estrategia que vas a llevar a cabo para tu proceso de selección de personal.

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Descarga una lista para hacer un proceso de selección de personal

¿Quieres este contenido en PDF? Sáltate este artículo, descárgate nuestra lista para el proceso de selección de personal y utilízala como plantilla cuando tengas que contratar a nuevo talento para tus equipos.

Antes del proceso de selección

No te pongas a contratar a diestro y siniestro. Primero, prepárate estos puntos:

  • Define el puesto vacante o sustitución. El primer paso en un proceso de selección de personal es determinar qué necesidades tiene la empresa. Puedes llevar a cabo un análisis de coste y beneficios para examinar si la incorporación del nuevo empleado cubriría los costes que te supondrá contratarlo y tenerlo en el equipo.
  • Escribe una oferta de trabajo. Describe bien el puesto vacante y sus responsabilidades, así como las cualidades que se requieren del candidato.
  • Anuncia la oferta de trabajo. Publica la oferta de trabajo en la página de tu empresa y en otros portales de empleo como, por ejemplo, LinkedIn.
  • Determina el rango de salario. Investiga lo que supone un puesto como el que ofreces para el presupuesto de una empresa como la tuya; así determinarás el margen de salario más adecuado y competitivo.

Durante el proceso

  • Busca a los candidatos. Recluta a candidatos cualificados para el puesto a partir de la oferta de trabajo que has publicado en varios canales. Si no hay demasiados entre los que elegir, deberás considerar otras formas de encontrar a tu nueva adquisición o ajustar tu oferta de empleo.
  • Selecciona a los candidatos. Elige a los candidatos que tengan las competencias y habilidades que buscas.
  • Planea las entrevistas. Crea un horario o programa y encuentra un lugar en el que puedas llevar a cabo las entrevistas.
  • Ponte en contacto con los candidatos. Envía correos electrónicos o llama a tus posibles candidatos para dejar definidos los detalles de la entrevista.
  • Entrevista a los candidatos. Lleva a cabo las entrevistas con los candidatos seleccionados para ver si son lo que estás buscando. En este momento también es bueno buscar referencias de estos.
  • Prepara una carta de oferta y envíala. Después de comparar y tomar una decisión, prepara una carta de oferta para explicar al candidato elegido las condiciones de su futuro puesto.
  • Informa a los candidatos que no han sido seleccionados. Ponte en contacto con los candidatos que no han pasado la entrevista y ofréceles feedback.

Después del proceso de reclutamiento

Una vez tu trabajador pase a formar parte del equipo de tu empresa, te toca hacer el proceso de onboarding. A pesar de estar relacionado con el proceso de selección y reclutamiento o contratación, es algo con objetivos distintos y la finalidad de facilitar la incorporación del nuevo empleado a la empresa (y no es menos importante, aunque muchos empleadores se lo dejan en la lista de tareas pendientes).

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El proceso de selección de personal es muy importante para las empresas, pero a menudo no se trabaja como se debería por la cantidad de trabajo que supone para los departamentos de Recursos Humanos. ¿Qué hacen las empresas de referencia en RRHH? Digitalizar, automatizar y centralizar el proceso.

Si lo que quieres es asegurarte de que todas las fases que hemos descrito en este artículo se llevan a cabo de la mejor manera posible, tienes que quitarte tareas repetitivas de las espaldas. Delega todo lo que puedas delegar a un software ATS o para la selección de personal y optimiza tu tiempo.

Tres estrategias para la selección de personal

Hoy, más que nunca, el mercado laboral se ha vuelto una arena altamente competitiva. Ya no es suficiente con implementar bandas salariales atractivas o contar con programas de retribución flexible. Los profesionales cada vez exigen más y mejores prestaciones, como por ejemplo la modalidad de trabajo remoto o trabajo híbrido.

Atraer y retener el talento se ha vuelto una necesidad imperiosa, más que nunca antes. Por este motivo, es importante contar con diferentes metodologías orientadas en este sentido para, de esta manera, fortalecer el capital humano de nuestra organización con la finalidad de alcanzar objetivos de negocio en menor tiempo y de forma más eficiente.

Currículum ciego

Es una metodología de selección de personal que se utiliza a gran escala, cada vez con mayor asiduidad. El currículum ciego es una forma de estructurar los CV’s que sirve para que los y las reclutadoras puedan centrarse pura y exclusivamente, en aquellos aspectos que atañen solamente al aspecto profesional de los candidatos.

De esta forma, se dejan de lado los aspectos personales que puedan ser fruto de prejuicios o discriminación (sexo/género, edad, religión, etnia, etc.). El CV ciego contribuye a mejorar el proceso de contratación ya que se centra solo en habilidades y competencias de las personas. 

Además, por este mismo motivo es una gran herramienta para mejorar el employer branding al tiempo que se mejora el bienestar laboral y es más sencillo atraer y conectar con el talento joven que a menudo se preocupa activamente por las políticas de inclusión de las empresas.

Inbound recruiting

Es literalmente el proceso contrario que realizamos habitualmente cuando nos referimos a procesos de búsqueda de personal. El inbound recruiting es una metodología de reclutamiento interno en la cuál en lugar de «salir a la caza» de candidatos, estos vienen a nosotros.

Lo habitual es que esto se de en empresas con un excelente employer branding, ya que las personas se sentirán identificadas con los valores de nuestra empresa inclusive antes de que existan vacantes. De hecho, muy probablemente los candidatos que recibamos ya son clientes o consumidores de nuestros productos/servicios.

El reclutamiento interno se trata de un proceso donde, o bien se ascienden a puestos superiores a personas que actualmente se encuentran en la plantilla, se trabaja con un sistema de cv’s referidos por trabajadores en actividad, con candidatos que se hayan postulado para roles en el pasado e integren nuestra base de datos o se incentiven las postulaciones espontáneas.

La mayor ventaja de esta metodología, es que logra facilitar y acelerar el onboarding. El trabajador nuevo ya se encuentra familiarizado con la marca y de hecho, sus valores se alinean con los de la empresa. Lo que facilita la conquista de objetivos de negocios en el corto plazo.

Selección por competencias

La selección de cvs mediante un ATS y luego, al pasar a la etapa de entrevistas, se enfoca solamente en aquello que el o la trabajadora puede aportar dentro de su nuevo rol. La selección por competencias se centra solamente en las habilidades y capacidades de la persona en cuestión y para esto, se realizan una serie de evaluaciones, cuestionarios e inclusive pruebas de campo. Junto con el cv ciego es de las formas más efectivas y objetivas que tenemos para observar de antemano, todo aquello que el nuevo empleado o empleada puede sumarle a nuestra organización.

 

 

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Marina Camacho es Content Manager del mercado español en Factorial. Lleva más de ocho años generando contenido dedicando tres de ellos específicamente al sector de los Recursos Humanos. Ha trabajado para distintas empresas, canales, plataformas y mercados.

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