¿Cómo llevar a cabo una criba curricular en menos tiempo?

¿Está tu departamento de Recursos Humanos inmerso en un proceso de selección de personal? En todo proceso de reclutamiento hay varias etapas y una de las más relevantes es la criba curricular.

Hacer una criba curricular no es tan sencillo como parece. Al menos hasta hace relativamente poco tiempo, los empleados de Recursos Humanos recibían los currículums y tenían que descartar leyendo uno por uno.

Por suerte los procesos han cambiado gracias a la digitalización y de eso nos vamos a ocupar en este artículo. Veremos cómo llevar a cabo una criba curricular en menos tiempo.

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Qué es una criba curricular y en qué momento se lleva a cabo

La criba curricular es la etapa del proceso de selección en la que los reclutadores revisan los currículums y seleccionan los que mejor se adaptan a la oferta de empleo.

Una criba curricular tiene 2 objetivos:

  • Reducir el número de candidatos que pasarán a la entrevista personal.
  • Quedarse solo con los candidatos que cumplan con los requisitos requeridos.

El momento en el que las empresas llevan a cabo sus cribas curriculares depende mucho de la prisa que tengan por contratar.

Cuando la empresa tiene solo en cuenta los currículos recibidos al principio del proceso es porque tiene prisa por contratar y además le están llegando muchos.

Fases de la criba curricular

En estos tiempos suele ser frecuente que una empresa lance una oferta de empleo y se presenten muchos candidatos. Es por esto que normalmente los empleados del departamento de Recursos Humanos no tardan más de 20 segundos en realizar una primera criba.

Las cribas curriculares siempre siguen una serie de fases cuyo objetivo es llegar lo más rápido posible a seleccionar a los candidatos que más les interesan.

El descarte realizado por una compañía no tiene por qué coincidir con otra de similares características, pero te dejamos un ejemplo que puede aproximarse bastante a la realidad.

1. Localización

Suele suceder bastante que las empresas descartan a candidatos que no viven en la misma provincia de la empresa.

2. Formación académica

Hay ofertas de empleo donde se especifica de forma muy clara la formación académica. En otras dan opción de varios tipos de formaciones académicas.

3. Experiencia laboral

En todas las ofertas de empleo se especifican los años de experiencia laboral del candidato, o bien si se buscan personas sin experiencia. Es un requisito que se tiene muy en cuenta para el descarte.

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4. Requisitos técnicos

Hay algunas ofertas de trabajo donde se especifican requisitos técnicos que en muchas ocasiones son formación complementaria.

Estas cuatro fases de la criba curricular no tienen por qué darse en este orden sino que depende del puesto de trabajo y los criterios de la empresa. Lo que sí ocurre es que estos cuatro criterios serán los primeros en los que se fijan para eliminar candidatos.

5. Idiomas y expectativas salariales

Si el departamento de Recursos Humanos sigue estas cuatro fases de descarte, en el orden que sea, y todavía quedan currículos por descartar, los siguientes criterios suelen ser los idiomas y las expectativas salariales.

6. Entrevista personal

Después de todas estas cribas ya la empresa debería tener solo unos pocos candidatos a los que llamar para hacerles una entrevista.

En las entrevistas los reclutadores suelen fijarse en dos aspectos:

Hay más formas de realizar cribas curriculares como, por ejemplo, las cribas digitales. El candidato puede acceder a ellas desde cualquier ordenador y cualquier lugar, por lo que no es necesario que se desplace a la empresa hasta la fase final del proceso.

Estas pruebas digitales sirven para determinar si el candidato cumple los requisitos mínimos y en qué grado. También hay que tener en cuenta que estas pruebas siempre van acompañadas del currículum.

Problemas que pueden surgir en una criba curricular

Una criba curricular tiene sus dificultades y más todavía si se hace manualmente, como todavía hacen bastantes empresas.

El mayor problema con el que se encuentran los departamentos de Recursos Humanos que hacen las cribas curriculares a mano es el tiempo. El tiempo que lleva una criba curricular manual es difícil de estimar ya que depende de la cantidad de personas implicadas en la revisión de los currículos.

Además, la revisión manual puede dar lugar a errores humanos con lo que es posible que haya errores a la hora de seleccionar a los postulantes que realizarán la entrevista. Esto dará lugar a entrevistas improductivas.

La solución a esto es el uso de un software de reclutamiento.

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Cómo puede optimizarse la criba curricular si se hace con un software de reclutamiento

El fundamento de usar un software de reclutamiento para hacer una criba curricular es la definición de una serie de palabras clave que servirán para que el programa filtre los currículos.

Estos son algunos de los filtros que se pueden colocar en el software:

  • Situación laboral.
  • Nivel de estudios.
  • Logros profesionales.
  • Conocimiento de idiomas.
  • Permite descartar a las personas con fallos ortográficos y gramaticales en sus currículos.
  • Localización.
  • Disponibilidad para viajar.
  • Competencias técnicas.
  • Rotación laboral.
  • Disponibilidad horaria del candidato.

El software también permite utilizar killer questions, que son preguntas por las que se descarta automáticamente al candidato según su respuesta. Por ejemplo, si el puesto es para conducir un camión, la killer question será si tiene el carnet de conducir correspondiente. En definitiva, un software de reclutamiento permite a tu empresa ahorrar tiempo y dinero.

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Escrito por Carolina Lacruz y editado por Marina Camacho.

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