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Todo sobre reclutamiento y selección de personal [+Podcast]

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La selección de personal de una empresa y su reclutamiento son dos procesos diferentes que tienden a ser confundidos.

Siendo un profesional en gestión de talentos, ya sabes lo importante que es obtener al candidato adecuado de la manera correcta. Aunque pueda parecer intrascendente a primera vista, aclarar la diferencia entre estos procesos puede, de hecho, ayudarte a tomar la mejor decisión para tu empresa.

Reclutamiento y selección de personal

El reclutamiento y la selección de personal de una empresa es el proceso de identificar la necesidad de un puesto de trabajo, definir los requisitos del puesto y del titular de este, anunciar el puesto y elegir a la persona más adecuada para él.

El éxito de cualquier negocio depende en gran medida de la calidad de su personal. Reclutar empleados con las habilidades correctas puede agregar valor a un negocio y reclutar trabajadores con un sueldo o salario que el negocio pueda pagar, reducirá los costes. Por lo tanto, los empleados deben ser cuidadosamente seleccionados, gestionados y retenidos, como cualquier otro recurso.

¿Qué es el reclutamiento y la selección de personal? ¿Hay alguna diferencia entre el reclutamiento y la selección de personal de una empresa? ¿Cómo realizan las organizaciones el proceso de reclutamiento y selección para obtener los máximos beneficios?

Estas y otras preguntas relacionadas con la selección de personal de una empresa y el reclutamiento se abordan en este artículo. Sigue leyendo para obtener una idea en profundidad de estos términos que se utilizan con frecuencia en los mercados laborales actuales.

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¿Qué es el reclutamiento de una empresa?

El proceso de búsqueda de candidatos adecuados y de atraerlos para solicitar las vacantes en la organización se denomina reclutamiento. Es el primer paso para la selección y el nombramiento de los empleados adecuados para la organización. Esta publicará las vacantes a través de anuncios en periódicos, portales de trabajo online, LinkedIn, servicios de consultoría o incluso su propia página de empresa, si la tiene.

En general, el reclutamiento es un proceso singular que tiene un ciclo de vida completo. Comienza con los requisitos de identificación de la organización y se completa con la introducción del empleado contratado.

Actividades importantes involucradas en el reclutamiento

Ver las actividades que forman parte de cada proceso te ayudará a hacerte una idea más clara de lo que significa este concepto. Antes de definir qué es la selección de personal, toma nota de las acciones que se llevan a cabo durante el reclutamiento:

  • Análisis de vacantes y requisitos laborales dentro de una empresa.
  • Publicidad sobre la vacante a través de varios canales como periódicos, web para el reclutamiento, medios de comunicación, publicaciones periódicas, LinkedIn, etc.
  • Atracción de candidatos interesados ​​para completar sus solicitudes para los trabajos que se ofrecen.
  • Gestión de la respuesta de los candidatos interesados.
  • Escrutinio de solicitudes presentadas.
  • Selección de candidatos.

¿Qué es la selección de personal de una empresa?

La selección de personal de una empresa se refiere al conjunto de acciones con las que una organización elige a un número fijo de solicitantes de entre los que han solicitado las vacantes. 

El procesod e selección de personal de una empresa incorpora el nombramiento final de nuevos empleados para llenar los puestos de la empresa, es decir, el término selección se refiere a la colocación de personal adecuado en el trabajo más adecuado. 

Cómo presupuestar el reclutamiento y selección de personal

La presupuestación de un proceso de reclutamiento de personal es un tema bastante desconocido y en general poco controlado por los responsables de recursos humanos. Pero la realidad es que un proceso de reclutamiento y selección conlleva un coste económico y se debe gestionar eficazmente para que la empresa no tenga pérdidas.

Cálculo de los costes directos

Son los costes directamente relacionados con la prestación de este servicio. Por lo tanto, son los costes de publicar la oferta y los materiales empleados en la realización de pruebas. También entran los costes del alquiler del local donde se realice la selección, los gastos de dietas y alojamiento de los seleccionadores, y el coste de las horas trabajadas por los seleccionadores.

Como estos costes se consumen en su totalidad durante el proceso hay que añadirlos en el presupuesto también en su totalidad. Si el coste de publicar la oferta es de 150 euros en el presupuesto aparecerá la misma cifra.

Cálculo de costes indirectos

Los costes indirectos no se vinculan en su totalidad al proceso de reclutamiento y selección. Son gastos compartidos con otros departamentos de la empresa. Por ello no se incluyen en el presupuesto total sino que se dividen entre los departamentos a los que da servicio.

Por ejemplo, si sabemos el coste por hora de un secretario o secretaria y lo multiplicamos por las horas que ha dedicado al proceso de selección sabremos el coste que supone este otro departamento.

Veamos un ejemplo práctico de este proceso. Supongamos que nuestros costes directos son 150€ de la publicación de la oferta, 180€ de materiales para los candidatos, 500€ de alquiler del local, 300€ de alojamiento y dietas, 80€ de transporte o combustible y 300€ de sueldo de los contratadores (pongamos que han trabajado 10 horas por 30€ la hora).

Por otro lado, imaginemos que nuestros costes indirectos son 100€ de material de administración, 40€ de gastos de teléfono y 40€ de servicio de secretariado (pongamos que le han dedicado 5 horas por 8€ la hora). El total de costes directos sería 1.510€, y el total de costes indirectos sería 180€. El coste total del proceso sería de 1.690€.

Mira un vídeo acerca de costes en el reclutamiento de personal

Pasos para un proceso de selección desde Recursos Humanos

Seamos realistas: encontrar y seleccionar a un candidato para un trabajo no es tan sencillo como parece inicialmente. Además, como responsable de Recursos Humanos, probablemente no tengas tiempo para entrar en detalles esenciales del proceso de selección.

Así, ya sea que desees contratar a un pasante para tu empresa, ocupar puestos en tu startup de rápido crecimiento, desarrollar tu equipo de ventas o aumentar tu base de empleados por diez, aquí vas a ver cómo hacerlo paso a paso.

Solicitud

Una vez publicada la vacante, los candidatos pueden postularse. La cantidad de personas que postulan depende de la empresa, la función específica y la disponibilidad de trabajo y trabajadores.

El número de solicitantes puede variar entre cero y miles, dependiendo principalmente del tamaño de la empresa, el tipo de trabajo y la industria, y de cómo de exitosas son su estrategia de abastecimiento y la marca del empleador.

Pero la cantidad y el tipo de solicitantes también dependen de tu anuncio de trabajo. De hecho, la forma en que se escribe éste, es decir, las palabras y el lenguaje que se utilizan en él, tiene un impacto directo en las personas que atrae.

Cribado y preselección

El segundo paso es la selección inicial de candidatos. Esto puede suceder de múltiples maneras:

  • A. Detección de CV. La técnica más común es la detección del CV. Esto ayuda a evaluar si los candidatos cumplen con los criterios necesarios para el trabajo. Si necesita más de 5 años de experiencia laboral y ves que acaba de graduarse en la universidad, será descalificado.
  • B. Cribado telefónico. Después de la revisión del currículum, a menudo hay una prueba telefónica. Esto ayuda a alinear las expectativas entre el candidato y el empleador. El reclutador puede hacer las preguntas que tenía después de examinar el currículum del candidato.
  • C. Preselección. La preselección es un poderoso método de detección que ayuda a eliminar posibles desajustes. Las herramientas de preselección proporcionan evaluaciones que pueden incluir pruebas cognitivas, una muestra de trabajo u otras pruebas que ayuden a predecir la calidad de la nueva contratación.

Estas pruebas de preselección a menudo se usan para funciones con un alto volumen de solicitantes.

Entrevista

El tercer paso en el embudo es el más conocido y más visible de todos: la entrevista de trabajo. La entrevista de trabajo implica que el candidato sea entrevistado por su gerente directo o el reclutador para evaluar cómo de adecuados son para el trabajo.

La entrevista ofrece una idea de la fluidez verbal y la sociabilidad de una persona. También brinda la oportunidad de hacer preguntas al candidato relacionadas con el trabajo y presenta la oportunidad de vender ese puesto al candidato.

Referencias 

En esta etapa, ya has reducido la larga lista de candidatos a una lista corta de uno a tres. Un paso esencial es la verificación de referencias.

Estos controles son una forma de confirmar tu percepción del candidato. Pídele que te dé referencias y haz un seguimiento de ellas.

Si durante la entrevista tienes dudas sobre cierta competencia o habilidad, la verificación de referencias es una excelente manera de reunir más información desde diferentes perspectivas.

Selección

El siguiente paso es tomar la decisión y elegir al candidato con el mayor potencial futuro para la organización. A veces, esto significa elegir a alguien menos calificado en este momento, pero que está comprometido a crecer y permanecer en la organización por más tiempo.

Contratación

Una vez que la compañía ha tomado la decisión, el proceso de selección no ha terminado. El candidato aún necesita aceptar la oferta.

Si se acepta la oferta, se redacta y firma un contrato. Solo cuando el contrato de trabajo sea firmado por todas las partes, se completará el proceso de selección.

Diferencias clave entre reclutamiento y selección de personal

Si aún tienes alguna duda respecto a las diferencias entre un proceso y otro, después de leer el siguiente apartado estarán todas resueltas. ¡Toma nota!

1. Búsqueda vs. selección

El reclutamiento define todo el proceso de búsqueda de candidatos que puedan estar interesados ​​en ofertas de trabajo específicas. También implica los diferentes actos de estimular a los candidatos interesados ​​para presentar solicitudes para el mismo.

El proceso de selección abarca las acciones de elegir a los candidatos más adecuados de todos aquellos que hayan presentado su solicitud para una vacante de trabajo determinada. El objetivo del proceso de selección radica en ofrecer la carta de nombramiento solo a los candidatos que más se ajusten al puesto.

2. Positivo vs. engorroso

Como es un proceso que alienta a más y más solicitantes interesados ​​a postularse para un trabajo determinado, el reclutamiento se considera un proceso positivo.

Por otro lado, la selección suele ser un proceso costoso en el sentido de que conduce al filtrado y rechazo de todos aquellos candidatos que se consideran no aptos para el trabajo que se ofrece.

¿No sabes por dónde empezar con tu proceso de selección de personal? Hazte con nuestra checklist gratuita para el proceso de selección de personal.

3. Simple vs. complejo

En comparación con el proceso de selección, las actividades relacionadas con el reclutamiento son simples. Esto se debe a que los reclutadores no pasan por los procesos relacionados con el escrutinio y la evaluación de los candidatos de ninguna manera, como en el caso del proceso de selección.

4. Menos tiempo vs. más tiempo

Todo el proceso de reclutamiento consume menos tiempo porque simplemente implica la identificación de las necesidades de ofertas de trabajo específicas. Por otro lado, la selección incorpora una gama más amplia de actividades.

Eso sí, todas estas tareas que implican el reclutamiento y la selección de personal siempre serán más llevables con un software de selección de personal. O lo que es lo mismo, una herramienta que pretende facilitar el trabajo al departamento de Recursos Humanos. ¿No es maravilloso?

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Reclutamiento de personal con un ATS, ventajas

Cualquier persona que se encuentre a cargo de la gestión de talento dentro de una empresa, sabe que cada vez que se publica un anuncio de empleo se reciben cientos (sino miles) de curriculums con potenciales candidatos ansiosos por integrarse a la plantilla.

Ya sea porque tenemos un excelente employer branding o porque nuestra estrategia de headhunting es óptima, lo cierto es que cada vez el mercado laboral es más competitivo y seleccionar cvs puede ser una tarea extenuante. Es por que eso que siempre es una buena idea automatizar este proceso con un software de ATS que te permitirá:

  • Ahorra recursos. Un ATS o Aplicant Tracking System es un tipo de plataforma que básicamente se encarga de automatizar una tarea humana de acuerdo a los parámetros que necesitemos. De manera tal que la criba curricular a modo de filtro inicial tomará menos tiempo y por tanto, ayudará a ahorrar dinero.
  • Mejora la experiencia de usuario. Así como los y las reclutadoras ahorran tiempo en cribas, también los candidatos hacen un mejor uso de su tiempo cuando un ATS está involucrado en el proceso. Gracias esta tecnología es posible postularse rápida y fácilmente para un trabajo, lo que mejora el vínculo con la empresa y el employee experience (si la persona queda seleccionada). Esto debido a que el primero punto de contacto compañía-trabajador se da en  esta instancia.
  • Facilita la inclusión. Una de las mayores ventajas de un ATS es que termina con el sesgo o prejuicio que puedan tener los reclutadores o personas que participen del proceso. De hecho, es la mejor manera de implementar el curriculum ciego, una estrategia orientada a generar espacios de trabajo diversos donde se valores las competencias, formación y experiencia por encima de cualquier otra condición como ser el género, etnia u orientación sexual.

Mira este vídeo acerca de reclutamiento de personal

Si quieres conocer la experiencia de otras empresas, en un nuevo podcast habalamos con Gianluca Rosania de la empresa Glovo, acerca de los beneficios del reclutamiento colaborativo.

 

 

Ahora ya tienes las claves para diferenciar el proceso de reclutamiento y selección de personal para que tu empresa ahorre costes y obtenga al candidato adecuado. Guarda esta guía y consúltala todas las veces que te sea necesario.

 

 

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Marina Camacho es Content Manager del mercado español en Factorial. Lleva más de ocho años generando contenido dedicando tres de ellos específicamente al sector de los Recursos Humanos. Ha trabajado para distintas empresas, canales, plataformas y mercados.

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