A lo largo de la historia, la humanidad ha sido testigo de diferentes cambios radicales que han alterado por completo el “paisaje social” y consigo, la forma en la que entendemos diferentes aspectos de nuestra cultura.
La gran renuncia o el “big quit”, es sin dudas uno de estos fenómenos que podremos, en un futuro no muy lejano, compararlo con épocas como la de la gran depresión, la gran recesión o la crisis de las hipotecas del 2008. Ahora bien, a qué se debe, cuál es el origen e implicaciones y, más importante aún: ¿puede extenderse hasta nuestro país? De todo eso hablaremos en este artículo.
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Qué es la gran renuncia
En la actualidad se llama “Gran Renuncia” al fenómeno social mediante el cual, en Estados Unidos, se empezó a detectar un patrón de comportamiento en empleados de todas las industrias y de diferentes profesiones, que comenzaron a renunciar en manera masiva a sus lugares de empleo.
Los primeros registros y la fecha señalada hasta el momento, es la primavera de 2021, momento en el cuál en ese país, se comenzó a dar el retorno a las oficinas y el final de la primera serie de restricciones impuestas por la crisis del Covid 19.
El nombre gran renuncia o big quit, fue acuñado por Anthony Klotz, Psicólogo y profesor de Administración en la Escuela de Negocios de la Universidad de Texas. El término vio la luz por primera vez, luego de una columna de opinión para el prestigioso medio de economía y finanzas, Bloomberg.
Resulta ser que, entre los meses de marzo y julio, casi cuatro millones de empleados renunciaron a sus puestos de trabajo cada mes. Lo que da un total de 12 millones de personas abandonando sus funciones, un récord histórico nunca antes visto hasta el momento según reporta el medio Business Insider.
Cómo surge la gran renuncia
No podemos hablar de la gran renuncia sin mencionar el enorme cambio de paradigma en términos de gestión de recursos humanos, gestión de empresas y la forma en la que entendemos la vida en general, luego de haber atravesado una pandemia en 2020.
Los cambios más benignos han sido, por supuesto, el teletrabajo, el trabajo híbrido y la digitalización masiva de tareas y procesos que nos facilitan el día a día. Pero el lado B de esta situación (al menos en lo que respecta a Recursos Humanos, por supuesto) tiene que ver con el enorme impacto en la salud mental de millones de trabajadores en todo el mundo.
La pérdida de familiares y/o amigos que hayan contraído Covid, haber transitado la enfermedad con mayor o menor severidad o, simplemente, haber vivido meses de cuarentena, restricciones, incertidumbre y ansiedad generalizada, llevaron millones de personas de todo el mundo a replantearse ciertos aspectos de su cotidianeidad.
Principalmente por contar con más tiempo disponible sin posibilidad de ocio alguna y, en segundo lugar, por haber vivido todos los que algunos expertos consideran un “trauma colectivo”.
Uno de los ámbitos de la vida que más se resiente ante este tipo de adversidad, es el del trabajo. La conciliación laboral y familiar, siempre ha resultado compleja para empleados y empleadores, pero en la actualidad, esto ha tomado un significado completamente diferente. Tanto así que, según un reporte del gigante informático Microsoft, un 40% de la fuerza laboral mundial considera la posibilidad de abandonar su puesto de trabajo antes de 2021.
De acuerdo al informe de la Oficina de Estadísticas de Empleo de Estados Unidos, durante agosto de 2021 el listado de sectores más afectados por las renuncias masiva fue:
- Hotelería, ocio y restauración.
- Ventas minoristas y atención al público.
- Industria.
- Educación.
- Salud.
En concordancia, estos son además los sectores que aun hoy siguen teniendo una alta demanda de trabajadores que no pueden suplir.
Qué consecuencias trae la gran renuncia
El impacto inmediato que el implica el big quit es naturalmente el incremento de los índices de desempleo, pero más inquietante aún, es el crecimiento exponencial de la tasa de rotación en los países donde se extiende este fenómeno. El efecto contagio hace que millones de personas comiencen a exigir más de sus puestos de trabajo, y comiencen a tener conciencia del franco deterioro que muchas empresas e industrias enteras, registran en términos de la gestión de talento.
El cambio cultura trajo consigo la recuperación o, mejor dicho, la visibilización de un concepto clave y que es indivisible de la obtención de objetivos de negocio: la centralidad de las personas. Atrás quedaron los días en los cuáles se entendía a los y las trabajadoras como meras piezas intercambiables de un organigrama productivo. Hoy los y las empleadas comprenden el valor que aportan a sus organizaciones y exigen el trato que merecen teniendo en cuenta la repercusión de su rol dentro de una compañía.
Esto es sobre todo cierto en la franja de trabajadores considerada talento joven (millennials y centennials), quienes son cada ves más difíciles de atraer y demandan cada vez más de sus empleadores. Tanto así que las tendencias de recursos humanos en 2022 poco tienen que ver con centrarse exclusivamente en grandes avances y despliegues tecnológicos. Sino que, por el contrario, se enfocan en mejorar la calidad de vida al interior de las empresas reforzando ideas como:
Cada vez son más los y las mánagers de RRHH preocupados por convertir sus organizaciones en empresas saludables, confiando entre otras cosas, en ideas innovadoras en términos de cultura de empresa, como la flexibilidad laboral.
Cómo combatir la gran renuncia
Para entender el fenómeno de la gran renuncia es siempre menester, comprender la gestión humana desde el marco teórico de la pirámide de Maslow. Bajo esta visión, debemos recuperar las ideas lógicas que explican que, ideas como la de realización personal/profesional vienen mucho después de haberse suplido las necesidades básicas. Son por lo tanto, la punta del iceberg.
Por este motivo y, si buscamos motivar a nuestros trabajadores y lograr su máximo desempeño laboral y productividad, primero que nada debemos encargarnos de aspectos básicos relacionados con su carga laboral, tipo de jornada y retribución salarial, está claro.
Lo diferente frente un contexto de “revolución cultural”, es que con el big quit, con una nómina robusta, ya no es suficiente. Los trabajadores y las trabajadoras exigen un reajuste en el sistema de valores de las empresas que se encuentre en sintonía con sus prioridades actuales, muy diferentes a las que reinaban en el mundo pre-Covid. Para eso, puedes implementar algunas ideas para “cubrirte las espaldas” en caso de que llegue la tan temida ola de renuncias.
Aporta valor agregado
Los empleados pasan en medio, un tercio de su día dentro de la oficina o desde casa, absortos en sus tareas laborales. Por este motivo, el trabajo debe ahora cumplir y saciar otras necesidades. Conoce a tu plantilla implementando encuestas para descubrir cómo puedes hacer de su paso por tu empresa, una experiencia óptima y diseña una estrategia de gestión que se centre en aspectos beneficiosos como la retribución flexible, el buen clima laboral y la flexibilidad laboral, entre otros.
Valora a tu plantilla
Sentir que solo se trabaja para costear el alquiler o los gastos del día a día, es un asesino silencioso de la motivación en el trabajo. Para lograr el máximo employee engagement tienes que hacer de la vida profesional de tus empleados, una experiencia que tenga impacto en otras áreas de la vida. Para que esto suceda puedes generar programas de reconocimiento y planes de formación, orientados en este sentido.
Establece objetivos claros
Donde están y hacia donde van y, todavía más importante: para qué y porqué motivo. Estas son las cuatro preguntas que, más tarde o más temprano, se harán sus trabajadores respecto de su rol en tu compañía. Para que todos estén en la misma página y, si no quieres sufrir los embates de la gran renuncia, debes generar un employee journey o ciclo de vida del trabajador, para que este sepa exactamente qué se espera de él o ella, a través de su evolución en su puesto.
La gran renuncia en España
Primero y principal, debemos siempre tener en cuenta que este tipo de fenómenos no es extrapolable en su totalidad, ya que obedece a diferentes variables propias del lugar donde surge.
Por cuestiones de extensión territorial, idioma y datos demográficos, es incomparable o al menos arriesgado, equiparar a Estados Unidos y lo que allí sucede, con el contexto de cualquier otro país. Sobre todo cuando observamos las cifras de desempleo que allí históricamente rondaron el 3-4% y que en nuestro país hace ya tiempo trepan a los dos dígitos.
Sin embargo y, considerando que vivimos en un mundo globalizado e hiperconectado, las posibilidades de una gran renuncia en Europa en general y en España en particular, existen. De momento, el primer país que está vivenciando algo similar a un síntoma de big quit, es nada más ni nada menos que Alemania. Según un informe del Instituto de Investigación Económica (IFO en el idioma original), hay un notorio desajuste entre la demanda y la oferta de trabajadores calificados en el sector industrial.
Esto resulta llamativo teniendo en cuenta la exitosa campaña de vacunación de los teutones, la vuelta anticipada a la “nueva normalidad” y los históricos índices muy bajos de desempleo. Lo que pone de manifiesto que, la brecha entre empleadores y empleados, pasa por otro aspecto quizás cualitativo: el cambio de cultura del trabajo.
Existen quienes piensan que, en lugar de pensar en la “gran renuncia” esta pueda ser una oportunidad para pensar en “la gran contratación”. Es decir, lograr un cambio de paradigma que lleve a las empresas a adaptarse a las demandas de los trabajadores para mantenerse productiva con nuevas ideas, y no intentando forjar recetas viejas.
Volviendo a nuestro país, si tenemos en consideración que el big quit se ha dado, primordialmente en el sector hotelero y el ocio, claramente existe una posibilidad de que el fenómeno se reproduzca aquí también. Esto debido a que el turismo es uno de los principales motores productivo, al igual que sucede en países como Portugal, Grecia o Italia.
Sin embargo, será cuestión de tiempo hasta ver cuáles son las verdaderas implicaciones e impacto que esto pueda llegar a tener en España. De momento, siempre es una buena idea adelantarnos a los hechos e invertir en capital humano: la mayor ventaja competitiva que tiene toda empresa.
