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rescision de contrato

Cómo gestionar la rescisión del contrato laboral desde Recursos Humanos

Es uno de los procedimientos más comunes dentro de cualquier empresa, a menudo a cargo del área legal. En caso de que te enfrentes a esta situación, aquí te contamos como administrarla.

A medida que las empresas crecen, desde el departamento de rrhh se hace menester actualizar políticas de empresa orientadas a actualizar las competencias necesarias de los trabajadores que se necesitan durante el proceso de contratación.

Mientras nuevos talentos ingresan para sumarse a la fuerza laboral, con la expansión y actualización de objetivos de negocio, puede que algunos empleados actuales ya no sean la opción más adecuada para mantener en la plantilla. O bien, que encuentren nuevos horizontes alineados con sus valores y necesidades. Y es aquí cuando se da la rescisión del contrato laboral.

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Qué es una rescisión de contrato laboral

La rescisión de contrato es un proceso por el cual se deja por sentado de manera escrita, la finalización de una relación contractual entre dos o más partes involucradas en el acuerdo. Este acuerdo puede ser de intercambio de bienes y/o servicios de manera indistinta.

Según la legislación laboral española, la relación laboral puede extinguirse contemplando una multiplicidad de motivos. Desde la renuncia y el despido disciplinario hasta el vencimiento del plazo de duración previamente establecido en las cláusulas.

La rescisión por renuncia y la expiración de un plazo definido, son términos sencillos y no plantean problemas complejos según la legislación laboral actual. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que las dos causales contenciosas y litigadas de despido, son el despido objetivo y el despido disciplinario.

Qué implica una rescisión de contrato de trabajo

En líneas generales podemos hacer dos grandes distinciones al momento de hablar de la rescisión contractual que da por finalizada una relación laboral. Estas son la rescisión por causa justificada, también conocida como rescisión por incumplimiento de contrato y la rescisión por conveniencia.

El derecho de una de las partes involucradas a la terminación del contrato, puede tener su origen en los principios generales del derecho contractual, o bien, puede surgir de los términos del contrato mismo, según lo establezcan las cláusulas correspondientes que fundan el vínculo.

Se entiende entonces que, la rescisión por causa justificada está disponible solo en respuesta a un incumplimiento material del contrato por parte uno de los actores involucrados en el acuerdo.

Aquello que se califica efectivamente como incumplimiento material del contrato, puede determinarse según lo que establece el propio documento o en todo caso, de acuerdo a lo que establezcan leyes laborales de diferente alcance y jurisprudencia legal. 

Tipos de rescisión de contrato 

Al momento de dar por finalizada la relación laboral entre una empresa y un empleado, son múltiples las causales y desenlaces que puede dar como resultado la rescisión de contrato. Entre las dos más comunes pero al mismo tiempo que pueden resultar más complejas de gestionar se encuentran las siguientes.

Despido objetivo

Un despido objetivo es el cese en base a cualquiera de causas consideras “técnicas” las cuales puede ser de naturaleza económica, productiva u organizativa. Asimismo y de acuerdo a lo que determina la jurisprudencia las razones organizativas pueden incluir:

  • Reorganización interna o reordenación de departamentos.
  • Cierre de sucursales por cambios en la demanda y pérdida de contratos.
  • Reajuste de empresas tras una fusión.
  • Centralización de departamentos de la empresa en detrimento de sus delegaciones territoriales.
  • Cambios sustanciales en la dirección.

En el sentido contrario y contemplando el desempeño laboral del trabajador, se toman en consideración la demostración de un grado de incompetencia o falta de adaptación a las modificaciones técnicas en el lugar de trabajo como motivos válidos.

Despido disciplinario

El despido disciplinario es el concepto que se emplea usualmente para indicar la terminación del vínculo empresa-empleado, debido a razones de incumplimiento de contrato o mala conducta.

Teniendo en cuenta lo que establecen las leyes y los tribunales españoles, hay una serie de motivos que se consideran legítimos para motivar este tipo de acciones en detrimento de la continuidad laboral de un trabajador:

  • Ausencia o tardanza repetida e injustificada en el lugar de trabajo.
  • Conducta insubordinada o desobediencia en el lugar de trabajo.
  • Abuso verbal o físico dirigido al empleador o cualquier otra persona empleada en la empresa.
  • incumplimiento del deber contractual de buena fe y abuso de confianza en el desempeño de los deberes.
  • Incumplimiento continuo del trabajo asignado.
  • Acoso por motivos de raza o origen étnico, creencias religiosas, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
  • Conducta sexual inapropiada contra el empleador o cualquier otra persona empleada en la empresa.

Cuáles son las causas para una rescisión de contrato

Legalmente hablando, las motivaciones que contempla la legislación vigente en nuestro país, se concentra en el Estatuto de los Trabajadores. Según lo que detalla la recopilación de ese cuerpo de leyes, algunas de las causas que se contemplan para realizar la rescisión de contrato de manera efectiva pueden enumerarse en:

  • Acuerdo mutuo.
  • Causa válida detallada en el contrato.
  • Dimisión del empleado.
  • Finalización del plazo establecido.
  • Jubilación o retiro.
  • Incapacidad total, parcial, invalidez o muerte del empleado.
  • Incapacidad total, parcial, invalidez, jubilación o retiro del empresario.
  • Extinción de la personalidad jurídica de la empresa y organización.
  • Razones de fuerza mayor.
  • Voluntad propia del trabajador (por incumplimientos por parte de la empresa).
  • Despido colectivo o individual.

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Cómo realizar una rescisión de contrato en 4 pasos

Antes de comenzar a desarrollar esta mini guía, es importante recalcar que mucho de lo que decidamos ejecutar durante esta operatoria dependerá del tipo de contrato y de la instancia en la que se encuentre el trabajador.

Por ejemplo, durante el conocido “período de prueba” estipulado por el propio contrato dependiendo de su naturaleza e inclusive según que recopile el convenio colectivo, no será necesaria indemnización alguna.

Como en el ejemplo anterior, existen tantas otras variables que pueden modificar drásticamente la forma en la que debamos proceder. Sin embargo y, a grandes rasgos, hay cuatro instancias comunes a cualquier gestión de este tipo:

  • Chequea las motivaciones.
    Antes que nada, es vital conocer fehacientemente frente a qué tipo de escenario nos estamos enfrentando. ¿Se trata de una decisión voluntaria o de un despido? ¿El fin de la relación laboral este sujeto a los motivos incluidos en la ley o el convenio colectivo de aplicación?
  • Analiza si existe acuerdo entre las partes.
    Siempre lo ideal, independientemente de la motivación, es que al momento de la rescisión haya mutuo acuerdo. Esto, con el fin de no dar lugar a potenciales impugnaciones a futuro. Cuando el trabajador se manifiesta contrario a la decisión de un despido o bien, no está conforme con la suma del finiquito, es usual que firme en disconformidad la terminación del vínculo. Y esto es algo a lo que debemos poner especial atención.
  • Comunica en manera efectiva.
    Si hemos llegado a la decisión de dar por finalizado un lazo contractual con un trabajador, debemos asegurarnos de que exista una ventana de tiempo de preaviso de la menos 15 días, según lo estipula la ley. En el caso de que sea el empleado quien haya tomado la decisión, los tiempos son los mismos aunque puede variar según estipule el convenio colectivo.
  • Liquidación final
    El último paso y uno clave, es generar el finiquito Aquí se deben incluir los salarios pendientes de pago hasta el día del cese del contrato, vacaciones no gozadas, horas extraordinarias y cualquier otra suma a favor del empleado que la empresa tenga como concepto (comisiones, viáticos, incentivos, etc.).

Algunas consideraciones sobre la rescisión de contratos

Como siempre insistimos en recordar, en este tipo de casos la mejor opción será contar con una persona o equipo de expertos que puedan realizar el correspondiente estudio y análisis de la situación para evitar cualquier tipo de inconveniente y garantizar celeridad en el proceso.

Contar con una asesoría laboral es justamente, una de las opciones más recomendables al momento de poner manos a la obra en tareas administrativas de esta clase.

Esto se debe a que, así como cuidamos del employer branding durante el onboarding y el trayecto laboral de cada uno de nuestros trabajadores, el momento de dar por finalizada una relación también debe ser tratado con la misma atención.

La forma o los ruidos en la comunicación que puedan generarse al cortar un vínculo profesional, pueden dejar un mal sabor y dañar la imagen que el trabajador tiene de nuestra compañía.

Por eso, además de las tareas burocráticas, es de vital importancia mantener las formas y hacer este proceso lo más efectivo, rápido y menos traumático posible. Para que esto suceda debemos:

  • Registrar y centralizar toda la documentación pertinente en un sistema de gestión documental.
  • Rubricar acuerdos y empleando un sistema de firma digital.
  • Asegurarnos de hacer “la última entrevista” durante el
  • Dar feedback de la manera más profesional posible.

 

Una rescisión de contrato no tiene porqué convertirse en un episodio engorroso para la gestión de personal dentro de una empresa. Por el contrario, teniendo en cuenta aquello que establece la legislación y contando con herramientas apropiadas, puede tratarse con la misma celeridad que conlleva cualquier otro tipo de gestión cotidiana.

 

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