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job hopping

¿Por qué el mejor talento practica el “job hopping” y cómo evitarlo?

Es una tendencia común entre millennials y puede ser un gran inconveniente en la gestión de talento de las compañías. Sin embargo, también reporta grandes ventajas.

Aquellos que nacieron a principios de la década del ’80 y mediados de los ’90, conforman hoy casi la totalidad de la fuerza laboral y productiva, no solo de España y sino del mundo. Y también son la cara de un fenómeno conocido como “job hopping”.

Si las generaciones anteriores, como los Baby Boomers y la X hacían honor a mantener un trabajo para toda la vida, con los trabajadores del presente no sucede lo mismo. Ya sea por cuestiones de contexto o propia elección, los nuevos talento no se conforman con la idea de pasar demasiado tiempo en un mismo lugar.

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Job hopping, definición y traducción

Como es evidente, job hopping es un anglicismo que se compone de dos términos: trabajo (job) y saltando (hopping). El verbo hop o saltar, es asignado para indicar más que nada la forma de desplazamiento de ciertos animales como los canguros, conejos o ranas.

Por lo tanto, cuando pensamos en job hopping podemos entenderlo imaginando a un profesional saltando de un puesto de trabajo o de una empresa a otra, durante períodos de tiempo relativamente cortos. Siendo los protagonistas indiscutidos de las altas tasas de rotación.

Esto debido a que, por una cuestión de cambio de paradigma cultural, los millennials no logran concebir la idea de estabilidad laboral que tenían sus padres y abuelos. Por lo tanto su ambición los lleva a buscar nuevos desafíos, aburrirse más rápido y moverse con mayor soltura en escenarios desfavorables o de alta presión.

Job hopping, quiénes lo practican

Como mencionamos anteriormente, los job hoppers son personas de entre 25 y 35 años, que no logran permanecer en sus trabajos por un promedio mayor a los dos años. En algunos casos, el tiempo se reduce solamente a uno.

Lo curioso es que en este fenómeno convergen dos factores. El primero es el aspecto social, la creciente inestabilidad económica hace más dificultosa la inserción laboral para profesionales recién graduados quienes, muchas veces, deben saltar de un trabajo a otro hasta dar con un espacio cuya retribución salarial y políticas de empresa, se alineen con sus intereses.

Por el otro, existe también un cambio radical en la forma que los millennials comprenden la vida, siendo más independientes y menos atados a formalidades de antaño. Los profesionales jóvenes a menudo son autodidactas y aspiran al emprendedurismo, haciendo complejo que realmente se comprometan y “enamoren” de un rol laboral en relación de dependencia.

De hecho, según un informe publicado por el medio británico The Guardian, el 90% de los jóvenes consultados se niega a permanecer en un trabajo por más de cinco años y el 37% prefiere renunciar al segundo año.

Cómo detectar a un job hopper

Cuando hayamos iniciado un proceso de búsqueda laboral luego de publicar un anuncio, tendremos a nuestra disposición cientos sino miles de CVs para realizar la criba curricular.

Una vez hecho el primer filtro, estaremos cara a cara con la hoja de vida de nuestro potencial trabajador y en una primera entrevista podremos indagar acerca de su pasado profesional reciente.

Para detectar un job hopper, es fundamental analizar las fechas de sus empleos anteriores. Cuánto tiempo permaneció en su último trabajo y en el anterior? Por qué motivo se fue? Se trató de una renuncia o un despido? Qué no le gustaba y que sí de su anterior empleo?

En el mismo sentido, debemos lograr identificar cuáles son los valores e intereses que tiene esta persona. Si el emprendedurismo, el nomadismo digital o cualquier idea que implica una alta movilidad geográfica aparece durante el proceso de selección, las posibilidades de que esta persona no permanezca mucho tiempo con nosotros, se incrementan.

Cuando hablamos de la formación profesional y las competencias, también es clave distinguir si el individuo se formó de forma tradicional o por su cuenta, si se mantiene al día en programas de formación continua, con las últimas innovaciones académicas y/o tecnológicas; las ansias de conocimiento de nuestro candidato pueden ser una enorme ventaja para la empresa pero al mismo al tiempo, llevar a la persona a buscar nuevas emociones y desafíos constantes.

Tipos de job hoppers

Naturalmente, existirá una enorme variedad de motivos que pueden hacer que una persona incurra en el job hopping. Pero para poder tener un entendimiento más acabado acerca de si el profesional es o no apto para nuestra compañía, es esencial comprender la naturaleza de sus “saltos laborales”.

 

Job hopping esencial

Ocurre cuando la profesión u oficio de una persona, simplemente está atado a la temporalidad y, finalizado por ejemplo un contrato en prácticas o un contrato temporal, se dio por terminada su relación con su empleador.

A menudo se trata de profesionales del ámbito de la gestión de eventos, turismo, restauración, construcción o ingenieros petroleros.

Job hopping de oportunidad

Sucede cuando una persona luego de un determinado tiempo, simplemente encuentra un espacio para desarrollarse profesionalmente que le brinda mayores comodidades.

Cuando nuestro candidato esgrima este argumento respecto de porqué dejó su último trabajo, es vital indagar acerca de cuáles son los beneficios que hacen la diferencia.

En la mayoría de los casos se trata no solamente de una mejora salarial, sino de la posibilidad de equilibrar la vida personal con la laboral, tener mejores condiciones en términos de vacaciones y días libres o simplemente, un clima laboral más acorde con su personalidad.

Job hopping problemático

Aunque no es lo más común, es probable que nos encontremos con este tipo de profesionales durante nuestro proceso de contratación.

Un job hopper problemático o conflictivo es una persona que simplemente tiene dificultades de adaptación al entorno laboral. Usualmente estas personas han tenido varios empleos en períodos de tiempo más cortos de lo usual en su industria y relatarán historias de renuncias y despidos con un común denominador: un entorno hostil.

Jefes difíciles, malos compañeros y en general negatividad en todos o casi todos sus puestos de trabajo son una señal de alerta de que, probablemente, nuestro candidato no sea la persona indicada para incorporar a la plantilla.

Sin embargo y, antes de dejarnos llevar por los prejuicios, es importante si la persona cuenta con las habilidades necesarias, tratar de corroborar su historia. Puede que simplemente este profesional haya tenido una mala racha.

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El desafío de gestionar talento joven

Además de los millennials, la nueva fuerza laboral próxima a insertarse en el mercado es la compuesta por los centennials o generación Z quienes a día de hoy rondan los 18-21 años de edad.

El enorme desafío de gestionar jóvenes nativos digitales, tiene mucho que ver con el job hopping. Las nuevas generaciones son todavía más inconformistas y desconfiadas de las instituciones en general, y el mundo del trabajo tradicionalmente entendido, no es la excepción.

Bastante alejados de los intereses comunes o lo que moviliza a la mayoría de las personas, como el dinero y el confort de las comodidades materiales, las nuevas generaciones se preocupan y se inclinan más hacia causas sociales, políticas, éticas y altruistas por encima de su beneficio personal. Así lo refleja un estudio publicado por la plataforma Hootsuite.

El equilibrio de la vida personal, la prioridad de los lazos familiares y la amistad junto con la salud mental es prioridad para los jóvenes. Todo esto hace que sea más complejo, pero no imposible, atraer este tipo de talento de una manera convencional. Este tipo de cuestiones hace que el employee engagement sea obligadamente fomentado para evitar la rotación.

Cómo evitar el job hopping en empresas

Claramente el job hopping en sí mismo es una mala noticias para las empresas ya que atenta directamente contra el ROI en procesos de acogida de empleados. Por lo tanto, de ser posible, debemos evitarlo a toda cosa.

La mejor manera de lograr que esto suceda, es en primer lugar, optimizar el onboarding. Queremos, siempre y sin excepción, que el nuevo personal pueda no solamente cumplir con sus obligaciones diarias, sino que además esté en sintonía con los valores de la empresa y con las dinámicas de grupo entre los diferentes equipos.

En segundo lugar, debemos asegurarnos de siempre recuperar y apoyarnos en el concepto de centralidad de las personas. Nuestros empleados no son meras figuras intercambiables que ejecutan tareas. Cuidar de su salud mental, evitar el estrés laboral y velar por su bienestar es clave para contribuir a su permanencia en la compañía.

Por último, y no por eso menos importante, debemos ofrecer la posibilidades de que las personas puedan crecer con y por la empresa. Esto significa invertir en planes de carrera que ayuden a avizorar un futuro dentro de la empresa en el mediano y largo plazo.

 

El job hopping existe ya hace varios años y todo indica que la tendencia a permanecer en un trabajo por breves períodos de tiempo solo vaya a acrecentarse. Está en manos de las empresas desarrollar ideas y estrategias novedosas orientadas a atraer, conservar y respaldar los intereses y valores personales de los trabajadores con la finalidad de mantenerse operativos y a flote en un contexto social cada día más cambiante.

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