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Centennials y rrhh, desafíos y oportunidades en la gestión de talento joven

Los cambios generacionales son siempre una excelente oportunidad de innovación dentro de las empresas, pero consigo afloran algunos obstáculos al momento de abordar la gestión de capital humano.

Tal como sucedió como cuando hace poco mas de una década los millennials daban sus primeros pasos en el mundo del trabajo (hoy instegrando mas del 70% de la fuerza laboral), en la actualidad, toda una generación de nativos digitales se abre camino en un panorama ciertamente volátil.

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Qué es la gestión de talento

Como siempre mencionamos, el “talento” o simplemente aquellas personas que integran una organización, son la principal ventaja competitiva que tiene una empresa. Las compañías de todo tipo y color, dependen pura y exclusivamente de lograr implementar estrategias y mecanismos, que construyan una cultura orientada a la obtención de objetivos de negocio, al tiempo que se fomenta y preserva el bienestar de los empleados.

Para que esto suceda, es el área de recursos humanos la responsable de activamente proponer, supervisar e innovar (si fuera necesario) en estrategias dedicadas a establecer dinámicas que apunten a la productividad general y la satisfacción de los y las trabajadoras.

Buscar, encontrar, desarrollar y retener a personal altamente capacitado para hacer que la empresa pueda crecer a un ritmo constante y sostenido, es una buena manera de lograr resumir lo que significa la gestión de talento.

Mira el video sobre cómo atraer millennials a tu empresa:

Porqué es importante el talento joven

Contrario a la creencia popular o los prejuicios que puedan existir sobre la edad, incorporar talento joven en las empresas (aunque esto signifique personas sin experiencia laboral), es una de las mejores apuestas que puede realizar una organización.

En primer lugar, si entendemos a las empresas como agentes de cambio social, la posibilidad de contratar a personas jóvenes, se traduce directamente en un impacto positivo a nivel colectivo. Esto contribuye a disminuir las brechas de acceso y equidad laboral al tiempo que favorece el inicio de la vida profesional de jóvenes adultos.

Por otra parte, y en lo que atañe a las organizaciones exclusivamente, las personas jóvenes tienden a ser más flexibles, innovadoras y, cuando hablamos exclusivamente de centennials, muy probablemente autodidactas en profesiones y oficios que de desarrollan en entornos 100% digitales. Esto último fundamental para tareas como el teletrabajo o las operaciones con inteligencia artificial, cada vez más usuales.

Beneficios de contar con talento joven

Algunos de los beneficios a tener en cuenta cuando buscamos incoporar personas jovenes a nuestra empresa, pueden enmarcarse en al menos:

  • Ventajas tecnológicas.
    Históricamente, las nuevas generaciones cuentan no solamente con mejores “armas” sino con una afinidad con la tecnología considerablemente mayor a la de personas de mayor edad. En un contexto laboral cada vez más volcado hacia la virtualidad, contar con talento joven es una enorme ventaja de negocio.
  • Mayor capacidad de adaptación.
    De acuerdo con un reporte de la publicación Science Daily, las personas jóvenes cuentan con una mayor flexibilidad al momento de mantener niveles de performance altos frente a situaciones inesperadas, de cambio o desestabilizantes en general.
  • Nuevas perspectivas.
    Por consenso general es sabido que las personas jóvenes, al no tener “vicios laborales” ya incorporados, son capaces de nutrir a las organizaciones de nueva energía, formas de ver y hacer las cosas, gracias a su capacidad de pensar soluciones alternativas para inconvenientes del día a día.
  • Mayor aprovechamiento de recursos.
    Gracias a las diferentes modalidades de contrato, incorporar personas jóvenes a nuestras empresas es sensiblemente menos costoso que hacer lo propio con profesionales ya formados. Además, contamos con la posibilidad de poder entrenar a trabajadores desde cero y formarlos exactamente según las exigencias del puesto.
  • Reducción de riesgos.
    Ya sean riesgos de trabajo o riesgos de haber invertido el trabajador equivocado. Usualmente los jóvenes incorporados en contratos de practicas o en programas de primer empleo o empleo joven, tienden a aportar mayor productividad, aprender mas rápido y además, adoptar los valores de empresa en forma mas eficiente

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Cómo atraer talento joven, tres estrategias

Mientras que en la mayoría de los casos el mayor inconvenientes en termino de retorno de inversión en empresas, es retener el talento, cuando hablamos de jóvenes profesionales el obstáculo mas común es poder conectar con personas que no tengan experiencia laboral pero sí cuenten con la formación, habilidades y competencias suficientes para cubrir un puesto.

Encontrar perfiles como pueden ser recién graduados universitarios o personas autodidactas altamente preparadas, puede ser un verdadero problema sino contamos con estrategias adecuadas. Algunas ideas a tener en cuenta para optimizar este proceso pueden ser:

  1. Ofrece planes de carrera.
    Uno de los mayores atractivos que puede ofrecer una empresa a jóvenes trabajadores y trabajadoras, es la posibilidad de alcanzar estabilidad financiera y de crecer profesional y personalmente. Desde el área de recursos humanos es siempre una buena iniciativa contar con planes de carrera que sirvan para fomentar las ambiciones y desarrollo de los empleados.
  2. Optimiza la retribución flexible.
    Sin dudas el salario es por definición el mayor atractivo para cualquier empleado, sin embargo, los beneficios asociados a un puesto laboral hacen la diferencia en la mayoría de los casos. Desde el seguro social, los viáticos, la flexibilidad horaria o la posibilidad de implementar el home office, un plan robusto de retribución flexible puede inclinar la balanza en la ardua competencia por jóvenes profesionales en el mercado.
  3. Confía en el employee branding.
    Los mejores candidatos para nuestra empresa serán (casi) siempre aquellos que voluntariamente quieran incorporase, debido a que conocen a la organización o mejor dicho a “la marca” y por lo tanto, se adaptaran mas rápido a la cultura de empresa y sus valores. Para que esto suceda, básicamente hay que trabajar en forjar una buena reputación entre los empleados que ya integran la plantilla, con el fin de cautivar a potenciales candidatos. Esto es lo que se conoce como employer branding.

Cómo conservar talento joven

La mejor forma de conservar o retener el talento de profesionales jóvenes, es lograr una dinámica laboral entre equipos y el área de rrhh, que se encuentre en la misma sintonía respecto de las expectativas de estos últimos.

Esto significa implementar y optimizar políticas de comunicación interna que contribuyan a que cada una de las personas recientemente incorporadas puedan comprender exactamente que se espera de ellas, cómo deben desenvolverse y bajo que parámetros.

Para que esto suceda, desde el rrhh es siempre una buena idea implementar evaluaciones de desempeño periódicas, orientadas no solamente a evaluar la performance de los trabajadores sino a poder establecer instancias de feedback que nutran los vínculos entre supervisores, managers y pares.

Incentivar el crecimiento profesional, desarrollando espacios seguros que alimenten y protejan la diversidad (racial, religiosa, de género, etc.), también deberá ser una prioridad al momento de conectar con los valores de trabajadores jóvenes.

Por ultimo, trabajar el espíritu cooperativo donde cada una de las personas puede no solamente aportar nuevas ideas sino cuestionar las existentes sin miedo a reprimendas, será un diferenciador fundamental para conservar el talento joven.

Quiénes son los centennials

También conocidos como la generación Z, cuando hablamos de centennials hacemos referencia a aquellas personas nacidas entre finales de los ‘90s y finales de la década del 00’. Se cree que para el año 2025, esta franja de edad conformará la segunda mayoría de la fuerza laboral integrando un 59% de los trabajadores a nivel mundial.

En términos de interes y características generales, naturalmente comparten rasgos comunes con sus predecesores, los millennials, pero con algunas claras diferencias que impactan directamente en recursos humanos, casi obligando a resignificar lo que se espera de un empleado o empleada.

De acuerdo con un reporte de la consultora Deloitte, el rol de la tecnología es rotundamente diferente en el talento joven a aquello que pueda llegar a significar para personas de mayor edad.

Las redes sociales, el internet de las cosas o la nube, son conceptos ya incorporados y que no remiten solamente al entretenimiento sino a la formación profesional. De hecho, los centennials son sensiblemente mas reticente a métodos tradicionales de educación, trabajo e inclusive, de relaciones interpersonales.

Otro común denominador pero todavía mas exaltado, es la noción del emprendedurismo. Mas del 62% de los centennials tiene como meta profesional, convertirse en su propio jefe y hoy en día, casi un 3% de ellos ya dirige su propio negocio o emprendimiento, muchos de ellos estando en edad escolar o en los primeros años de la universidad.

Esto significa que la gestión de talento joven deberá obligadamente tener en cuenta las ansias de crecimiento y reconocimiento profesional, en un marco de alta independencia y autonomía personal.

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Desafios y oportunidades de la gestión de talento joven

Ciertamente, contar con talento joven en las empresas dentro de no demasiado tiempo dejará de ser una opción a contemplar y se convertirá en una obligación. Además de que, por una cuestión lógica, los jóvenes de hoy serán los adultos del mañana y todos los cambios actitudinales que traen consigo, tarde o temprano impactaran en la cultura.

A pesar de que pueda parecer ciertamente dificultoso (y lo es) “enamorar” y conservar a jóvenes trabajadores, lo cierto es que esta es una verdadera oportunidad de innovar la gestión de talento humano.

Muy probablemente en resignificar lo que se conoce por horizontalidad de las jerarquías, así como en la implementación de nuevas tecnologías y metodologías laborales. Aquellas empresas que puedan estar un paso mas adelante en términos de reclutamiento, selección y contratación, sobrevivirán la prueba del paso del tiempo, sobre todo en contextos tan complejos como el actual.

 

 

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Este artículo también está disponible en: Italiano

Sofía Delpueche es Content Manager en Factorial para el mercado Español. Graduada en Periodismo, se dedica a la creación de contenido digital en diferentes formatos desde 2014, especializada en escritura y vídeo para Inbound Marketing. Nacida en Argentina ha trabajado para empresas en países como Estados Unidos, Colombia, México y España, actualmente especializándose en Recursos Humanos.

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