La semana pasada Factorial publicó el HR Report anual sobre Recursos Humanos.
En el último estudio de Factorial han preguntado a más de 3000 profesionales de diferentes organizaciones de España, Alemania, Francia, México, Brasil y Latinoamérica. Se han concluido 4 principales puntos:
- Los líderes valoran el crecimiento profesional.
- El Employer Branding herramienta clave para impactar internamente.
- Digitalizamos, pero no acabamos de apoyarnos para tomar decisiones.
- RRHH está más digitalizado, pero nos quedamos atrás con evaluaciones e informes.
Tabla de contenidos
Gestión de competencias en el contexto actual de los RRHH
Uno de los puntos que me ha llamado la atención especialmente del informe: No hay gestión por competencias. Existe un importante desconocimiento y esto genera que no se apueste por ellas. Las áreas de RRHH están demandando ir por aquí, formar más a sus equipos para automatizar y agilizar los procesos, pero estamos suspendiendo.
Cuando entendemos que algo es importante pero lo desconocemos, o nos metemos de lleno para aprender o pasamos del tema como el que no quiere la cosa.
La mayoría de las organizaciones están desgraciadamente en la segunda opción. Aunque las que han empezado a automatizar este proceso, tienen evaluación de competencias de forma diaria o semanal en un 50%, frente a las que lo hacen anual con un 27% o mensual con un 221%, según el estudio en cuestión.
La gestión por competencias ayuda a la organización a identificar qué capacidades se requieren para cada puesto de trabajo.
Con esto podemos gestionar mucho mejor el talento que existe dentro de la empresa y ponerlo a disposición de los objetivos estratégicos. Esto significa que tanto la misión de la empresa como foco que cada persona pone a nivel individual en su trabajo, van de la mano: productividad y efectividad.
Si aunamos necesidades con lo que disponemos conseguiremos más efectividad. Lógico ¿verdad? ¿Qué pasa entonces para que esto no suceda mucho más?
Seguimos ciegos. Las empresas miran fuera, miran a los lados, miran a los números, o miran a los objetivos. Pero siguen perdiendo de vista la pieza clave: el talento que tienen dentro.
Cuando se habla de guerra de talento, de batallas o conceptos que desde mi punto de vista, están absolutamente anticuados, seguimos en el discurso de poner foco en el exterior. No hay guerra de talento, hay desconocimiento del que ya disponemos.
Hacer un trabajo interno de cómo aunar e integrar necesidades y competencias ya disponibles, permitirá que aprovechemos precisamente ese talento para ser más competitivos.
Formar a los equipos para que haya un desarrollo profesional real, ayudará a la empresa a tomar decisiones mucho más enfocadas y no perderemos tiempo mirando a puntos que ralentizarán el crecimiento. No solo detectamos el talento que hay sino el potencial. Se trata de desarrollarlo para que ambas partes (persona y empresa) crezcan.
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¿Qué competencias necesita un equipo exitoso?
Seguimos muchas veces estancados en lo que «siempre hemos hecho» sin entender cómo estamos cambiando, o qué es lo que ahora se requiere para conseguir lo que ahora queremos. Para esto, hay que diseñar un perfil con las competencias necesarias para cada puesto, pero no de forma aislada, sino totalmente integrada en la cultura de la empresa.
Disponer de un manual de competencias facilita no solo que todos sepamos qué es necesario para cada puesto de trabajo y por tanto, que cada persona pueda alinearse con su rol, sino para buscar y encontrar fuera el talento que de verdad necesitamos.
¿Diferentes tipos de competencias?
Otro de los errores que veo en las empresas, respecto a la gestión por competencias, es centrarnos en las técnicas. Eso nos soluciona el problema a corto plazo. Pero hay que ver la situación con perspectiva.
Las competencias técnicas se encargan de que la persona tenga el conocimiento/experiencia suficiente para poder desempeñar con éxito las funciones del puesto.
Después hay que ampliar la mirada: la persona ha de interactuar con otros departamentos, otras personas. Ahí entran 2 factores que normalmente obviamos: la personalidad y la cultura (persona y organización).
Entender quiénes y cómo somos, nos ayuda a encajar las piezas del puzzle. De otra forma, nos encontramos piezas de puzzles diferentes que nos empeñamos en hacer que encajen, provocando malestar y falta de productividad entre otros resultados.
5 aspectos en los que ganamos con un modelo de gestión por competencias
Con un modelo de gestión por competencias ganamos en diferentes aspectos:
Meritocracia
Cuando entendemos qué está aportando cada persona, es más fácil recompensar el resultado.
Transparencia
Todo el mundo sabe qué talento tenemos, qué se espera de él y qué se necesita en caso de que nos falte.
Buen clima
Cuando a nivel individual sabemos qué debemos hacer y cómo nuestro talento puede aportar valor, el compromiso aumenta y por tanto, más satisfacción.
Productividad
El foco está claro, las personas tienen las competencias necesarias y el resultado es más productividad.
Disminución de costes
Cuando los procesos de selección están bien enfocados, dejamos de perder tiempo, no solo en la búsqueda del mirlo blanco, sino que hay muchas más posibilidades de encontrar lo que se necesita a la primera, evitando rotación o procesos que se eternizan.
La gestión por competencias es una asignatura pendiente en muchas organizaciones, y ha quedado claro que es en parte, por desconocimiento de cómo es. Insisto en que cuando algo no es sabido o conocido, tenemos la oportunidad de formar a nuestros equipos o mirar a otro lado.
¿Qué vamos a seguir haciendo en nuestra organización?
En Factorial como te decía al inicio, aplican internamente y con sus clientes todo lo que van integrando. Sus diferentes softwares y programas permiten a la empresa, automatizar el proceso de la gestión por competencias y aprovechar así, el talento del que se dispone.
Si aún tienes dudas, te animo a que hables con ellos y lo pruebes. Veréis la diferencia entre ir en un barquito de madera con un remo a ir en una lancha motora bien dirigida.
