El ranking FT 1000 que publica Financial Times, en colaboración con el portal estadístico Statista, incluye las empresas de mayor crecimiento en Europa. En la última edición de marzo de 2023, por cierto, hay un total de 38 representando a España.
Es un ranking que se centra en los ingresos pero al ver los resultados, uno no puede evitar hacerse algunas preguntas: ¿cómo cuidan a las personas? ¿Valoran sus competencias profesionales? ¿Las impulsan con acciones concretas?
En este ranking no se habla de las personas pero el crecimiento de las empresas también es gracias a ellas. Por eso queremos ponernos en tu lugar y darte las claves para desarrollar tus equipos a través de una herramienta que tienes a tu alcance: las competencias profesionales.
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Creando equipos competentes
Seguro que has escuchado alguna vez, después de un partido de fútbol, como uno de los jugadores que ha marcado el gol decisivo, afirma que la victoria no habría sido posible sin su equipo. Si lo piensas, una empresa y una plantilla de fútbol tienen bastantes similitudes. Cada futbolista tiene sus capacidades pero solo cuando se potencian y se unen, brillan más. Ahí está tu reto como líder de personas en tu compañía.
Sabemos que las empresas prosperan cuando definen lo que quieren y las acciones para llegar a ese punto pero sin un equipo competente, es imposible lograrlo.
Por eso, si quieres desarrollar las competencias profesionales, deberías asegurarte que los objetivos han sido comunicados correctamente. Y después, no te centres en buscar las competencias laborales que se mencionan en todos los rankings y no intentes imitar casos de otras compañías. La clave es detectar cuáles son las que necesita tu empresa en este momento.
Gestionar a partir de competencias profesionales
Según uno de los últimos estudios de Deloitte, las organizaciones que impulsan las competencias profesionales tienen un 63 % más de probabilidades de lograr resultados que aquellas que no han adoptado prácticas basadas en ellas. También se destaca que un 90% de las compañías están experimentando con estrategias y planes de acción basados en habilidades.
No parece que centrarse en las skills vaya a ser algo puntual o una tendencia pasajera. En los últimos años, los trabajos se han vuelto cada vez más flexibles, la innovación y la creatividad aumentan el valor de las corporaciones y las personas estamos abiertos a los cambios: no nos asusta experimentar, crecer y aspirar a más.
De hecho, hay hasta un nombre para referirnos a este método de gestión de personas que se conoce como “organización basada en competencias”. Ya no vemos a los profesionales como individuos que ocupan puestos de trabajo. Son mucho más y lo que nos importa es todo lo que pueden ofrecer en la compañía.
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Más revisión, más éxito
Si te dedicas a la gestión de equipos o eres un profesional del Growth, muy posiblemente habrás implementado un modelo de gestión por competencias para reclutar talento, retener empleados o aumentar su compromiso.
Teniendo claro esto, lo que queremos recordarte es que trabajes en tu modelo de gestión de competencias profesionales con constancia. Si solo lo haces durante las revisiones de desempeño o si vuestra compañía se aleja de sus objetivos, no conseguirás desarrollar a tu equipo o conocer si la formación en la que estáis invirtiendo, funciona.
Las prioridades de una empresa cambian rápidamente así que deberías hacer una revisión de las competencias profesionales, como mínimo, dos veces al año. Es positivo para el negocio y para las personas, ya que esta revisión puede marcar su trayectoria profesional. Quizá descubras que alguien quiere aprender una nueva habilidad para conseguir otro puesto o ascender. Entonces, ¿por qué no darle esa oportunidad?
Las competencias profesionales también crecen
Los métodos tradicionales de gestión y evaluación del desempeño también se están transformando. Para muchos, el simple proceso de evaluar a las personas poniéndoles una nota en cada competencia profesionale para luego, entregarles el resultado, no es suficiente.
Si nos quedamos en este primer estadio, las competencias profesionales no se desarrollan, algo que no nos interesa. Por eso, si ya has detectado las fortalezas de tu equipo, es el momento de crear un plan para adaptarlas a las necesidades de la empresa.
Hemos seleccionado dos competencias profesionales para analizar qué estrategias podemos implementar si quieres potenciarlas.
Competencia profesional #1: Experimentación
El motor de experimentación es lo que impulsa a muchas empresas, sobre todo de sectores tecnológicos o científicos. Una cosa está clara: si no pueden ejecutar experimentos a escala, no será posible desarrollar experimentos reales.
En estas empresas, que se toman en serio la innovación, los equipos deben estar experimentando todo el tiempo. Es más fácil escribirlo que hacerlo pero se trata de dedicar tiempo y recursos a la generación de hipótesis, a buscar enfoques y contrastar ideas, a diseñar experimentos, a testear productos o servicios y analizar resultados.
La experimentación, que sería de tipo específica o funcional, es una competencia necesaria para determinados puestos de trabajo, por ejemplo, en aquellos que se basan en el Design Thinking.
| Por ejemplo, digamos que una compañía que se dedica a crear juguetes innovadores para niños necesita aumentar su equipo. Si contratar no entra en los planes porque no es un buen momento económico, se podría buscar un nuevo talento dentro de la organización.
Una idea podría ser organizar “laboratorios experimentales” en los que se plantea un reto a todas las personas que quieran participar: diseñar un nuevo juguete. La prueba servirá para detectar si hay nuevos talentos que pueden sumarse al equipo creativo. |
Competencia profesional #2: Comunicación estratégica
Esta puede ser una skill muy importante para perfiles como el de líderes de equipos o managers. Si es tu caso, seguro que alguna vez te has preguntado, al salir de una reunión, si has sabido transmitir el mensaje que tenías en mente al resto de los profesionales.
Por ejemplo, si tenías que explicar los nuevos objetivos de la empresa, ¿has explicado a qué se debe este cambio? ¿Crees que las personas entienden su rol? ¿Has reflejado que necesitas su motivación?
Esta competencia profesional sería de liderazgo o diferenciadora ya que está más enfocada a puestos o funciones relacionadas con la supervisión de personal.
| Por ejemplo, una herramienta de comunicación muy útil es un correo electrónico. Se envían muchos a lo largo de una jornada laboral pero algunos marcan la diferencia. Por eso, una estrategia que te puede ayudar a reforzar esta competencia es redactar un correo semanal para tu equipo en el que destaques el trabajo que han hecho y los aprendizajes clave que habéis tenido como grupo.
Imagina que lo envías el viernes, a última hora. En su bandeja de entrada aparece un email en el que agradeces su esfuerzo y, posiblemente, el lunes vendrán al trabajo más motivados. |
Buscando lo mejor de cada persona
Hay muchos modelos de evaluación de competencias y el objetivo de un líder de personas es encontrar el que mejor funciona a su compañía o incluso adaptarlo según sus necesidades. Más allá de eso, hay una serie de pasos que se deberían seguir siempre si realmente queremos conseguir el desarrollo de nuestro equipo:
- Crea un «skill lab” en tu empresa. Es la excusa perfecta para formalizar un sistema basado en habilidades y establecer nuevas prácticas, políticas y estándares acordes a ellas.
| Por ejemplo, la farmacéutica Novartis ha creado una base de datos solo para las competencias profesionales de sus equipos. Con ella, han empezado una estrategia para conectar mentores y aprendices en todos los departamentos y países. |
- Busca una alineación entre las expectativas de desempeño de la empresa y las expectativas del equipo de crecimiento. Por ejemplo, si en tu empresa tenéis perfiles con una visión analítica que sabe extraer datos, quizá la brecha se encuentre en la siguiente fase, en cómo interpretar esos datos. Por ello, deberás buscar otro tipo de competencias profesionales, con más capacidad de análisis.
- Alimenta una retroalimentación clara: es importante que todas las personas sean conscientes de sus fortalezas o de las competencias profesionales que deberían potenciar.
- Comparte las evaluaciones con los roles encargados de revisar el avance de los equipos de una manera segura y rápida.
- Diseña acciones para impulsar la formación. Cuando hagas la revisión, aprovecha para diseñar una trayectoria laboral con cada una de las personas. Juntos podéis buscar áreas de mejora de competencias profesionales para seguir creciendo.
| Al inicio de la pandemia, Mastercard comenzó a vincular a sus profesionales con tareas de alta prioridad en diferentes departamentos de la organización a través de una iniciativa llamada Project Possible. El objetivo es que aprendiesen nuevas competencias profesionales y como fue todo un éxito, el proyecto siguió adelante.
Mastercard se dio cuenta que la volatilidad y la rápida transformación son constantes y por eso, necesitan garantizar que sus profesionales tienen acceso a diferentes oportunidades para aprender nuevas habilidades y desarrollar sus competencias. Así, estarán preparados para cualquier imprevisto. Gracias a esta estrategia de movilidad interna han conseguido ahorrar 21.000.000$. Como dicen en su página web, en Mastercard hay “Priceless Possibilities”. |
Impulsar competencias profesionales tiene mérito
Recuerda que tu objetivo no es conseguir que todas las personas tengan un 10 de 10 en cada competencia profesional. Se trata de encontrar un equilibrio adecuado y conseguir un equipo completo, diverso y preparado para cualquier reto.
Sabemos que también es un reto para alguien que se dedica a la gestión de personas. Pero piensa que, si ese alguien eres tú, tu compañía también necesita que saques lo mejor de ti. Potencia las competencias profesionales de tu equipo, y empieza a ver los resultados.
Conoce las competencias de tu equipo con una matriz 9-Box
Una matriz de talento es una forma gráfica de visualizar el desempeño y el potencial de los equipos de trabajo. Este concepto se compone del eje X que es el desempeño y del eje Y que representa el potencial.
Antes de comenzar a trabajar en la matriz 9-Box, se necesita tener las competencias por cada trabajador /equipo de trabajo /puesto de trabajo, así como el rango en el que se encuentre cada uno de ellos.
Con las competencias listas, en una Matriz 9-Box podrás:
- Seleccionar las competencias en base al performance o al potencial de los empleados.
- Filtrar a los trabajadores que necesitamos tener dentro de la matriz.
- Conseguir una media aritmética sobre los rangos establecidos para las competencias.
- Observar la evolución de las competencias de todo el equipo y a través de un gráfico de araña se podrá observar el avance de las competencias de forma individual.
La matriz de 9 cuadrantes ayuda a detectar a personas del equipo que necesiten formación o se encuentren preparados para ser ascendidos, comienza a tomar las mejores decisiones estratégicas para tu equipo.
Con Factorial tienes a la mano las evaluaciones de tu equipo y al mismo tiempo gestiona contratos laborales, bajas y ausencias, registro de horarios. Conoce todas las funcionalidades, solicita una demostración gratis.
