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Holocracia, el innovador concepto que deberías implementar en tu empresa

En gestión humana, buscar maneras diferentes de realizar nuestras tareas y construir la cultura de nuestra empresa debe ser siempre una prioridad.

Cuando hablamos de modernizar o al menos “salirnos de la caja” en lo que respecta trabajar con las dinámicas de nuestra plantilla, sin dudas es la holocracia una metodología altamente disruptiva que puede traer consigo interesantes resultados. Pero a fin de cuenta de qué se trata este sistema?

Qué es la holocracia, significado

En simples palabras podríamos decir que cuando nos referimos a la holocracia, estamos simplemente hablando de una organización “sin jefes”. Se trata de la concepción totalmente horizontal de la toma de decisiones dentro de una compañía.

En un sistema de organización donde se opta por la holocracia, ninguna persona o rol se encuentra por encima de otro. Es decir que la estructura interna de la empresa, no cuenta con un orden jerárquico tradicional. Si tuviéramos que realizar un organigrama de empresa de empresa bajo esta premisa, podríamos visualizarlo como una estructura circular.

La holocracia implica trabajar sobre valores y una cultura de empresa, que habilite un comportamiento social y vincular entre las partes, que favorece que cada idea se procese de manera rápida, segura y confiable en un paso adelante.

Esto debido a que cada persona cuenta con la suficiente responsabilidad y libertad para poder presentar, liderar y ejecutar iniciativas que impacten positivamente en los objetivos de negocio.

Las ideas de cooperación y comunidad están íntimamente ligadas al concepto de holocracia. Esto debido a que se busca fortalecer las competencias y habilidades interpersonales de cada individuo mientras que se favorece el liderazgo consciente en cada uno de ellos.

El concepto fue acuñado y popularizado cuando en 2013, el minorista e-commerce de venta de calzado Zappos, decidió terminar con la existencia de jefes en la compañía y adoptar una estructura circular. El ejemplo llegó a los oídos del político y autor, Frederic. Laloux quien decidió incluir este caso de éxito en su libro de 2014, Reinventar las Organizaciones. 

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Cómo funciona la holocracia

La cultura de una empresa existirá en cualquier organización, de manera más o menos explícita. Inclusive en un entorno laboral donde no existiera ningún tipo de lineamiento específico acerca de como realizar determinados procedimientos, la cultura se forjará de forma inconsciente gracias a los usos y costumbres de quienes integren la plantilla.

Por eso y, para evitar cualquier tipo de inconvenientes, es idea no dejar este aspecto de la gestión de recursos humanos librada al azar. En el caso de la holocracia, hay al menos seis pilares que componen la cultura organizacional bajo este sistema.

Libro de reglas

Aunque no existan líderes por encima de empleados, una organización holocrática no será sinónimo de caos. Por el contrario, es de las formas de gestión con más estructura que existen. Las reglas de orden se detallan en la Constitución de la Holocracia.

Esta se erige como la base qué establece cómo debe operar una organización. Debido a que existe una dirección y un orden tan claros, los empleados saben exactamente lo que deben hacer.

Las normas son muy explícitas para garantizar que nadie se confunda o tenga dudas sobre cómo operan los procesos o quién tiene qué responsabilidad y así evitar cualquier tipo de confusión.

Al adoptar este sistema, naturalmente tus políticas de empresa se verán seriamente afectadas y deberán adaptarse para ser compatibles con esta metodología.

Roles bien definidos

Una organización que se basa en la holocracia elimina todas las estas especulaciones dudas e inconvenientes cuando se trata de gestionar proyectos.  Bajo este sistema no hay dudas acerca de quién se encarga de cada labor, qué tareas tiene bajo su órbita y qué equipos integra.

Las personas pueden tener múltiples roles en la organización, pero cada rol tiene un propósito específico en términos de responsabilidad, función, autoridad y áreas de control.

Trato directo con los líderes

Tradicionalmente, una empresa está dirigida por uno o varios jefes con distintos niveles de jerarquía y, en caso de que un empleado necesite conectar con una de estas personas a cargo de la toma de decisiones, debe enfrentarse con determinados procesos que muchas veces se convierten en obstáculos para proponer y realizar cambios.

La holocracia, en este sentido, desarrolla un método específico acerca de las interacciones y la forma en la que se realizan las reuniones. Todo esto, orientado a favorecer las interacciones entre todos los miembros de la plantilla.

Por esto mismo, la holocracia ayuda a eliminar el cuello de botella en la toma de decisiones. La autoridad se distribuye por toda la organización. Todos tienen la misma voz y cada voz es tenida en cuenta.

Elimina los ruidos en la comunicación

A pesar de que algunas empresas cuentan con sistemas y plataformas de comunicación interna, esto debe siempre estar acompañado de una cultura robusta que favorezca este aspecto.

Debido a que la holocracia no tiene una estructura de autoridad vertical que vaya de arriba hacia abajo, cada empleado puede autogestionar sus tareas. Por lo tanto, en lugar de que los empleados planteen su inquietud a su supervisor y tengan que esperar a que la alta gerencia tome una decisión final, la holocracia elimina esos pasos innecesarios.

Se emplea la metodología AGILE

Este tipo de método también es utilizado en técnicas de productividad por sus buenos resultados. Pero la holocracia, debido a que las decisiones ya no tienen cuellos de botella, las organizaciones pueden operar de manera eficiente y las decisiones se pueden tomar de inmediato.

Al mismo tiempo, como las decisiones no las toma una sola persona, los empleados están capacitados para realizar cambios rápidos. De esta forma, en lugar de generarse estrés laboral que afecte el clima y afecta la tasa de rotación, la holocracia  crea un entorno donde existe alta motivación para alcanzar objetivos.

Sí, las jerarquías se conservan

No, no hay títulos de trabajo, ni vicepresidentes para administrar a los supervisores ni supervisores para administrar a los empleados. Esto solamente implica que no existe como tal el concepto de gestión con subordinación.

Lo que sí sucede, en cambio, es que los roles se obtienen a través del proceso de gobernanza. En lugar de que un jefe designe una responsabilidad, son las personas las que hacen eso. Los roles también se agrupan en círculos y esos círculos se agrupan en círculos más amplios. En este sentido, hay un tipo de jerarquía, pero es de tipo horizontal/circular.

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Ejemplos de empresas con holocracia

En la actualidad y en algunos países como Estados Unidos, el concepto de holocracia se trata de una marca registrada la cual para poder ser implementada es necesario seguir los lineamientos que propone este sistema.

Debido a esta razón, es que existe un primer registro de las empresas que ya se encuentran implementando este tipo de organización en la actualidad, el cuál puede chequearse por completo desde este enlace.

Hasta el momento, se trata de unas 212 empresas solamente en ese país que se rigen bajo esta estructura. Son organizaciones de industrias variadas que abarcan desde la educación hasta la construcción, pasando por la tecnología y la salud.

  • Anybox (Francia).
  • Ibo (Alemania).
  • PlayFilm (España).
  • Netaxis (Bélgica).
  • Koteos (México).
  • Hike One (Países Bajos).
  • GrantTree (Reino Unido).
  • Eboca (España).

Beneficios de la Holocracia en RRHH

Implementar la holocracia en una organización no es una receta mágica para resolver los problemas de gestión en Recursos Humanos. De hecho y, muy probablemente, no sea un sistema apto para ejecutar en todo tipo de empresas. El éxito de la holocracia depende no solamente de la industria en la que se inserte una compañía, sino de su tamaño, objetivos y, sobre todo, valores y cultura vigentes.

Al mismo tiempo, instaurar este sistema no puede darse en forma radical de un día para el otro, sino que, por el contrario, exige de tiempo y recursos para poder asegurar su correcto funcionamiento. Dicho esto, lo cierto es que en caso de que la transición de empresa tradicional a empresa holocrática se da en manera satisfactoria, las ventajas son considerables.

Al fomentar la comunicación interna entre los miembros de la plantilla sin cuellos de botella ni trabas burocráticas, esto fomenta un espacio que da lugar a la creatividad y, por lo tanto, a la innovación de los procesos de producción internos. Por otra parte, la desaparición de los rótulos y jerarquías tradicionales alimenta la cooperación entre los empleados quienes pueden autogestionar sus tareas y, por lo tanto, sentirse empoderados en su rol.

Gracias a esto es más fácil lograr que todas las personas se involucren de la misma manera en pos de alcanzar los objetivos de negocio de nuestra empresa. Incrementando así el employee engagement. La idea de pertenencia, de ser parte de una misión más importante o grande que la propia persona, favorece la cooperación y el trabajo colaborativo dentro de las organizaciones que, en definitiva, hacen que estas sean más efectivas y sostenibles.

Al mismo tiempo, si más personas tienen la posibilidad de proponer y ejecutar ideas, también tendrán la misma potestad para poder identificar problemas. Gracias a este aspecto es mucho más sencillo que en una organización tradicional, poder resolver inconvenientes que afecten el adecuado desarrollo de las actividades diarias.

Por último, y no por eso menos importante, en un sistema de cultura de empresa holocrática, las expectativas y obligaciones que ponemos sobre los empleados no solo son más claras y dejan poco margen a los malos entendidos. Sino que todo tipo de cambio sobre los mismos son fácilmente realizables. Esto dota a las empresas de flexibilidad para adaptarse al cambio, innovaciones a inclusive potenciales crisis.

 

En la actualidad que atravesamos, cada vez se hace más necesario concebir y ejecutar ideas fuera de lo común, experimentar con nuevas posibilidad y darles vida a formas creativas de gestionar a las personas. Todo con el fin de concentrarnos en lo que de verdad importa: hacer crecer nuestra empresa.

 

 

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Este artículo también está disponible en: Mexican

Sofía Delpueche es Content Manager en Factorial para el mercado Español. Graduada en Periodismo, se dedica a la creación de contenido digital en diferentes formatos desde 2014, especializada en escritura y vídeo para Inbound Marketing. Nacida en Argentina ha trabajado para empresas en países como Estados Unidos, Colombia, México y España, actualmente especializándose en Recursos Humanos.

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