Se trata de un aspecto vital al momento de conocer a los candidatos para integrarse en un puesto dentro de la empresa. A pesar de ser un tópico conocido ampliamente, lo cierto es que son múltiples los beneficios que reporta saber hacer uso correcto de estos conceptos en rrhh.
“Fortalezas y debilidades”. Simplemente basta con hacer una breve búsqueda en Internet para encontrarnos con, literalmente, decenas de millones de resultados al respecto de este tema.
En la enorme mayoría de los casos, los contenidos están orientados a ayudar a potenciales trabajadores a responder tamaña pregunta para aplicar a una organización. ¿Pero qué sucede con los managers de recursos humanos que deben cargar con la responsabilidad de hacer LA pregunta y analizar su respuesta en una entrevista laboral?
Tabla de contenidos
Qué son las fortalezas y debilidades profesionales
El concepto de “fortalezas y debilidades” en recursos humanos es sencillo de comprender. Por un lado, refiere nada más ni nada menos, a aquellas cualidades, habilidades o competencias que destacan a un candidato positivamente. En el sentido opuesto, las debilidades indican características que pueden resultar un inconveniente en el desenvolvimiento laboral de una persona.
En ambos casos, tanto el aspecto positivo como negativo no tiene porqué estar atado a lo estrictamente laboral. Sino que más bien, suele suceder que estas cualidades muchas veces refieren a la esfera personal del sujeto.
Las fortalezas y debilidades pueden estar atadas a:
- El carácter
- La personalidad
- Los valores
- Las creencias
- Las costumbres
- La formación académica
- La experiencia profesional
- Las habilidades interpersonales
Fortalezas y debilidades profesionales
Como muchas veces mencionamos anteriormente, no existen recetas mágicas en recursos humanos. De manera tal que no existe tal como como una lista infalible con características deseables o no para un candidato.
Por el contrario, las fortalezas profesionales o aquellas cualidades que no sean adecuadas para el puesto, dependerán pura y exclusivamente del perfil de empleado que hayamos diseñado desde rrhh, así como de la cultura de la empresa, sus valores, misión y visión e inclusive planes de formación.
Para poder evaluar exactamente lo que necesitamos de un trabajador en términos estrictamente asociados a su rol, debemos seguir una serie de pasos al desarrollar un perfil de “candidato ideal” que se verá reflejado en nuestro anuncio de trabajo.
- Alinearnos con los objetivos de negocio.
- Comprender cabalmente el funcionamiento de cada departamento.
- Tener un conocimiento óptimo del impacto de cada rol.
- Contemplar las responsabilidades potenciales de cada trabajador.
- Tener objetivos de contratación realistas y acordes a los beneficios ofrecidos.
Poseer un entendimiento total y completo acerca de cómo funciona nuestra empresa, en qué estado se encuentra, cuáles son los actuales desafíos y proyecciones a futuro, es vital para comprender (con la ayuda de los mánagers de otras áreas), qué tipo de profesional necesitamos para avanzar con nuestros objetivos.
En el mismo sentido, es de enorme importancia contar con planes de carrera que puedan servir para atraer a el o la candidata ideal, del mismo modo que sucede con la retribución flexible.
Para que todo esto sea posible también debemos tener presente y ser realistas en término de gestión de gastos, acerca de cuánto tiempo vamos a dedicar en la búsqueda y capacitación de trabajadores. Para eso debemos evaluar el ROI y apoyarnos en las bandas salariales.
Fortalezas y debilidades personales
Del mismo modo que en el punto anterior, las características individuales, personales y más subjetivas de la persona que entrevistemos, deben ser tenidas en consideración. Una vez más, para descubrir cuáles son cualidades deseables y cuáles pueden ser un potencial inconveniente, debemos saber exactamente qué tipo de empleado necesitamos.
Para eso y, como sucede con el aspecto meramente profesional y laboral, debemos prestar especial atención a aquellas condiciones de trabajo asociadas con el valor agregado, que hacen a la “personalidad de la empresa”.
Idealmente, debemos dar con una persona que pueda alinearse con los valores y la cultura, pero que además tenga la flexibilidad necesaria para adaptarse a las políticas de empresa y que contribuya a la buena convivencia y al bienestar laboral del resto de la plantilla.
Cómo descubrir debilidades y fortalezas en el onboarding
Durante el proceso de búsqueda de empleados y mientras tratamos de encontrar a la persona indicada, además de valernos de la selección hecha posterior a la criba curricular, la principal herramienta para descubrir fortalezas y/o debilidades, será la primera entrevista.
Pero atención: simplemente preguntarle a el o la candidata “cuáles son tus fortalezas” es una estrategia que nos dejará a mitad de camino. Previamente a que esto suceda, debemos por nosotros mismos trabajar en desarrollar una lista de condiciones deseables y otras que preferimos evitar en un nuevo trabajador.
Para hacer esto, lo ideal es basarnos en nuestra experiencia previa:
- ¿Cómo son los trabajadores más destacados en la empresa actualmente?
- ¿Qué características comparten entre sí?
- ¿De qué manera se destacan?
- ¿Qué tipo de liderazgo se fomenta dentro de la organización?
- ¿Qué áreas demandan mayor mano de obra?
- ¿Qué departamentos reportan mayores índices de rotación de personal?
Toda esta información podemos obtenerla o bien cuando solicitamos/damos feedback en forma individual o mediante los resultados que podemos analizar cuando llevamos adelante evaluaciones de desempeño.
Cómo evaluar fortalezas y debilidades en una entrevista
Una vez que comenzamos la entrevista, debemos dar por sentado que los candidatos estarán de seguro “entrenados” para contestar de forma tal de (naturalmente) quedar bajo la mejor luz posible.
Es difícil por no decir imposible, que una persona sea 100% honesta respecto de sus debilidades cuando se encuentra en plena búsqueda laboral. Por eso, es muy importante prestar atención a cómo describen aquellas características que no son del todo favorables.
Una buena idea es prestar atención al lenguaje no verbal. Mucho de lo que decimos las personas, lo comunicamos sin hablar. Si el grado de incomodidad es evidente o si la respuesta no se siente demasiado creíble, es una señal a la que prestar atención.
En el mismo sentido, puede suceder que lo que el candidato considera negativo sea positivo para su desempeño en la empresa o viceversa. Por ese motivo es importante indagar sobre lo que cuenta el potencial empleado sobre sí mismo.
En lugar de preguntar “¿cuáles son tus fortalezas y debilidades?” estratégicamente es más conveniente poner al potencial empleado en una situación hipotética que deba resolver dentro del que podría ser su rol, que describa un desafío que haya enfrentado en trabajos anteriores, o que simplemente describa alguna cualidad que no le resulta atractiva de una persona o una organización.
Esto último es vital ya que, psicológicamente hablando, las personas tendemos a notar en los demás las características negativas que no nos gustan de nosotros mismos.
Fortalezas y debilidades en una empresa
Del mismo modo que evaluaremos las fortalezas de una persona que vamos a contratar, es posible hacer este mismo ejercicio pero aplicado a nuestra propia organización.
Y de hecho, este es un paso clave que, como mencionamos anteriormente, nos ayudara a poder comprender con exactitud, aquello que debemos demandar en un potencial trabajador.
Existen múltiples maneras de conocer el “lado flaco” de nuestra compañía. Pero sin dudas, una herramienta ideal es el popularmente conocido cuadro FODA. El FODA o SWOT en inglés es un tipo de mapa estratégico que sirve para evaluar:
- Fortalezas
- Oportunidades
- Debilidades
- Amenazas
Las fortalezas internas pueden incluir el liderazgo ejecutivo que respalda y promueve el desarrollo estratégico, o bien el conocimiento y la experiencia del personal de los empleados.
Una oportunidad, por ejemplo, sería el crecimiento de la fuerza laboral debido al aumento de la demanda de los productos y servicios de la empresa. Más negocios se traduce en mejores aumentos o salarios más altos para los empleados actuales, junto con un crecimiento en la comunidad circundante a través de la contratación de más trabajadores.
Restricciones presupuestarias, recortes en condiciones laborales o una alta tasa de rotación, pueden ser aspecto débiles de una compañía, seguido por la imposibilidad de alcanzar objetivos de negocio.
Por último, una amenaza puede crearse cuando por ejemplo, un competidor obtiene una ventaja en la participación de mercado. Esto afecta la rentabilidad y puede resultar en despidos, desaceleración comercial o cierre.
40 Ejemplos de debilidadesy fortalezas
Si estás evaluando cuáles son los puntos débiles de tu empresa o de los candidatos que tienes que entrevistar y todavía no tienes muy claro exactamente qué es lo que debes conservar o descartar de un potencial trabajador, en esta breve lista te damos algunas de las características más y menos deseables en un profesional a modo de orientación.
Fortalezas:
- Entusiasmo
- Integridad
- Creatividad
- Disciplina
- Paciencia
- Respetuosidad
- Determinación
- Dedicación
- Honestidad
- Versatilidad
- Flexibilidad
- Dedicación
- Actitud positiva
- Liderazgo
- Determinación
- Organización
- Empatía
- Aprendizaje continuo
- Buen uso del tiempo
- Tolerancia
Debilidades:
- Multitasking
- Le cuesta trabajar en equipo
- Pocas habilidades para resolver problemas
- Carece de proactividad
- Actitud negativa/pesimista
- Poca empatía
- Intolerancia
- Desgano
- Poca atención a los detalles
- Desorganización
- Poca confianza en sí mismo
- Falta de responsabilidad
- Le cuestan las labores de gestión
- Impuntualidad
- Falta de iniciativa
- Genera y comparte rumores
- Dificultades de adaptación
- Poca versatilidad
- Desinterés
- Apatía
Gestionar las fortalezas y debilidades en el onboarding es una tarea esencial para cualquier profesional de recursos humanos. De este paso clave dependerá dar con la persona ideal para cubrir un rol que ayude a concretar objetivos de negocio.
