El equipo de trabajo de toda empresa es una de sus principales ventajas competitivas y sin este ninguna organización de ninguna índole podría funcionar o llegar a tener éxito. Por eso, la fidelización de talento es fundamental para evitar efectos negativos que afecten los procesos de la empresa.
Cada año, son miles los empleados que por diversos motivos deciden dejar su puesto de trabajo, lo que se denomina como “fuga de cerebros”. Este ciclo afecta negativamente a todo la organización, es costoso para las empresas y genera una pérdida de productividad en los trabajadores.
Entonces, ¿Qué se puede hacer para cambiar esta tendencia? Te explicamos por qué corregirla, las causas y consecuencias y los consejos para prevenir la fuga de talentos.
Tabla de contenidos:
- ¿Qué es la fuga de cerebros?
- Origen de la fuga de cerebros
- Fuga de cerebros en España
- Causas de la fuga de cerebros en empresas
- Consecuencias de la fuga de cerebros para las empresas
- ¿Cómo evitar la fuga de talento?
- Algunas ventajas y desventajas de la fuga de cerebros
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¿Qué es la fuga de cerebros?
Se conoce como fuga de cerebros o fuga de talentos a la pérdida de personas altamente cualificadas que deciden emigrar. En el caso de las empresas, la fuga de cerebros aplica a aquellos trabajadores que una vez han alcanzado cierto grado de desarrollo, abandonan su puesto para probar suerte en otra compañía.
La fuga de cerebros es el resultado de la creciente competencia por el talento y se da con mayor frecuencia en aquellas regiones donde hay pocos o nulos incentivos para los trabajadores altamente cualificados para permanecer. Además, cada vez es más el talento joven que alcanzada una cierta edad decide renunciar e ir en búsqueda de nuevas oportunidades.
Por otro lado, los boomers representan un gran porcentaje de la fuerza laboral que ocupa puestos de liderazgo, lo que se convierte en un problema cuando deciden renunciar y las empresas no cuentan con un plan de sucesión adecuado. Debido a que, si no existe un sistema para transmitir todo el conocimiento que proviene de años de experiencia, afectará a quienes toman el timón de esos puestos con menos preparación para liderar de manera efectiva.
La fuga de cerebros puede comenzar dentro de una empresa, para luego trasladarse a todo un sector y terminar afectando en el plazo mediano y largo, a la productividad de toda una comunidad y/o un país. Más allá de la eficiencia empresarial, ignorar la fuga de cerebros también dificulta atraer y retener a los mejores talentos.
Origen de la fuga de cerebros
El origen del término no tiene una explicación única. Algunas corrientes sostienen que aparece durante la época de la posguerra mientras que otros lo ubican en la década de ’60. Lo cierto es que, en ambos casos, tiene sus raíces en la prensa del Reino Unido.
La primera teoría sostiene que la referencia proviene del fenómeno de científicos alemanes que escapaban del nazismo hacia los Estados Unidos. La segunda, hace la distinción respecto de los profesionales ingenieros de la India que emigraban hacia Inglaterra buscando inserción laboral.
Independientemente del origen de lo que se conoce como fuga de talentos o “Brain drain”, indiscutiblemente tiene relación con el movimiento migratorio de grandes flujos de personas. Todo esto motivado por la necesidad de desarrollo profesional y estabilidad laboral.
Fuga de cerebros en España
Dentro de Europa Occidental, España, Italia y Grecia, son los países con mayor flujo de emigrantes hacia Inglaterra, Alemania y Francia. La razón es porque el mercado laboral en estos países a pesar de ser más competitivo, ofrece mayores posibilidades de desarrollo.
La fuga de cerebros en España no ha frenado durante la pandemia. En el año 2021 la población española residente en el extranjero ascendía a 2.654.72 personas, según datos del INE. Tres años antes, en el 2018 eran 2.482.808. Es decir, en tres años la población emigrada aumentó en un 6,92% según infoLibre.
Los profesionales altamente calificados que buscan roles donde se requiere alta especificidad son los más demandados. Un ejemplo de fuga de cerebros es el caso del sector TIC, donde uno de los principales factores son los salarios medios que se registran en España (2.810€) encontrándose muy por debajo de los salarios medios de países como: Alemania, Francia, Reino Unido con una media de 5.057€.
Otros profesionales especializados en sectores como: biotecnología, periodismo, traducción, veterinaria también buscan residir en Suiza, Francia, Bruselas y Holanda. La fuga de cerebros en España se genera por los salarios más competitivos, la tasa de desempleo en su país de origen y la satisfacción de tener un estilo de vida que les permita conocer nuevas culturas y vivir experiencias diferentes.
Causas de la fuga de cerebros en empresas
La inserción de los millennials hace más de una década en el mercado laboral, su forma de trabajar y la tendencia cambiante al gestionar talento, se han visto notablemente alterados. Así como los cambios culturales o las expectativas de jubilarse en la primera empresa donde se comienza la trayectoria profesional.
De cualquier modo lo cierto es que uno de los grandes desafíos de los managers de recursos humanos, es lograr que el talento se quede. Frente a tamaña misión, te explicamos las causas más comunes de la fuga de cerebros y las situaciones que se pueden presentar:
Mercado laboral más atractivo fuera del país
Este es quizás uno de las causas de fuga de cerebros más comunes donde las empresas, poca incidencia tienen, ya que responde más a una situación contextual de una nación. El fenómeno suele darse desde los países menos desarrollados hacia los más desarrollados.
La inestabilidad, inseguridad, inflación, pocas perspectivas de futuro y altos costes de vida en un país son factores que causan que las personas busquen oportunidades fuera de su región. Por eso, se dice que el mayor factor que define la fuga de cerebros no solo es la empresa o el entorno en el que vive, sino el atractivo de un país.
Mejores condiciones de trabajo
La mejora considerable de los salarios, la flexibilidad laboral y las mejores oportunidades profesionales son componentes claves de atracción proporcionados por otras empresas que compiten por el talento humano y que hacen de la fuga de cerebros un verdadero dolor de cabeza. Normalmente, el reembolso más alto no es el único factor para tomar una decisión de movimiento, ya que el entorno de trabajo, los modelos de equipo u otras instalaciones también juegan un papel vital en este proceso.
Muchas veces los beneficios materiales son los que dan las condiciones y motivaciones básicas para la supervivencia y el trabajo en la vida de las personas. Cada empleado que hace una contribución a la empresa también espera que su trabajo pueda ser reconocido por la organización como tal, ya sea con bonificaciones o promociones.
Competidores que “roban” talento
Una tercera causa de fuga de cerebros son las empresas que se disputan la conquista de un mercado o bien, entre un nicho de empresas en un mercado altamente competitivo. Como estrategia para dominar sobre quienes tienen en frente, algunas compañías se encargan de “seducir” a manager, supervisores e inclusive CEO’s una vez que estos alcanzan o están en vías de alcanzar su techo profesional.
Cambios en la perspectiva de crecimiento
De acuerdo con la teoría de las necesidades de Maslow, como el desarrollo personal está más allá de las necesidades físicas y de seguridad, la autorrealización en este caso profesional, es percibida como primordial una vez se alcanza cierta comodidad en el trabajo. Independientemente de la retribución salarial o retribución flexible, los trabajadores pueden estancarse si no ven posibilidad de expandirse más allá de su puesto.
Por otra parte, los profesionales cuando promedian cierta edad comprendida entre los 30 y 35 años desean realizar cambios en su vida ya que convertidos en adultos comenzarán a plantearse de qué manera transcurrirán los próximos años de su vida e incluso, cómo será su vejez. Es en este momento donde cambios drásticos de vida (casamientos, divorcios, tener hijos, años sabáticos y por supuesto, cambios de carrera), se pueden dar.
Mal “clima laboral” o incompatibilidad con la cultura de la empresa
Otra de las causas de la fuga de cerebros son los conflictos culturales y malas relaciones interpersonales en una empresa que pueden afectar el bienestar laboral. Entre los motivos más comunes de renuncia dentro de una compañía y, contrario a la creencia popular, es usualmente un clima de trabajo estresante y un vínculo hostil con un superior, lo que hace que los trabajadores decidan dar un paso al costado.
Trato inequitativo
Hablamos del principio de “justicia” enfocado principalmente en la justicia de la distribución dentro de la empresa. Por ejemplo, cuando ocurre un problema y se rompe este principio (“tal persona se esfuerza menos que yo pero cobra lo mismo”). El entusiasmo y la productividad de quienes perciban esto no solo caerá sino que además, se generará un efecto contagio en la plantilla que puede afectar sensiblemente los indicadores clave de una organización.
Consecuencias de la fuga de cerebros para las empresas
Como principal consecuencia de tener una alta incidencia de “fuga de cerebros” o rotación de personal, es la de lógicamente perder capital humano. Esto, como ya hemos establecido, perjudica al desarrollo de las empresas ya que las personas en una organización, son nada más ni nada menos que una ventaja competitiva. Pero también existen otras consecuencias de la fuga de cerebros que afectan a las empresas como:
- Pérdida de la cultura de la innovación
Ante la amenaza de perder personal, se desestabiliza la idea de «mejora constante» ya que el experimentar en entornos de trabajo inestables es menos seguro. Entonces resulta más cómodo dejar de lado la exploración de ideas disruptivas que puedan llevar a mejorar la productividad de una empresa. La falta de visión colectiva y el estancamiento en procesos antiguos, impacta de lleno en el estado de ánimo de los y las trabajadoras y en la cultura de una compañía.
- Grandes gastos en procesos de rrhh
La búsqueda, entrevistas, captación, contratación y onboarding de empleados tiene un costo. Cada vez que un empleado se va, este idealmente debería ser reemplazado por uno nuevo. Todo este proceso de headhunting tiene un costo no solo en tiempo sino en recursos materiales, la empresa que padece una fuga de cerebros sufrirá un impacto negativo en sus gastos y el ROI por empleado disminuirá notablemente.
- Impacta directamente en la producción
La rotación puede dañar el servicio al cliente y la calidad, la ventaja competitiva de la empresa se verá comprometida una vez que la calidad y el servicio al cliente sean insuficientes. Lo que a su vez influye en el riesgo de pérdida de la relación con el cliente y los contratos a largo plazo en la industria con otros colaboradores y/o proveedores.
¿Cómo evitar la fuga de talento?
Para evitar que ocurra una fuga de talento dentro de nuestra empresa, no existe una fórmula mágica a seguir pero sí existen algunas estrategias y herramientas que pueden ponerse en práctica desde el área de recursos humanos para retener el talento.
Escucha a tus empleados
Encuestas, entrevistas cara a cara, buzones de sugerencias y evaluaciones de desempeño. Estas son tan solo algunas de las ideas que puedes poner en acción para saber y comprender cómo se sienten respecto a su rol actual y, en consecuencia, generar proyectos que contribuyan a que permanezcan y crezcan en tu empresa.
Contar con una plataforma de comunicación interna es vital para poder establecer un trato bidireccional con tus trabajadores. Factorial te ayuda a conectar con tu equipo a través de su funcionalidad de comunicación interna con la que podrás fortalecer la experiencia de tus empleados y que se sientan parte de la cultura empresarial.
Fortalece tu comunidad
Es necesario que los empleados en una compañía se sientan como lo que son: piezas fundamentales e integrales para la concreción de objetivos en el corto, mediano y largo plazo. Para que eso suceda, el área de recursos humanos tiene la enorme responsabilidad de desarrollar políticas en este sentido, fortalecer el bienestar laboral y reforzar la retribución flexible.
Además, son los encargados de transmitir la visión de la empresa a todo el equipo y desarrollar un plan de integración cultural para garantizar que las personas deseen continuar trabajando para la empresa. El ser consciente de que la cultura de una Startup va a ser radicalmente diferente a la de una empresa grande, es clave.
Oportunidad de crecimiento
Otro estrategia clave para evitar la fuga de cerebros son la generación de concursos internos, proyectos específicos y planes de carrera. Estas son iniciativas para que los empleados no solo desarrollen nuevas aptitudes que sirvan a la empresa sino que además, contribuyan a sus aspiraciones profesionales y personales.
Brinda beneficios o incentivos
El talento joven se encuentra interesado en lo que puede ofrecerle su organización, por ejemplo, les gusta sacar provecho de sus beneficios como empleados, los cuáles pueden ser la membresía del gimnasio, los tickets restaurante, seguro médico o el transporte subsidiado. Por otro lado, están las estrategias de flexibilidad laboral como ofrecer la oportunidad de trabajar desde casa, horas de trabajo flexibles o la flexibilidad salarial.
Algunas ventajas y desventajas de la fuga de cerebros
La mala sensación que deja cuando las personas crecen y se forman dentro de una empresa, pero no están contentos con las políticas que les ofrece su empleador y terminan dejando su trabajo por otro que consideren mejor. Es una tortura tanto para los directivos como para los equipos de recursos humanos que no encuentran personal cualificado al momento de contratar.
A continuación, te detallaremos algunas de las ventajas de la fuga de cerebros:
Las personas encuentran una mejora salarial
Una de las ventajas de la fuga de cerebros es que las personas que desean obtener una buena remuneración y oportunidades profesionales óptimas generan una motivación y esfuerzo en dar el 200% en su trabajo. Por lo tanto, surgen trabajadores competentes que pueden ir a cualquier parte del mundo buscando buenas oportunidades que estén en sintonía con sus necesidades.
Intercambio de cultura y tradiciones
Cuando las personas emigran buscando una mejora en su desarrollo profesional, llevan consigo su cultura y tradiciones, lo que da como resultado que la cultura y la tradición del país de origen lleguen a otros. Por lo tanto, los empleados en cierto modo, enriquecen a todos los integrantes de la organización con su identidad cultural y tradiciones generando una diversidad dentro de la empresa.
Surgen nuevos emprendedores
Puede parecer extraño pero sobre todo en empresas de tecnología y startups, gran parte de los empleados deciden marcharse para dar inicio a proyectos propios. De hecho y estadísticamente, se habla de un 8.4% de los profesionales, de acuerdo a un reporte de la Social Science Research Network.
Entre las desventajas de la fuga de cerebros tenemos:
Pérdida de individuos talentosos
La mayor desventaja de la fuga de cerebros es que da como resultado la pérdida de personas talentosas dentro de la organización. Debido a que, cuando las personas más talentosas y sobresalientes abandonan la empresa, otros pueden reemplazar su posición pero no pueden reemplazar su talento ni la experiencia obtenida.
Afecta el logro de objetivos empresariales
Otra de las limitaciones de la fuga de cerebros es que cada vez son más las personas que deciden dejar su trabajo y no de una manera adecuada. Esto, porque muchos trabajadores renuncian sin dejar a alguien más capacitado para su puesto, algo que se traduce en una menor productividad afectando el crecimiento económico para la empresa y el cumplimiento de sus objetivos empresariales.
La fuga de cerebros a gran escala afecta a naciones a lo largo y ancho del planeta, pero antes de que este fenómeno impacte sobre las estadísticas de un país, el primer lugar donde se comienza a notar es en las empresas y en industrias específicas. Retener el talento no solamente se relaciona con el crecimiento de una compañía en específico sino con el fortalecimiento de todo el ecosistema empresarial de un territorio o país.
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