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Cómo gestionar talento utilizando el feedforward

Administrar una plantilla de empleados es, sin duda alguna, una tarea que puede resultar desafiante. Por eso, mientras más recursos podamos sumar a nuestro día a día, más sencillo será optimizar esta tarea.

Una de estas herramientas es el feedforward. Se trata de una de las tantas metodologías que existen en la actualidad para incentivar a los trabajadores y alcanzar mayor productividad y un mejor desempeño laboral. Si todavía no has escuchado nada al respecto de esta estrategia de gestión, a continuación, te contaremos todo lo que no puedes dejar de saber.

Feedforward, definición y concepto

Cada vez que tenemos que ponernos en contacto con un trabajador para evaluar su performance profesional, toda una serie de mecanismos e instrumentos entran en acción. Uno de ellos que, quizás estés aplicando sin saberlo o desconoces, es el feedforward.

Si lo traducimos al castellano, podemos entenderlo como pre-alimentación. Mientras que el feedback es una retroalimentación que se centra en lo que el empleado ya hizo, el feedforward pone en la mira hacia el futuro partiendo del presente. El feedforward ayuda a que las personas que integran la organización, puedan visualizar el futuro y enfocarse en mejorar cada día, desde un paradigma de positividad y auto superación.

Incentivar a quienes forman parte de nuestros equipos es esencial para poder alcanzar objetivos comerciales en menor tiempo y con mayores márgenes de ganancia. Para que esto suceda debemos saber cómo reforzar las conductas y competencias que dan buenos frutos y corregir aquellas que no sean tan beneficiosas.

A menudo el feedback se centra en el pasado y puede sentirse como un “castigo” o una forma de realizar micromanagement sobre las personas. El feedforward genera el efecto contrario y es, de hecho, una metodología extendida entre líderes conscientes.

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Feedforward vs. Feedback

Aunque estos conceptos son prácticamente iguales, ya que ambos se centran en la gestión de personas y del desempeño humano, la mayor diferencia está en el enfoque y en el rol que el tiempo juega en cada una de ellas.

Como lo mencionamos más arriba, mientras que el feedback se mira hacia el pasado, el feedforward se centra en el futuro. La retroalimentación tradicional, frecuentemente es percibida como negativa ya que suele convertirse en un ejercicio de decirle al otro «déjame demostrar que estabas equivocado, déjame mostrarte todo lo que haces mal».

Naturalmente, esto genera una respuesta por parte del empleado/a que tiene que ver con defenderse de lo que puede llegar a sentirse como una acusación y despertar todo tipo de malestares y estrés. En la vereda de enfrente, el feedforward parte desde un hecho o situación del pasado o el presente, pero pretende que sea reforzada o corregida según corresponda, en lo sucesivo.

Este método les da a los trabajadores la posibilidad de poder, no solo entender lo que han hecho, sino de reflexionar al respecto sin sentir temor a sufrir reprimendas, perder su fuente de trabajo o sentirse frustrados en relación a su desempeño. Por el contrario, los empodera y anima a continuar trabajando y desarrollándose en pos de alcanzar la excelencia. El feedforward casi siempre se considera positivo porque se centra en las soluciones, no en los problemas.

Feedforward, beneficios y ventajas

Cuando la retroalimentación es negativa o percibida como tal, la química de nuestro cerebro produce hormonas del estrés que desencadenan nuestras reacciones de «lucha o huida». Por eso el problema de la retroalimentación tradicional, se basa en el juicio y las «calificaciones», no en el aprendizaje y el desarrollo. Con el feedforward sucede lo contrario y justamente por este motivo, es que las ventajas que reporta esta metodología son múltiples:

Fomenta el crecimiento

Cuando los empleados reciben una reflexión en tono positivo (aunque se trate de corregir algún aspecto), esto genera que se de en las personas la sensación de que efectivamente existe espacio para mejorar. Y no solo eso, sino que, de hecho, lo que espera la empresa es que esta persona trabaje en pos de superar sus circunstancias actuales.

Esto es ideal para lograr que las personas se interesen por sus planes de carrera o planes de formación y creen hábitos para reforzar habilidades y competencias que contribuyan a la optimización de su desempeño profesional.

Refuerza el compromiso

Los trabajadores perciben, cuando reciben feedforward, que si contribución es valiosa para la empresa de la que forman parte. Inclusive si lo que reciben durante el proceso no es una review plenamente positiva, el feedforward hace que los empleados se sientan valorados.

Por este motivo se genera una fuerte sensación de pertenencia que se traduce en una notable mejoría del employee engagement. Este último, un factor clave para conservar nuestra plantilla y mejorar la performance de la organización al tiempo que se refuerza su cultura corporativa.

Mejora el bienestar laboral

Cuando las personas se sienten apreciadas, que tienen espacio para el desarrollo profesional (que impacta en la esfera personal) y se involucran con la empresa, el clima laboral de las organizaciones mejora notablemente.

Las personas son el principal capital competitivo que tienen las compañías, por ese motivo mientras más a gusto se encuentren mejor será para todos y todas las integrantes de la plantilla. A medida que el trabajador atraviesa su employee journey y siente que cada día mejora en sus labores, lo más probable es que su satisfacción sea plena y contagiosa para sus colegas.

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Cómo implementar el feedforward

Ahora que ya sabes de que se trata el feedforward, simplemente tienes que poner manos a la obra y desarrollar una estrategia de gestión donde puedas incluir esta metodología de trabajo. Si estás pensando en empezar, sigue los pasos que te detallamos a continuación:

  • Detecta inconvenientes o conductas a reforzar.
    Entrevistas cara a cara, evaluaciones de desempeño o encuestas anónimas. Son numerosas las formas que tienes de averiguar en qué “estado se salud” se encuentra tu organización y cómo trabajan tus equipos y empleados. Una vez que hayas hecho esto, con la ayuda de las HR Analytics podrás detectar patrones y problemas, o por el contrario, identificar fortalezas e incentivarlas con el feedforward.
  • Concéntrate en un comportamiento.
    Suponiendo que tengas claro con quién debes conectar para el feedforward, es importante centrarte en sus actitudes más influyentes en lugar de poner el ojo en varias cosas a la vez, para evitar el agobio del o los trabajadores.
  • Sé específico/a.
    Describe este comportamiento a las personas involucradas, pero hazlo estando cara a cara. Evita corporativizar utilizando de ejemplo la conducta de otra persona. No traigas a colación charlas anteriores, feedback anterior o nada que se genere la sensación de “hemos hablado esto miles de veces”.
  • Mira hacia adelante.
    Lo siguiente y crucial será establecer normas o explicar las políticas de la empresa para que los trabajadores sepan qué esperas de ellos de cara al futuro. Aunque también es buena idea, solicitar a las personas participantes que aporten su propio punto de vista y propongan ideas para que puedan formar parte activa de este tipo de procesos.
  • Ponte en acción.
    Toma nota y recopila la información hablada en durante el proceso de feedforward y permite a quienes participaron que puedan tener acceso a esta información mediante un gestor documental. Así podrán llevar un control de su desempeño sin problemas. Luego, toma un marco de tiempo que pueden ser 15 días, uno o seis meses según el caso, para evaluar si se han realizado cambios.

El feedforward es una novedosa pero sencilla herramienta para fortalecer las mejores prácticas de tu plantilla y corregir aquellas conductas que no sean totalmente positivas para los objetivos de tu empresa.

 

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Sofía Delpueche es Content Manager en Factorial para el mercado Español. Graduada en Periodismo, se dedica a la creación de contenido digital en diferentes formatos desde 2014, especializada en escritura y vídeo para Inbound Marketing. Nacida en Argentina ha trabajado para empresas en países como Estados Unidos, Colombia, México y España, actualmente especializándose en Recursos Humanos.

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