Con People Analytics los responsables de la gestión de personas van a obtener una información crucial para posicionarse como un departamento clave dentro de la empresa. Aunque, para lograrlo, será necesario seguir unas estrategias concretas para su correcta implantación.
A continuación detallamos los pasos a seguir, perfiles necesarios para su gestión, KPIs claves y casos de éxito en entornos reales. Con el objetivo de que RR. HH deje de ser un departamento meramente operativo, y se convierta en un aliado estratégico clave que impulse el desarrollo y crecimiento de la organización.
Tabla de contenidos
La importancia de People Analytics
People Analytics es una metodología que permite optimizar la toma de decisiones para la gestión de personas en una empresa. Abarca todos los aspectos relevantes del personal que trabaja en una organización:
- la distribución de cargas de trabajo
- clima laboral
- procesos de reclutamiento y selección de personal
- evaluación y gestión del desempeño
- desarrollo profesional dentro de la organización
Mediante el uso de tecnología se recopila información sobre multitud de parámetros relevantes en el ámbito de la gestión de personas. Posteriormente, estos datos se organizan, analizan y representan de una forma clara y concluyente, para facilitar la toma de decisiones acertadas.
Si se implanta de forma correcta, es una herramienta clave en una gestión eficiente de los trabajadores que puede marcar la diferencia frente a la competencia. De ahí su relevancia.
Introduciéndonos en People Analytics
El concepto de People Analytics se relaciona inicialmente con la recopilación de datos en aspectos clave para una óptima gestión de las personas que forman parte de una organización. Esto es correcto. Sin embargo, es sólo el principio.
Una completa estrategia de People Analytics debe contemplar también la correcta interpretación de estos datos para facilitar la toma de decisiones acertadas. De hecho, según el informe ‘The State of HR Analytics’, las mayores dificultades en People Analytics son la integración de los datos, la limpieza de aquellos menos relevantes y la visualización de los mismos de forma clara.
En concreto:
- El 49% de los encuestados considera que la integración de datos es un proceso bastante difícil o muy difícil.
- El 42% valora como bastante difícil o muy difícil la limpieza de toda la información que obtienen.
- Y el 38% considera bastante difícil o muy difícil la visualización clara y concluyente de toda la información.
Por lo tanto, organizar la información disponible y segregarla para ser representada de forma clara son las principales barreras para su adopción. Confirmando que una buena estrategia de People Analytics va mucho más allá de la simple ‘captura’ de datos.
Es vital, para que sea realmente útil, abrir posteriormente una acertada fase de análisis e interpretación de esa información.
Transformando datos en información clave
Transformar datos en información relevante es lo que nos dará el salto de calidad al implantar este tipo de sistemas. Pero, ¿cómo lograrlo?
- Utiliza la tecnología adecuada que permita la integración de diversas fuentes de información en un único sistema para la gestión de datos.
- Forma o contrata talento para el departamento de RR. HH. que esté especializado en ciencia de datos y analítica.
- Facilita que ese tipo de perfiles trabajen, dentro del área de personal, junto a otros empleados con habilidades en storytelling, comunicación y metodologías ágiles.
Los primeros se encargarán de extraer información de valor. Y los segundos de interpretarla y convertirla en un discurso argumentado y sólido que sirva para tomar decisiones con una base fundamentada.
Aplicando datos en la gestión del talento
Aplicar analítica de datos a la gestión del talento permite al departamento de RR. HH. convertirse en un socio estratégico en la organización. Su impacto irá más allá de los empleados, y servirá para crear valor en toda la empresa.
La gestión del talento consiste en crear una estrategia para contratar, generar y retener perfiles con alto potencial. Mediante People Analytics podemos obtener información sobre si los procesos de reclutamiento, generación y retención se están desarrollando de forma adecuada.
Como hemos señalado, una exitosa estrategia no se centrará únicamente en recoger datos. Si no en cruzar cada fuente de información de forma correcta, ayudándonos a interpretarlos. Para la gestión del talento mediante People Analytics habrá que recabar información sobre:
- Ratio de profesionales cualificados por proceso de selección.
- Tasa de abandono de solicitud.
- Tasa de aceptación de ofertas.
- Tasa de rotación de personal.
- Tiempo medio de rotación de personal.
- Aumento o disminución del rendimiento.
- Índice de promoción
- Absentismo
- Presentismo
- Siniestralidad
- Asistencia a formaciones.
- Uso de nuevas habilidades
- Satisfacción del empleado con sus funciones actuales.
- Satisfacción con sus funciones anteriores.
Convertir datos en información clave
El segundo paso para dar un auténtico salto de calidad con un sistema de People Analytics es establecer relaciones entre todos estos datos, disgregados individualmente pero interpretados en conjunto.
Es decir, habrá una cifra absoluta de absentismo laboral. Pero esta podrá estar disgregada entre los empleados con más de cierto tiempo en la empresa, por edad, si han sido o no promocionados, o todos estos parámetros al mismo tiempo.
La verdadera clave y utilidad de People Analytics para una gestión de talento diferencial está en interpretar todas estas variables interrelacionadas entre sí, y obtener conclusiones que nos permitan tomar decisiones.
Tres People Analytics que deberías estar midiendo
Aunque ya hemos citado algunas, a continuación vamos a poner el foco en tres de las medidas que, sí o sí, deben estar presentes en cualquier análisis mediante herramientas de People Analytics.
1. Jornadas laborales
Indispensable para determinar las cargas de trabajo, el cumplimiento de las jornadas y los objetivos, y facilitar la reorganización de tareas y equipos, en el caso de que sea necesario.
Medir las jornadas laborales es, además, un requisito legal indispensable para cualquier empresa con sede en España. Con lo que contar con un software que permita el registro de jornada, y que facilite una rápida recopilación y extracción de datos será clave en un adecuado proceso de implantación de People Analytics.
2. Reclutamiento y selección por competencias
El ‘boom’ tecnológico trae consigo la aparición de nuevas herramientas e innovaciones que pueden aportar mucho valor a una organización. Es importante realizar un seguimiento de las competencias requeridas para cada puesto de trabajo, para realizar procesos de reclutamiento y selección de personal realmente efectivos.
Con People Analytics puedes, en primer lugar, identificar los perfiles de candidatos o empleados que tienen ciertas competencias. Algunas de las que debes tener en cuenta a día de hoy son:
- Competencias técnicas que requiere un determinado puesto o función. Por ejemplo, conocimientos de Javascript para una empresa de desarrollo.
- Competencias o habilidades blandas:
- Comunicación.
- Gestión del tiempo.
- Capacidad de organización.
- Empatía.
- Visión estratégica.
- Resolución de problemas.
- Gestión del cambio, etc.
¿Cómo relacionar datos entre sí?
En segundo lugar, podemos obtener conclusiones con el cruce de todo tipo de información:
- ¿Tenemos suficientes habilidades de liderazgo en la empresa?
- ¿Facilitamos suficiente recorrido profesional para todos los potenciales líderes?
- ¿Cómo gestionan el cambio los empleados de mayor edad?
- ¿Nos falta empatía en ciertos departamentos y esto está afectando al absentismo o a la productividad?
Un caso real de aplicación de People Analytics en este sentido es el que ha tenido lugar en una empresa del ámbito de la salud que ha llevado a cabo recientemente un proceso de fusión.
En el capítulo 7 de la ‘Revista de Casos de Estudio en HT Analytics’ del Instituto de Ingeniería del Conocimiento, se explica cómo con el uso de esta herramienta se consigue elaborar un plan de acción para impulsar el compromiso del equipo directivo.
Para lograrlo se analizaron las motivaciones, personalidad y competencias de 140 profesionales de la organización. Con toda esta información, y su posterior interpretación, se determinaron las competencias, motivaciones y rasgos clave que generaban varianzas de compromiso de hasta un 45% superiores en quien las poseía:
- Competencias: orientación al cliente, influencia y comunicación.
- Motivaciones: apoyo, reconocimiento, retroalimentación y estabilidad.
- Rasgos: autocontrol.
3. Rotación de personal
Según un informe del Foro Económico Mundial, España es el país europeo con más demanda de empleo clave sin cubrir. Según datos del INE, en el tercer trimestre de 2022 había más de 140.000 vacantes sin cubrir.
En este entorno, la competencia por el talento en las empresas es elevada, y la retención del mismo resulta clave. Medir, analizar y obtener conclusiones relevantes sobre la rotación de personal en una empresa es clave para detectar las causas que pueden estar generando una fuga de talento.
Mediante People Analytics, esta empresa de IT fue capaz de detectar las causas que generaban la marcha de algunos perfiles cualificados, con la consiguiente pérdida de talento y costes derivados de nuevos procesos de contratación.
Para ello recopiló información de cuestionarios realizados a quienes se marchaban. Detectando, tras un análisis descriptivo, que la falta de oportunidades de desarrollo y el salario eran las principales razones que motivaban el cambio.
La mejor forma de llevar a cabo tu estrategia de People Analytics
Ya hemos visto la importancia que tienen las People Analytics en el proceso de cumplir los objetivos empresariales. El utilizar la herramienta correcta será clave para poder obtener todos los datos importantes y en el caso que sea necesario aplicar medidas correctivas.
Por ello, recomendamos una plataforma todo en uno que permita:
- Almacenar y analizar toda la información del equipo como el registro de jornada, ausencias, evaluaciones de desempeño, encuestas de satisfacción, seguimiento de formaciones, entre otras.
- Obtener informes personalizados y descargables con data actualizada.
- Identificar rápidamente a través de las evaluaciones de desempeño y la matriz 9-Box perfiles con competencias más destacadas y quiénes necesiten formación o incentivos.
- Realizar cuestionarios a los/as empleados/as y a partir del análisis de las respuestas aplicar medidas de cambio.
Con el software de Factorial podrás obtener, almacenar y procesar información acerca de los registros de jornada de tu equipo, medir su satisfacción laboral y conocer qué competencias potenciar en tu empresa. Reserva un demo gratis y te enseñamos la mejor manera de gestionar el talento en tu empresa.
