Ir al contenido

Concatenación de contratos: ¿qué está permitido y qué no?

·
6 minutos de lectura
concatenacion de contratos

La concatenación de contratos no es más que el encadenamiento de contratos temporales para un mismo trabajador, evitando así efectuar un contrato indefinido. Esta concatenación, en principio, es posible, aunque siempre dentro de un contexto determinado y cumpliendo unos requisitos.

Es decir, que existen unos límites en cuanto a la concatenación de este tipo de contrato de corta duración, descrito por el Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, es precisamente la gran cantidad de contratos temporales en comparación a los indefinidos un problema del mercado laboral nacional. Según el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en el 2018 (desde enero hasta octubre) se realizaron 16.403.500 contratos temporales dentro de un total de 18.030.900 contratos.

Banner Software RRHH Factorial Generico

Qué es la concatenación de contratos

El motivo por el que las empresas prefieren ofrecer contratos temporales en vez de indefinidos es muy claro: cuanto menos antigüedad en la empresa tenga el trabajador, menor será la indemnización que se tendrá que pagar si este termina siendo despedido.

Los contratos temporales deberían ser solamente para ayudar a empresas en circunstancias de sobrecarga de trabajo, o para cubrir una vacante que está reservada a otro trabajador que no estará disponible durante un período de tiempo limitado. Sin embargo, hecha la ley, hecha la trampa.

Siendo esto así, los trabajadores se han visto perjudicados por esta estrategia fraudulenta de algunos empresarios y han recurrido a los tribunales. ¿Solución? Para evitar esta situación, se exige que las empresas cumplan ciertos requisitos para poder realizar un contrato temporal.

Del mismo modo, se prohíbe el cubrir una necesidad permanente con un contrato temporal. Si la empresa no cumple con estas dos premisas (y lo que derive de ellas), incurrirá en fraude y todo contrato temporal encadenado podrá ser considerado contrato indefinido.

Mira este vídeo acerca de la concatenación de contratos

En una nueva píldora de recursos humanos, resumimos en tan solo algunos minutos todo lo que necesitas saber acerca de la concatenación de contratos en empresas.

¿No tienes tiempo para leer este artículo? Lo leemos por ti. ¡Haz clic en el play!

¿Cuándo es ilegal una concatenación de contratos temporales?

La concatenación de contratos temporales será fraude de ley siempre que se haya dado lugar a dos contrataciones temporales que sumen más de 24 meses en un período de 30 meses, dentro de la misma empresa o grupo de empresas. Esto no se aplica en los contratos de interinidad ni en los contratos para el aprendizaje y la formación, que bajo ningún concepto deberán encadenarse.

Además de ser la concatenación de contratos temporales ilegal (si se supera el período establecido), también lo puede ser el mero hecho de realizar un contrato temporal. Por eso es de vital importancia conocer las modalidades de contrato y sus claves.

Para que un contrato temporal sea completamente legal y no incurra en fraude deberá estar justificada dicha situación de temporalidad y, según las tareas que se tenga que cubrir con este puesto, se realizará un tipo de contrato temporal y no otro.

Esto es porque por cada necesidad de la empresa (necesidad temporal) existe un contrato temporal y, en caso de no realizar el correcto, también se consideraría un fraude, igual que si el trabajador realiza otras tareas diferentes a las originalmente asignadas (lo que conocemos como movilidad funcional).

Contrato por obra y servicio

Este contrato cubre necesidades de obra y servicio con autonomía y sustantividad propia, de tiempo incierto pero de duración limitada. El trabajador con contrato por obra y servicio se limitará a desempeñar las tareas que fueron definidas en el momento de hacer el contrato. Cualquier otra tarea que no esté definida en el contrato se considerará fuera de este y, si se realiza, conllevará fraude de ley.

El límite de duración de este contrato es de 3 años, ampliable 12 meses si es que hay un convenio colectivo que lo permita.

Contrato eventual

Este contrato se realiza cuando se produce una acumulación de tareas o exceso de pedidos en la empresa. En dicho contrato tendrá que especificarse esta eventualidad del mercado, no habitual, el motivo y el período del mismo.

El límite de duración de este contrato es de 6 meses dentro de un período de 12. Esto puede modificarse por convenio colectivo, pero bajo ningún concepto podrá superar las tres cuartas partes del período máximo (de 12 meses), ni aumentarlo.

Contrato de interinidad

Este contrato tiene el objetivo de sustituir a trabajadores a los que se reserva el puesto de trabajo o bien durante una selección de personal. Deberá especificarse la causa de la sustitución, así como el nombre del trabajador sustituido.

El límite de duración de este contrato será el tiempo que dure la ausencia del trabajador con derecho a la reserva del puesto. En caso de estar cubriendo un proceso de selección, no podrá superar los tres meses (a menos que se trate de una empresa pública, en cuyo caso será lo que duren los procesos necesarios).

Contrato de formación y aprendizaje

Este tipo de contrato tiene como objetivo formar a futuros profesionales mientras estos se están formando en relación al puesto que desempeñan en la empresa. Es para jóvenes entre 16 y 25 años.

El límite de duración de este contrato es de 3 años, con posibilidad de prorrogarse dos veces, siendo las prórrogas de un mínimo de 6 meses.

¿Qué pasa si se da lugar a una concatenación de contratos temporales fraudulenta?

Según el Estatuto de los trabajadores, aquellos trabajadores que hayan prestado servicios a una misma empresa o grupo de empresas durante más de veinticuatro meses en un período de treinta meses mediante dos o más contratos temporales, pasarán a ser trabajadores fijos y no temporales.

Para poder hacer esta contabilidad de días se empezará a tener en cuenta el período de tiempo desde el primer día del primer contrato temporal, hasta los 30 meses.

Cómo pedir la condición de trabajador con contrato indefinido

Cuando el trabajador se encuentra siendo víctima de un encadenamiento fraudulento de contratos temporales, tiene dos opciones. La primera es la de, una vez haya terminado el contrato temporal, demandar a la empresa por despido improcedente (si es que se da el caso).

La segunda, que es la que nos atañe en este apartado, es la de solicitar la condición de trabajador indefinido. Este reconocimiento lo podrá solicitar ante la jurisdicción, mientras el contrato laboral que tiene con la empresa esté vigente.

La posibilidad de convertir una concatenación de contratos temporales en un contrato indefinido depende de si dicha concatenación es fraudulenta. Si lo es, la condición de trabajador indefinido podrá ser, como aquel de dice, automática. También se podrá solicitar esta condición cuando los contratos no se hayan realizado por escrito y los trabajadores no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social.

Beneficios de automatizar la gestión de contratos

Independientemente de si estamos de cara a la administración de una concatenación de contratos o simplemente realizando un proceso de onboarding bajo una contratación indefinida tradicional, lo cierto es que en recursos humanos automatizar este proceso reporta grandes ventajas.

  • Evita sanciones.
    Tener toda la documentación al día, rubricada digitalmente, al alcance de la mano en apenas un click y protegida por encriptación, es fundamental para poder tener todo en orden en el supuesto caso de recibir una inspección de trabajo. Cumplir con las leyes de RR.HH. es fundamental además, para cuidar de la salud de nuestra empresa y evitar demandas laborales.
  • Ahorra recursos.
    No solamente se trata de prescindir el papel y reducir la huella de carbono para lograr una política de empresa orientada a la sostenibilidad. Las plataformas de gestión basadas en la nube, como Factorial HR, no requieren de inversión en equipos ni servidores, ni tampoco de instalar ningún programa. Obtendrás un software especializado en recursos humanos que podrás operar desde cualquier ordenador, portátil o smartphone que te permitirá ahorrar hasta ocho horas de trabajo a la semana y, por lo tanto, optimizar tu gestión de gastos.
  • Mejora la productividad.
    Automatizar tareas de RR.HH. con la ayuda de un software implica tener acceso a un portal de empleado. Desde este tipo de apartados los trabajadores podrán modificar su información personal sin intermediarios en apenas segundos, firmar documentos, consultar sus nóminas y recibir todas las últimas novedades de su espacio de trabajo mediante un sistema de comunicación interna. De esta manera podrán enfocarse pura y excesivamente en sus tareas sin perder tiempo en ir y venir con pilas de papeles hacia y desde la oficina de RR.HH. cada vez que tengan algún tipo de consulta.

 

Delega tus operaciones diarias de RR.HH. en un software especialmente desarrollado para ti. ¡Prueba Factorial hoy y siente la diferencia!

✅ ¡Prueba Factorial y optimiza la gestión documental en tu empresa!

Publicaciones relacionadas

16 Comments

  • Hola. Me hicieron un ccontrato de 6 meses y me lo renovaron 6 meses mas, ahora a los 10 meses me dicen que a bajado mucho la faena y me despiden, me han pagado vacaciones, partes de las pagas y una indecnizacion de 900€, mi pregunta es, si tengo un contrato de 6 meses pueden despedirme sin acabar los 2 meses que quedan sin pagarmelos aunque me den esa indecnizacion?
    Gracias.

  • Me hiciero contrato de un mes en febrero y después de 3 meses más (marzo, abril y mayo) y ahora en diciembre me pueden hacer contrato de un mes o tienen que esperas unos meses para no Hacérmelo fija? Me dice que después de esos contratos ahora tiene que esperar

    • Hola Beatriz,

      Factorial HR es un software para Recursos Humanos, una herramienta para facilitar la gestión de los empleados de las empresas.

      Para resolver dudas de este tipo siempre recomendamos que se consulte a un representante sindical o asesor laboral.

  • Hola. Llevo 35 meses trabajando a través de ETT. Los primero 20 meses mediante el encadenamiento de varios contratos de interinidad y los 15 siguientes me cambiaron a obra y servicio. No he parado ni un solo día. Cuándo tendría la consideración de indefinida? duda es si para contar el límite de 3 años computan todos los contratos que he tenido o solamente el último de obra y servicio? Gracias

    • Hola Pepi,

      Factorial HR es un software para Recursos Humanos, una herramienta para facilitar la gestión de los empleados de las empresas.

      Para resolver dudas de este tipo siempre recomendamos que se consulte a un representante sindical o asesor laboral.

  • Hola, llevo trabajando en la empresa durante 10 años y todavía no soy indefinido Esto puede ser normal o puede haber encadenamiento de contratos?

    • Hola Javier,

      La concatenación de contratos temporales será fraude de ley siempre que se haya dado lugar a dos contrataciones temporales que sumen más de 24 meses en un período de 30 meses, dentro de la misma empresa o grupo de empresas.

      Si su caso puede encajar dentro de estas características, entonces hablaríamos de concatenación.

  • Hola , me hicieron un contrato interino por sustitución 510 y el trabajador al q sustituía falleció por lo q me despidieron. Días después me realizan otros dos contratos 402, tres meses total , y después un tercero de interinidad 410 de dos meses hasta cubrir la plaza internamente.
    ¿En este caso se puede Utilizar los contratos 402 al haber fallecido el trabajador q lo ocupaba Y ser un puesto de trabajo fijo? ¿No debería haberse realizado inmediatamente después otro contrato por interinidad ? Después del fallecimiento estuve trabajando 4 meses más. ¿Podría ser uso de contratación fraudulenta por los contratos 402 utilizados?,
    Gracias y un saludo

    • Factorial HR es un software para Recursos Humanos, una herramienta para facilitar la gestión de los empleados de las empresas.

      Para resolver dudas de este tipo siempre recomendamos que se consulte a un representante sindical o asesor laboral.

  • Buenos días.

    Desde hace 2 años trabajo en un museo. La empresa que subcontrataba este servicio fue reemplazada por otra y como aún yo no era subrogable pues me metieron en un proceso de selección junto a otros cabdidatos.

    Me llaman al día siguiente de la entrevista y me dicen que el 31 de enero es mi último día de trabajo, así que entra una persona en mi puesto, hasta ahí nada raro.

    Resulta que 15 días después, me llaman porque ha surgido una baja en este sitio y es que, al parecer la perona que había sido contratada dejaba su puesto para irse a otro empleo. La empresa me dice que el contrato que me va a hacer es nuevamente uno por proceso de selección. O sea, tras haber realizado un proceso selectivo hace menos de un mes, ¿no hay nadie capacitado para quedarse de manera definitiva, pero yo, con mi experiencia soy perfecta ahora? ¿y si vuelve a ocurrir esto con la persona que venga a cubrir el puesto, también me van a volver a contratar para un fin de selección? ¿Cada cuánto tiempo hace una empresa un proceso de selección para el mismo puesto de trabajo? ¿Es legal que en menos de 1 mes me hagan el mismo tipo de contrato para terminar contratando a otra persona?

  • Hola. Llevo 20 años trabajando en una empresa y ahora me dicen que por circunstancias de la producción debo firmarles mi baja voluntaria, que me inscriba en el Inem durante un mes y me vuelven a contratar. ¿!?. Ésto se puede hacer? Querrán acogerse a subvenciones? Evitarse pagar indemnización y si me vuelven a coger ya despedirme sin antigüedad?. No me huele bien.

    Muchas gracias

  • Hola
    me hicieron contratos temporales encadenados y entre fin de un contrato y alta en otra empresa del grupo tardaba hasta 4 meses en dar de alta en otra y en esos periodos seguia trabajando y sigo trabajando en el mismo sitio ,pero ahora necesito esos periodos no cotizados para la jubilacion,esto sucedio hace mas de 5 años ¿que puedo hacer ahora?
    .Gracias
    De Maria Antonia

    • Hola Maria Antonia,

      Factorial HR es un software para Recursos Humanos, una herramienta para facilitar la gestión de los empleados de las empresas.
      Para resolver dudas de este tipo siempre recomendamos que se consulte a un representante sindical o asesor laboral.

Dejar comentario