Evaluación del desempeño: ¿qué es y cómo llevarla a cabo?

La evaluación del desempeño es un proceso que permite medir el rendimiento de los equipos y personas dentro de una organización. Esto no se centra únicamente en medir el desempeño laboral de cada persona, sino que contar con un sistema de evaluación de desempeño es en una de las claves para que compañías y personas sigan creciendo de la mano.

Según nuestro estudio sobre el estado de los Recursos Humanos, la evaluación del desempeño es la segunda herramienta de medición mejor valorada por los responsables de Recursos Humanos para combatir la tasa de rotación en las empresas.

Lo profesionales lo tienen claro. Y con razón: llevar a cabo un sistema de evaluación del desempeño estructurado y recurrente permite acceder de primera mano a información clave del día a día en la compañía. Ofrece una perspectiva fiable y de primera mano sobre los sentimientos y expectativas de las personas, permite conocer su nivel de motivación y entender cómo perciben el bienestar laboral dentro de la compañía.

Evaluación del desempeño: ¿qué es y cómo ayuda a tu compañía?

La evaluación del desempeño es una herramienta magnífica para que los managers puedan conocer el estado y el avance de los objetivos individuales de cada persona de su equipo. Además, permite detectar intereses y necesidades de los profesionales, así como entender las complicaciones a las que se enfrentan a diario.

Hasta hace poco, la evaluación de desempeño era una simplemente una reunión enfocada en medir el desempeño laboral y el cumplimiento de los objetivos de las personas. Ahora son mucho más frecuentes e informales, convirtiéndose casi en rituales mensuales o trimestrales en los que no solo se mide el desempeño laboral: también se evalúan los puntos fuertes y débiles de cada persona, se escuchan sus necesidades y se da feedback en busca de un crecimiento sostenido como profesionales.

Aunque hablamos de evaluación, como responsables de equipos debemos centrarnos en brindar apoyo y acompañar a las personas de nuestra empresa. El objetivo final debe ser fomentar su desarrollo profesional dentro de la compañía, sin dejar de lado que la evaluación del desempeño también servirá para definir si las habilidades de la persona corresponden con el tipo de trabajo que realiza.

¿Para qué sirve una evaluación del desempeño?

Una herramienta de evaluación del desempeño pulida y sobre todo, útil, es esencial para medir todos los parámetros profesionales de una persona. Esa información es clave, pues permitirá tomar decisiones en beneficio del crecimiento del negocio, dará una mayor visibilidad a los conflictos para poder resolverlos, mejorará la productividad y detectará los momentos en los que es necesario ampliar la formación del personal.

La herramienta ideal para la evaluación del desempeño debe ser integral y polivalente, ayudando a medio y largo plazo a medir el rendimiento individual de cada persona de cada equipo, ofreciendo datos objetivos que permitan decidir las mejores vías para el desarrollo profesional de cada miembro de la compañía.

Su efectividad radica en cómo ayuda a los empleados a mejorar y crecer profesionalmente: no debe ser un método para castigar o centrarse exclusivamente en los errores, sino que también detecta los ámbitos en los que cada persona es mejor para permitir que siga desarrollándose.

Su uso en las empresas no se enfoca únicamente en los objetivos, sino también en las competencias y habilidades de cada persona, permitiendo:

• Anticipar problemas de integración de una persona en la estructura empresarial o en un proyecto específico.
• Medir y cuantificar el desempeño laboral y el potencial.
• Identificar tanto fallos y debilidades como éxitos y fortalezas de cada miembro del equipo.
• Proporcionar un feedback objetivo basado en datos para gestionar el talento y desarrollar planes de carrera.
• Analizar la contribución de la persona a la empresa y evaluar si sus tareas aportan el valor esperado.
• Evaluar la calidad del trabajo y las relaciones con los compañeros.

Además, esta evaluación puede ser utilizada para justificar un despido disciplinario. Si se presentan en juicio datos que demuestran el bajo rendimiento, la empresa podría evitar una indemnización legalmente.

Tipos de evaluación de desempeño

Hay varios tipos de evaluación de desempeño, cada uno con sus ventajas y desventajas. Esto dependerá del aspecto que se quiera medir, de la profundidad del análisis y de quién la lleve a cabo.

1. Autoevaluación

La autoevaluación es el formato más simple de evaluación del desempeño e implica que el empleado juzgue su propio desempeño en base a en criterios predefinidos. Aunque puede ser subjetiva, encontrar discrepancias entre la autoevaluación y la evaluación del manager puede ofrecer aprendizajes interesantes y valiosos sobre dónde se encuentran los puntos de tensión.

2. Evaluación del desempeño 90 grados

La evaluación del desempeño 90º se realiza por los managers de cada equipo, quienes supervisarán y orientarán el crecimiento profesional, proporcionando feedback que permitirá identificar fortalezas y debilidades.

No obstante, es importante considerar que la perspectiva del manager es personal y subjetiva, pudiendo estar influenciada por sesgos personales.

3. Evaluación del desempeño 180 grados

También conocida como «feedback de directivos», la evaluación del desempeño de 180º recoge información de los subordinados directos y superiores inmediatos. Es específica, rápida y eficaz para proporcionar retroalimentación enfocada en el desarrollo del liderazgo.

4. Evaluación del desempeño 270 grados

La evaluación del desempeño 270º se realiza a partir de las opiniones de los miembros del equipo. Todos tienen una opinión sobre su manager, ya sea compartida con compañeros, amigos, o guardada a modo de pensamientos personales. A través de la comunicación, el manager podrá comprender en qué aspectos puede mejorar y cuáles de sus acciones son bien recibidas por los miembros de su equipo, que tendrán un espacio para comentar todos estos aspectos.

Un mecanismo formal de evaluación permitiría ofrecer una visión constructiva y respetuosa, mejorando la relación entre ambos y facilitando el logro de los objetivos establecidos.

5. Evaluación del desempeño 360 grados

Por otro lado, la evaluación de desempeño 360º recopila retroalimentación de diversas fuentes, incluyendo compañeros, superiores, subordinados y clientes. También, ofrece una visión integral del desempeño del empleado y fomenta el autoconocimiento y la identificación de talentos emergentes.

Métodos de evaluación de desempeño

Existen diversos métodos de evaluación de desempeño, cada uno con características y beneficios específicos, diseñados para ofrecer una visión integral y precisa del rendimiento laboral de cada colaborador en tu empresa.

*A partir del minuto 04:28 podrás ver de forma resumida y clara los métodos de evaluación más comunes.

Método de evaluación de desempeño por objetivos (MBO)

En la gestión por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés), el manager y el colaborador acuerdan metas específicas y alcanzables en relación con los objetivos de la empresa. Durante el proceso, será el supervisor quien se encargue de supervisar el desempeño y evaluar el progreso de la persona evaluada. Este enfoque simplifica la definición de éxito y fracaso, siendo más objetivo que otros métodos ya que los indicadores a medir se basarán en cifras y no percepciones personales.

Método de evaluación del desempeño por competencias

La evaluación por competencias analiza la habilidad, capacidad y conocimiento de la persona, comparándolos con las competencias necesarias para su cargo. En vez de fijarse en el desempeño pasado, ofrece un nuevo enfoque: se basa en el futuro, ya que su objetivo es identificar a la persona idónea para cada posición según las tareas y responsabilidades diarias, evaluando si cumple con las expectativas de desempeño ideal. Evalúa el desarrollo de la persona y sus competencias, enfocándose en crear un plan de formación para seguir con la mejora.

Método de evaluación de desempeño por pares anónima

Este tipo de evaluación de desempeño tiene bastantes particularidades frente al resto: la revisión por pares permite obtener un feedback anónimo de los compañeros de trabajo, proporcionando una visión detallada de las fortalezas y debilidades de la persona.

Incide mucho más en materias como el trabajo en equipo y la cooperación ya que plantea una gran ventaja: al ser de carácter anónimo, tiende a mostrar resultados mucho más variados y honestos.

Método de evaluación de desempeño por prueba de rendimiento

Dentro de una empresa conviven distintas realidades. Desde los perfiles seniors con mucha experiencia hasta los más juniors, todos necesitan ser evaluados para comprender su encaje dentro de cada equipo y cómo pueden aportar de la mejor manera al crecimiento del negocio. En el caso de la prueba de rendimiento, suele ser idónea para los perfiles con menor experiencia.

Ya sea porque la persona todavía no tiene unos objetivos marcados o porque se quiere conocer sus capacidades en áreas nuevas, la prueba de rendimiento analiza las capacidades de cada persona en base a una prueba escrita o práctica. De este modo, la persona encargada de llevar a cabo la evaluación deberá poseer un amplio conocimiento sobre el tema para poder analizar y evaluar correctamente cada prueba.

Método de evaluación de desempeño por calificación basada en el comportamiento (BARS)

Denominada BARS por sus siglas en inglés, las Escalas de Valoración Basadas en el Comportamiento combinan datos cualitativos y cuantitativos, comparando el desempeño con ejemplos específicos de comportamiento. Este método trata de buscar puntos en común entre los rasgos más abstractos del rendimiento con ejemplos reales muy concretos del comportamiento de la persona. De este modo, el feedback es honesto y objetivo, mostrando los ejemplos concretos en los que el comportamiento podría haber marcado la diferencia ante distintas situaciones.

Es un método que proporciona una evaluación clara y consistente, y debe ser llevada a cabo de manera muy meticulosa, pues son altamente personalizadas.

Método de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador

Este modelo prioriza la satisfacción de los empleados sobre su rendimiento. Se centra en conocer su nivel de satisfacción tanto con su puesto de trabajo como con el resto de compañeros, además de con las condiciones laborales. Su finalidad se centra en aumentar retención en la compañía al recoger el feedback de cada persona para tratar de mejorar los aspectos que le preocupan.

La premisa es que una persona satisfecha y autorrealizada será mucho más productiva y valiosa para la compañía. Suelen llevarse a cabo a través de encuestas a cada trabajador.

Método de evaluación del desempeño por incidentes críticos

Este método se basa en identificar y analizar comportamientos excepcionales en momentos críticos. Ya sean positivos o negativos, en el día a día de una empresa pueden ocurrir situaciones y comportamientos extremos. Analizar cómo reacciona cada persona ante cada una aportará información muy valiosa, ya sea porque su comportamiento ha resultado en un éxito o un fracaso. Así será mucho más fácil analizar las fortalezas y debilidades de cada persona, conociéndolas en profundidad en base a su comportamiento en momentos críticos.

Método de evaluación de desempeño por costes

El método de evaluación de desempeño por costes centra el enfoque en la rentabilidad. Asumiendo la perspectiva de coste-beneficio, se analizan métricas financieras y de rendimiento para entender la eficiencia de cada persona en la generación de valor para la compañía. Se basa en datos y es una evaluación más fría, pues pone el peso en la generación de valor de cada persona y en los costes asociados a cada una de ellas para entender su situación.

Método de reuniones one to one (1:1)

Las reuniones one-to-one (1:1) son encuentros periódicos e informales entre el manager y cada miembro de su equipo. Son mucho más frecuentes (pueden tener una frecuencia semanal, bisemanal, mensual…) y personalizadas, pues son un espacio en el que tanto manager como miembro del equipo discuten los problemas a solucionar, ponen en común las estrategias para afrontarlos y discuten nuevas oportunidades de formación.

Además, siempre son un buen momento para escuchar las sensaciones y las motivaciones de cada persona, permitiendo adelantarse a los problemas y mejorando el ambiente del equipo, ya que todo el mundo tendrá su espacio para ser escuchado. El objetivo es siempre el progreso y desarrollo continuo del empleado.

Evaluación del desempeño: aspectos a tener en cuenta

Para que la evaluación de desempeño sea efectiva es fundamental preparar bien todo el proceso de revisión. En este apartado detallamos qué hacer en cada una de estas etapas para maximizar el valor de la evaluación del desempeño.

Antes de la evaluación del desempeño

Antes de iniciar el proceso, los personas responsables deben tomar ciertas medidas claves:

Establecer estándares

Los managers deben definir claramente los estándares de desempeño por los cuales se evaluará al equipo. Esto ayuda a alinear los objetivos de la evaluación con la estrategia de la empresa y evita confusiones.

Destinar el tiempo adecuado

La evaluación de desempeño es una conversación esencial y de suma importancia que requiere tiempo. Para fomentar conversaciones significativas, es esencial programar reuniones con tiempo suficiente, de modo que se eviten revisiones apresuradas y cada persona pueda llegar preparada para aportar.

Además, se aconseja llevar a cabo entrevistas uno a uno de manera recurrente. Estas reuniones pueden ser de un miembro del equipo con su manager o con Recursos Humanos.

Observar comportamientos 

Los managers deben prestar atención al comportamiento del equipo desde antes de la evaluación del desempeño. Esto facilita la identificación de tendencias y el análisis de cómo esos comportamientos impactan en el trabajo, tanto dentro como fuera de la empresa.

La idea de esta observación es identificar las causas de los problemas en el rendimiento. Si no hay problemas de desempeño y este es excelente, entonces servirá para potenciar aquello que está llevando a la excelencia.

Analizar las causas del desempeño

Es crucial determinar si los problemas de desempeño son el resultado de deficiencias en la motivación o la capacidad.

Como ya hemos dicho, algunas personas pueden carecer de ciertas habilidades, mientras que otras pueden necesitar un estímulo adicional para aumentar su motivación. Los managers deben considerar si la persona está en el trabajo adecuado y si es necesario un plan de mejora del desempeño o un cambio de rol.

Durante la evaluación de desempeño

Transmitir confianza

La evaluación de desempeño debe ser vista como una oportunidad para mejorar la efectividad del trabajo de las personas. Los managers deben comunicar su intención positiva y su deseo de ayudar al empleado a crecer y desarrollarse.

Hacer observaciones detalladas

En lugar de ofrecer feedback de manera general, los managers deben describir observaciones específicas sobre el rendimiento del empleado durante la evaluación del desempeño. Describir ejemplos concretos de comportamientos y resultados ayuda a los empleados a comprender mejor las áreas que requieren mejoras.

Establecer una conversación fluida

Es importante que la evaluación de desempeño sea una conversación bidireccional. Los managers deben alentar al equipo a responder y dar a conocer sus puntos de vista. Esto permite aclarar malentendidos y crear un compromiso mutuo para el cambio.

Pensar en los siguientes pasos

La evaluación de desempeño debe concluir con la planificación de los próximos pasos. Ambas partes deben asumir la responsabilidad de las acciones que se llevarán a cabo para mejorar el rendimiento. Esto incluye establecer objetivos, proporcionar recursos y definir fechas específicas.

Después de la evaluación de desempeño

Lleva a cabo un seguimiento continuo

El seguimiento periódico es clave para garantizar que se estén cumpliendo las metas laborales y proporcionar feedback útil y continuo. La tecnología es una herramienta útil para mantener el contacto, mejorar el desempeño laboral y dar seguimiento al progreso.

Detectar tendencias 

El seguimiento permite a los managers identificar patrones de desempeño laboral y tomar decisiones estratégicas. El feedback continuo ayuda a asignar recursos de manera más efectiva y alinear el trabajo con los objetivos estratégicos de la empresa.

Propuestas de mejora

La evaluación del desempeño es una oportunidad para el crecimiento y el desarrollo laboral. Los managers deben estar dispuestos a brindar apoyo, formación y recursos para ayudar al equipo a alcanzar sus metas y mejorar su desempeño.

Siguiendo los pasos antes, durante y después de la evaluación de desempeño, los managers pueden maximizar su impacto y ayudar a sus equipos a alcanzar su máximo potencial. El feedback continuo es esencial para fomentar un ambiente de mejora continua y fortalecer la relación entre los empleados y managers.

Los beneficios de una evaluación del desempeño

Fortalece el desarrollo personal y profesional

La evaluación de desempeño es una de las mejores herramientas para medir el rendimiento de los equipos, permitiendo que estos identifiquen sus fortalezas y debilidades. Esto les ayuda a crecer, poniendo el foco en corregir los aspectos mejorables y potenciando sus puntos fuertes. El resultado será un progreso en su desempeño laboral y un desarrollo de nuevas habilidades.

Ayuda a establecer objetivos claros

Otro de los objetivos de las evaluaciones de desempeño es analizar los resultados anteriores para detectar cómo evoluciona la compañía. Esto ayuda a los managers a trazar los planes de futuro con objetivos y metas, analizando las capacidades de cada miembro del equipo para poder colocarles en los puestos que mejor se adecúen a sus habilidades.

Fomentar la promoción y el reconocimiento

La evaluación de desempeño tiene un impacto positivo en la motivación del empleado: si identificamos a aquellos que han trabajado duro y premiamos su esfuerzo, este reconocimiento contribuye a su moral y bienestar dentro de la compañía. De este modo, detectar rendimientos altos entre los empleados permite a la empresa realizar promociones, ascensos, bonus, premios y subidas de sueldo a aquellos que demuestran que lo merecen.

Además, la evaluación de desempeño también es una herramienta clave de feedback y comunicación. Una vez recolectados los resultados, las empresas podrán guiar a aquellos que lo necesiten, y los equipos también podrán comunicar los problemas y dificultades que afectan a sus tareas diarias.

Creación de programas de formación

Las compañías pueden utilizar la información obtenida a partir de estas evaluaciones para ofrecer formación a aquellos empleados que la necesitan o la piden. Esto resultará en una mejora de las habilidades de los trabajadores y, por tanto, la oportunidad de ascender.

¿Qué es un software de evaluación del desempeño?

Un Software de evaluación del desempeño es una herramienta que proporciona datos fiables y actualizados sobre el rendimiento laboral en cualquier empresa. Utilizando diversos indicadores, ofrece una visión precisa del desempeño tanto de la plantilla en general como de cada colaborador en particular.

Este sistema no solo beneficia a la compañía, sino también a los empleados, al incentivar las buenas prácticas y reconocer el esfuerzo del personal. Proporciona una gran cantidad de datos sobre el desempeño individual y ayuda a reducir los sesgos inconscientes en la evaluación del rendimiento.

¿Cómo funciona un software de evaluación del desempeño?

Un software de evaluación del desempeño integra diversos métodos para analizar el rendimiento laboral, permitiendo a las empresas elegir el que mejor se adapte a sus necesidades.

La información generada se presenta de manera clara y concisa, facilitando la creación de métricas y estadísticas en un lugar unificado y accesible desde la nube. Este sistema permite asignar evaluaciones específicas para cada perfil profesional y ajustar las respuestas posibles o los criterios de calificación según sea necesario.

Ventajas de usar un software de evaluación del desempeño

Facilidad para definir objetivos

Un software de evaluación de desempeño permite establecer objetivos claros para los miembros de cada equipo, definir plazos, configurar flujos de aprobación y medir el progreso hacia el cumplimiento de estas metas. Esto brinda a cada miembro de la organización una visión clara de sus objetivos, aumentando así la productividad al saber que están contribuyendo al éxito de la compañía.

Evaluación continua del desempeño

La evaluación continua es una de las principales ventajas de utilizar un software de evaluación de desempeño. Permite obtener información en tiempo real sobre el rendimiento de los equipos, manteniéndolos motivados y comprometidos. Este enfoque continuo transforma las revisiones tradicionales, ofreciendo una visión integral del desarrollo del empleado en lugar de una instantánea puntual.

Aumenta la motivación y satisfacción de los colaboradores

Un software de evaluación de desempeño impacta positivamente en la motivación y satisfacción de las personas. Al permitir un seguimiento constante y medible de la productividad basado en resultados, los trabajadores se sentirán más motivados para alcanzar sus metas y obtener reconocimiento por sus esfuerzos.

Fomenta una cultura de feedback continuo

Tradicionalmente, el proceso de retroalimentación era trimestral, semestral o anual. Contar con un software de evaluación de desempeño permite que el feedback se entregue en tiempo real, promoviendo una cultura de comunicación continua entre líderes y equipos. Es fundamental que este feedback sea bidireccional, permitiendo a los gerentes recibir y enviar comentarios constructivos.

Valoración de la contribución Individual

Los softwares de evaluación de desempeño ayudan a concretar y valorar la contribución de cada empleado en la consecución de los objetivos de la empresa, incrementando la motivación al hacerles entender la importancia de su rol.

Definición de trayectorias profesionales y promoción Interna

El software de evaluación del desempeño ayuda a definir trayectorias profesionales y fomenta la promoción interna, proporcionando métricas sobre la evolución del rendimiento laboral. Los empleados se sienten valorados y motivados al saber que su dedicación puede ser recompensada a través de su crecimiento profesional.

Simplificación de las funciones del manager

Un software de evaluación del desempeño ahorra tiempo a los managers, permitiéndoles mantener un control efectivo sobre sus equipos y proyectos sin perder eficiencia.

Garantiza el cumplimiento de la Ley

El software facilita el cumplimiento de normativas como el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), asegurando la confidencialidad y la integridad de la información. Define claramente quiénes pueden acceder a los datos, evitando filtraciones y asegurando un manejo seguro de la información sensible.

Ejemplos de técnicas para la evaluación de desempeño de los empleados

Las técnicas de evaluación de desempeño que vamos a describir pueden ser cuantitativas o cualitativas. Las cuantitativas son numéricas en su mayoría, y para aplicarlas es preciso definir las variables que se quieren medir en cada empleado, que dependerán de los objetivos y funciones de su puesto de trabajo.

1. Escalas gráficas

En este tipo de evaluación del desempeño se puntúa al empleado en distintas variables. Se puede establecer una escala de 1 a 5 o de 1 a 10. También, en lugar de utilizar números, se pueden utilizar unas escalas con las siguientes palabras (o similares): Óptimo; Bueno; Regular.

Tanto si te basas en escala numérica como si lo haces en escala verbal, tienes que dejar claro qué significa cada palabra o número del ranking. Con estas escalas se pueden medir las siguientes competencias:

• Productividad: Cantidad de trabajo realizado.
• Creatividad: Capacidad de innovar.
• Calidad: Cuidado a la hora de trabajar.
• Comprensión de situaciones: Se trata de la capacidad para resolver problemas.
• Conocimiento del trabajo: Experiencia que muestra el trabajador en las funciones que realiza.
• Cooperación: Espíritu de colaboración y habilidad en las relaciones interpersonales.

2. Checklists

Los checklists son unas listas de preguntas cuya respuesta es sí o no. Las preguntas que se harán tienen que ver con las competencias y los objetivos que los trabajadores tienen que alcanzar.

Pongamos como ejemplo algunas de las competencias que se pueden evaluar en el personal de ventas de una empresa. Uno de los grandes grupos de competencias son las habilidades de ventas, y dentro de estas habilidades se puede medir:

• Puntualidad.
• Tolerancia.
• Facilidad de palabra.
• Dinamismo.
• Estrategia.

3. BARS

Como ya hemos dicho más arriba, la evaluación del desempeño conocida como BARS corresponde a las siglas “Behaviorally Anchored Rating Scales”, que en español significa “escalas basadas en el comportamiento”. Lo que aquí se evalúa es el comportamiento del trabajador. 

En la práctica, la escala tendrá una serie de comportamientos tanto positivos como negativos. Cada uno de estos comportamientos se evalúa según una escala numérica que generalmente irá de 1 a 5 o de 1 a 10.

Las BARS se desarrollan incluyendo estas fases:

• Generación de incidentes críticos, que son los comportamientos de los trabajadores. Para tener una lista de incidentes críticos, el departamento de Recursos Humanos tendrá que pedir a empleados o supervisores que den ejemplos de desempeños adecuados e inadecuados.
• Desarrollo de las dimensiones del desempeño. En este momento se trata de agrupar los diferentes incidentes críticos según las competencias del puesto de trabajo. Siguiendo el ejemplo que tenemos más arriba sobre evaluación del desempeño del personal de ventas, hay que agrupar varios incidentes que hayan salido en el apartado de habilidades de ventas.
• Generalmente, la distribución de los incidentes la van a hacer las personas que los han escrito. Lo ideal es pedir a otras personas que distribuyan también los incidentes críticos para buscar concordancias. Los incidentes críticos se conservarán en un grupo cuando más de la mitad del segundo grupo distribuidor coincida con el primero.
• Se ordena todo y se establece una escala de puntuación.

La técnica BARS establece indicadores más exactos del desempeño, pero tiene el inconveniente de ser un tipo de evaluación mucho más trabajosa.

4. Stack ranking o ranking forzado

En este método de evaluación del desempeño, los responsables califican el rendimiento de los trabajadores a su cargo. Se llama ranking forzado porque, además de calificar, se obliga a encajar a los trabajadores en un ranking de categorías. Por ejemplo, se puede medir la productividad de cada trabajador y clasificarlo en una de estas categorías:

• Productividad excelente.
• Productividad buena.
• Productividad según lo esperado.
• Productividad menor a lo esperado.

5. Autoevaluación

Aunque parezca que alguien que se autoevalúa va a exagerar sus habilidades y capacidades, la mayoría de estudios realizados en los últimos años señalan que los empleados suelen ser muy conscientes de lo que pueden hacer y lo que no. De hecho, son más propensos a ser honestos en este tipo de autoevaluación, para no mostrarse arrogantes.

Es más, este tipo de método ofrece una mejor idea de cómo se ven ellos mismos y cómo consideran que es su trabajo y tareas diarias. Las autoevaluaciones también son un factor importante para la motivación de los empleados y, además, nadie discutirá los resultados que se ha puesto a sí mismo.

6. Evaluaciones de 360 grados

Muchos managers prefieren llevar a cabo una evaluación de 360 grados, ya que incluye una autoevaluación y también la evaluación de supervisores, subordinados y compañeros.

Este tipo de evaluación de desempeño es una de las más completas y fiables en cuanto a resultados de desempeño. Además, no solo mide el rendimiento del empleado, sino que también presta atención a su relación con otras personas del equipo.

Complicaciones al gestionar la evaluación de desempeño

La preparación de las evaluaciones de desempeño requiere de un trabajo inmenso para los departamentos de Recursos Humanos, pero es necesario por todos los beneficios que comporta. Entonces nos preguntamos, ¿Cuáles son las tareas que más se dificultan al gestionar las evaluaciones de desempeño del equipo?

• Dificultades para tener una visión clara y general del rendimiento de las personas y la salud del equipo.
• No fijar objetivos claros y reales que la persona sea capaz de alcanzar.
• No contar con un proceso estandarizado que facilite la calidad de las evaluaciones de los trabajadores de manera equitativa y objetiva. 
• Falta de acceso a un historial de todas las evaluaciones de desempeño con sus respuestas anteriores.
• Consumo de tiempo al tener que programar procesos de evaluación de desempeño periódicos.

Consejos para realizar una evaluación del desempeño óptima

En estos casos, es clave contar con un sistema que permita gestionar las evaluaciones de desempeño de manera periódica. Con el fin de que los responsables de Recursos Humanos obtengan una mayor visibilidad de la salud del equipo mientras se mide el desempeño laboral de las personas.

Entre las principales claves para gestionar la evaluación del desempeño, tenemos:

• Contar con modelos de evaluación (evaluaciones 360º, evaluaciones 180º, etc.) y generar plantillas estableciendo una frecuencia periódica de ejecución.
• Delegar las tareas de creación y edición de preguntas, así como el procesamiento de resultados a otros roles del equipo.
• Decidir qué roles participarán en las evaluaciones de desempeño con la opción de incluir a personas de toda la empresa, un solo equipo o una oficina determinada.
• Revisar el seguimiento a tiempo real de las evaluaciones de desempeño de cada evaluado.
• Mantener informados a los participantes mediante notificaciones para que puedan completar el proceso de la evaluación.
• Contar con un software de evaluación del desempeño facilita mucho todas estas tareas al permitir centralizar toda la información. Así, acceder a ella es mucho más sencillo y siempre está disponible para ser consultada. También ofrece la posibilidad de replicar los modelos de evaluación del desempeño para asegurar que todos los miembros de un equipo cuenten con el mismo sistema en igualdad de condiciones.

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