El procesos de reclutamiento es sin lugar a dudas, una de las etapas cruciales al momento de buscar expandir una organización. Dar con el talento adecuado entre cientos de candidatos es un auténtico desafío que, si no se realiza de la manera correcta, puede perjudicar seriamente a nuestra compañía. El headhunting es una de las metodologías más adecuadas para este fin pero debe ser utilizada en forma concienzuda.
Sobre todo si tenemos en cuenta que los dos principales recursos que se emplean para este fin son el tiempo y el dinero. Ambos factores impactan significativamente en el ROI (retorno de inversión por sus siglas en inglés), del departamento de recursos humanos.
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Qué es el headhunting
El término headhunting, literalmente refiere a una práctica milenaria llevada a cabo por cultura originarias alrededor del mundo, la cual hace referencia a, nada más ni nada menos, que la caza de un animal.
Por este motivo, podemos traducir este anglicismo como “caza talentos”. El headhunting comenzó a convertirse en una realidad en empresas, en Estados Unidos durante la década de los ’50-’60, luego del boom de las grandes corporaciones del sector privado.
Esta metodología llega a España durante los años ‘80s y, desde ese entonces, miles de personas se han especializado en este campo existiendo agencias enteras destinadas únicamente a este propósito.
De hecho, aunque lo más común es tercerizar este aspecto del reclutamiento en recursos humanos, lo cierto es que están apareciendo nuevos perfiles en rrhh que se enfocan a realizar el headhunting perteneciendo a una empresa.
Headhunting en recursos humanos
El headhunting es un aspecto vital de recursos humanos ya que se enfoca en la búsqueda de perfiles muy específicos e incluso poco comunes, dentro de un área o nicho profesional, casi en todas las oportunidades, con la finalidad de cubrir un cargo directivo, gerencial o de supervisión que requiere de mucha responsabilidad y expertise.
La persona encargada de llevar a cabo el headhunting podría considerarse un reclutador, pero siendo rigurosos el término correcto es “caza talentos”, una traducción directa de headhunter.
Esto ya nos da una pista de las habilidades y competencias que tiene que tener un profesional de rrhh para dedicarse a esta rama tan específica de la profesión. De hecho, un headhunter suele ser una persona metódica, profundamente orientada a trabajar sobre los detalles y que maneja altos niveles de minuciosidad y dotes investigativos que hacen que pueda dar con la persona ideal para cumplir con los roles que necesita una empresa.
Además, por tratarse de una posición externa, un cazatalentos debe generar una profunda empatía y entendimiento acerca de la empresa con la cual colabora. Esto significa no solamente entender cuáles son sus objetivos de negocio y desafíos actuales, sino las dinámicas internas, la cultura y valores de dicha organización.
Cómo funciona el headhunting
A menudo los cazatalentos profesionales trabajan en manera independiente o bien, dentro de agencias especializadas, siendo la segunda la opción más común.
El proceso de headhunting comienza cuando una empresa se conecta con una agencia de headhunting, plantean cual es la situación actual de la organización, brindando una lista de requisitos que necesitan de un perfil profesional, destinado a cubrir un determinado puesto ejecutivo/gerencial.
Una vez hecho esto, el headhunter se fiará de su propia base de datos o su propia red de contactos, al tiempo que generará nuevas conexiones con profesionales que se encuentren trabajando en organizaciones y bajo roles similares a los que demanda si cliente.
Esto puede demorar una mayor cantidad de tiempo que un proceso de reclutamiento tradicional, pero lo cierto es que las posibilidades de éxito son, por lo tanto, mayores. Una vez recopilados los candidatos posibles, el o la cazatalentos realizará una primera entrevista y con un puñado de profesionales adecuados, reportará sus resultados a la empresa.
El último paso será avanzar a una segunda etapa de evaluación de los candidatos, por parte del área de recursos humanos de la compañía.
Cazar talentos vs búsqueda interna
Cuando hablamos de cubrir altos mandos dentro de una organización, podemos o bien optar por el headhunting o en todo caso, elegir lo que se conoce como búsqueda o promoción interna, también conocido como inbound recrtuiting o reclutamiento interno.
La promoción interna se relaciona íntimamente con los planes de carrera, que son esenciales para garantizar el bienestar laboral y disminuir la tasa de rotación, y son también fundamentales para ahorrar tiempo y dinero.
Beneficios de cazar talento
Al volcar o delegar la búsqueda de perfiles laborales a un agente externos, esto puede reportar grandes ventajas.
- Innovación.
En comparación a la búsqueda interna, es más probable encontrar perfiles que puedan “renovar el aire” dentro de la empresa, frente a optar por una persona que ya está habituada al ritmo de trabajo, con todo lo que ello implica. - Mayor variedad.
En vez de contar con perfiles limitados como sucede con la promoción interna, el headhunting permite conectar con una diversidad de personas que pueden aportar y contribuir de maneras diferentes a la calidad y niveles de producción de una organización. - Alta especificidad.
Aunque podamos entrenar a nuestro personal para, el día de mañana, cubrir un cargo directivo, hay mayores probabilidades de que este tipo de candidata o candidato con la formación y expertise suficiente, provenga de otra empresa donde ya se desempeña en un rol similar o igual.
Desventajas de cazar talento
Naturalmente, no todo son buenas noticias y, cuando tenemos que contemplar la posibilidad de realizar un proceso de búsqueda de perfiles ejecutivos en manera externa, hay algunos inconvenientes que pueden aflorar.
- Es un proceso lento.
Lógicamente, al tener que buscar a la persona ideal y además convencerla para que deje su puesto de trabajo actual para optar por nuestra empresa, implica un despliegue de recursos importante que se traduce en semanas o inclusive meses de investigación de perfiles. - Requiere de mayor inversión.
No solamente deberemos igualar o superar la retribución salarial y la retribución flexible del candidato para lograr que se integre a nuestra compañía, sino que además deberemos abonar los honorarios del headhunter que, por lo general, suelen ser importantes. - Hay mayores riesgos.
Lo más complejo al optar por un o una headhunter, es que esta persona no sea lo suficientemente profesional o esté del todo involucrada en el proyecto y, como consecuencia nos presente perfiles elegidos al azar o sin el nivel de rigurosidad pertinente.
Cómo optimizar el headhunting en empresas
Teniendo en cuenta lo anterior, podemos inferir que una buena idea es optar por el hibridaje de la búsqueda interna y el headhunting. Esto significa que dentro del área de recursos humanos, haya una persona que oficie como headhunter.
En este caso hay algunos mecanismos que se pueden comenzar a implementar de inmediato para pulir este proceso y garantizarnos mejores resultados:
- Apuesta al networking.
Genera nuevas conexiones y contactos con personas dentro de tu industria, conecta con perfiles similares a los que requiere la empresa y enfócate en construir relaciones auténticas. Aporta valor con cada interacción para construir una red que se traduzca en verdadera influencia en tu sector. - Desarrolla un plan de reclutamiento.
Para ahorrar tiempo y dinero, crea una fecha límite para dar con la persona ideal y en tu planificación de búsqueda concéntrate en tres aspectos clave: objetivos, personas involucradas y herramientas a utilizar. De esa manera podrás tener bajo control todo lo que sucede durante las diferentes etapas del headhunting. - Opta por un software de rrhh.
Desde contar con un ATS para realizar cribas curriculares hasta la posibilidad de gestionar todos tus documentos desde un solo lugar, un software de rrhh te dará la posibilidad de contar con instrumentos flexibles que se adaptan a tus necesidades permitiéndote ahorrar tiempo y dinero.
Headhunting y reclutamiento, qué diferencias hay
Aunque ambos conceptos están íntimamente relacionados, la realidad es que difieren entre sí. Por empezar, en la enorme mayoría de los casos el headhunting se da mediante agencias o headhunters independientes contratados para llevar a cabo un proceso de búsqueda.
Además, el headhunting se enfoca casi pura y exclusivamente en la búsqueda y contratación de perfiles muy específicos que deben ocupar cargos gerenciales o directivos, en empresas ya establecidas dentro de un mercado, con larga trayectoria.
Por último, mientras el reclutamiento se da conectando con personas (candidatos) que están activamente bajo la búsqueda de empleo, es decir de una forma quizás más “pasiva”, en el headhunting todo el peso del proceso de búsqueda cae sobre los hombros del caza talentos.
El headhunting es un proceso vital en toda empresa que deba cubrir cargos ejecutivos o gerenciales que, afortunadamente, puede realizarse con éxito desde el área de recursos humanos.
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