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inbound recruiting

Esto es todo lo que necesitas saber acerca de inbound recruiting

El mundo de los recursos humanos cambia día tras día y para lograr mantenernos relevantes y actualizados es vital conocer cuáles son las nuevas tendencias en materia de gestión de talento humano.

El inbound recruiting es justamente una de las nuevas modalidades en lo referido a metodologías de búsqueda y selección de personal que impacta directamente en la forma en la que realizamos el onboarding en empresas.

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Definición, qué es el inbound recruiting

El término inbound recruiting está íntimamente relacionado con las nociones que conocemos sobre la importancia del marketing en recursos humanos. En el marketing general, aplicado pura y exclusivamente a la venta de bienes o servicios, lo que se conoce como inbound marketing significa crear contenido de valor que atraiga a potenciales consumidores que se conviertan en clientes.

En rrhh, el rol del inbound recruiting es el de generar estrategias que, en el mismo sentido, sea útiles para atraer al talento a nuestra empresa en lugar de salir a buscarlo como sucede en los procesos tradicionales como por ejemplo, en headhunting.

La utilidad del reclutamiento en modo inbound se vuelve una herramienta de enorme importancia, si tenemos en cuenta que el mundo laboral se hace más competitivo a cada hora y que, muchas veces, el o la candidata ideal para cumplir un rol en nuestra compañía puede que no esté buscando trabajo activamente.

Para qué sirve el inbound recruiting

El inbound recruiting tiene múltiples utilidades siendo la principal aquella que nos permite conectar con personas altamente motivadas para formar parte de nuestra organización, por otros motivos que exceden la compensación salarial.

Cuando se trata de reclutamiento entrante, los valores de la empresa son aquellos que pueden resultar los más atractivos para un profesional ya que resuenan con los propios. En el mismo sentido, la posibilidad de acceder a un espacio laboral que aporte prestigio por la reputación o crecimiento de la compañía o simplemente acceder a otros beneficios que se ofrecen mediante la retribución flexible, pueden también influir.

Además, este tipo de implementaciones también resultan fundamentales al momento de buscar construir nuestro employer branding y mejorar el employee experience de los trabajadores.

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Cómo implementar una estrategia de inbound recruiting

Del mismo modo que funciona el inbound marketing, el inbound recruiting se nutre de tres estrategias que pueden definirse como: atraer, convertir, cerrar y enamorar. La primera etapa la podemos describir con la forma en la que damos a conocer la empresa, la segunda es aquella instancia donde efectivamente logramos formar una base de candidatos.

Las dos últimas, cerrar y “enamorar”, suceden cuando ese candidato se convirtió en trabajador y, ya siendo trabajador, desde recursos humanos nos esforzamos para garantizarle el mayor grado de bienestar laboral.
A modo de ejemplo, una estrategia típica o básica de reclutamiento en inbound se puede describir así:

  • Crea un banco de posiciones.
    Esto significa crear un apartado especialmente dedicado para publicar ofertas u oportunidades de carrera, integrado al sitio web de la empresa. Es importante contar con la posibilidad de enlazar los cvs de los candidatos desde LinkedIn o bien que puedan cargar su documentación directamente en nuestra base de datos.
  • “Abre las puertas” de tu compañía.
    Muestra tu empresa, las instalaciones, los beneficios y por sobre todas las cosas, qué tan a gusto se encuentran las personas que trabajan en tu organización. Para esto es vital valerse de contenidos en un blog de empresa o publicaciones en redes sociales.
  • Incentiva la acción.
    De nada servirá lo genial que se trabaja en tu empresa si no fomentas a tus lectores/espectadores e inclusive clientes actuales, a formar parte de ella. Debes comunicar en forma clara y contundente que las candidaturas espontáneas son bienvenidas y (en consonancia con el primer punto) qué puestos se deben cubrir.
  • Conecta con tus candidatos.
    Una vez que tu base de datos cuenta con un número interesante de candidatos, una buena idea es planificar un evento online o jornada de puertas abiertas, para que conozcan la empresa y sigan “enamorándose” de la marca (independientemente de que queden o no seleccionados).
  • Personaliza la comunicación.
    Con el puñado de personas que consideres más aptas puedes proponer una entrevista individual y comenzar la negociación para que se conviertan en nuevos trabajadores.

Inbound recruiting vs. outbound

Siempre es importante para poder comprender cómo funciona este método, comprender que el inbound recruiting o “reclutamiento entrante”, tiene como fin la creación de lo que podríamos definir como una imagen de marca que resulte atractiva para potenciales candidatos que se sientan motivados a sumarse a la empresa, más allá de la lógica retribución salarial.

El inbound recruiting ayuda a conectar con profesionales y “conocerlos antes de conocerlos”. Si la estrategia que utilizamos para dar a conocer los valores y cultura de la empresa son efectivas, estos aspectos resonarán con los candidatos quiénes sentirán una fuerte identificación con la compañía, ahorrándonos un muy valioso tiempo en la etapa de inducción y disminuyendo a disminir la tasa de rotación.

Contrariamente, el outbound recruiting o “reclutamiento saliente”, es básicamente la búsqueda de talento humano tradicional, justamente como lo indica la palabra, salir a por posibles trabajadores que se puedan sumar a nuestra plantilla. Para lograrlo, es vital contar con un buen anuncio de empleo y una metodología para realizar entrevistas de trabajo que nos permitan conocer a quién tenemos en frente.

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6 Ejemplos de inbound recruiting

En la enorme mayoría de los casos, el reclutamiento en modalidad inbound se condice con aquellas compañías que implementan también una estrategia de contenidos propia del inbound marketing. O bien, empresas de tecnología que están al tanto de las nuevas estrategias más efectivas para rrhh.

Solo por mencionar algunas, veremos 7 ejemplos de inbound recruiting en empresas internacionales:

  • Factorial HR.
    Además de todos los contenidos y materiales que creamos para lectores y clientes, contamos con una página especialmente dedicada para recibir candidaturas espontáneas donde es posible no sólo conocer los beneficios de la compañía sino también, a quienes ya integran la plantilla.
  • Typeform.
    Nacida en Barcelona, la plataforma especializada en la creación de formularios incluye en su espacio de oportunidades laborales, una valiosa recopilación de reseñas en Glassdoor. Puedes conocer más acerca de la cultura de empresa en Typeform desde este enlace.
  • Airbnb.
    La empresa que logró revolucionar la hotelería cuenta con una sección de empleos especialmente dedicada a interesados en sumarse a la compañía donde concentra valores, visión global y beneficios.
  • Spotify.
    La plataforma de música on-demand pionera en su tipo, no solamente enamora a sus usuarios a diario con su casi inagotable catálogo de artistas sino que en su apartado de carreras exhibe con mucha personalidad y estilo la visión y cultura de la compañía.
  • Dropbox.
    El gigante del almacenamiento en línea incluye en su página de empleo, subsecciones específicas acerca de sus políticas de empresa, cultura, visión de negocio y testimonios de empleados que aportan gran valor.
  • Netflix.
    Pionero y revolucionario del mundo audiovisual, además de convertirse en parte de nuestras vidas, Netflix no solamente es un ejemplo en términos de negocio sino un referente en recursos humanos. Y esto se puede notar, inclusive, en su sección dedicada a la atracción de candidatos.

Inbound recruiting, ventajas y desventajas

Como todo en la vida, así como el inbound puede reportar enormes beneficios, lo cierto es que al mismo tiempo también puede ser bastante exigente y no realmente apto para la totalidad de las empresas activas en el mercado.

Las mayores ventajas del reclutamiento en inbound es que, no solamente convoca a candidatos altamente motivados, es muy probable que estos además estén altamente calificados y que por sobre todas las cosas, exista mayor diversidad entre ellos que la que podemos encontrar en un proceso de búsqueda tradicional.

Sin embargo, una de las mayores dificultades reside en que este tipo de procesos puede significar una importante inversión. Esto debido fundamentalmente a que los procesos de esta naturaleza demandan mucho tiempo para el desarrollo óptimo de cada una de las etapas.

Al mismo tiempo, una de las áreas donde menos utilidad puede tener la metodología, es en aquellos puestos de trabajo más bien operativos o donde no es del todo necesario dar con un empleado demasiado calificado o que vaya a tener que cumplir con tareas ejecutivas o gerenciales.

El inbound recruiting es una herramienta de gran ayuda al momento de dar e incorporar al mejor talento que permita a nuestra organización, alcanzar sus objetivos de negocio. Implementarla es siempre una buena iniciativa y dependerá solamente de tu creatividad y dedicación.

 

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