También conocidas como rangos o bandas de pago, son fundamentales para cualquier empresa ya que son la herramienta principal que utilizaremos al momento de establecer cuál es la retribución adecuada para cada trabajador según su rol.
Las bandas salariales son un instrumento que define el rumbo de cualquier organización y en lo referido a la gestión de talento, deben ser tenidas en cuenta obligadamente cada vez que se deba realizar el plan anual de recursos humanos.
Contar con bandas salariales adecuadas es un factor determinante para asegurarse la satisfacción de los trabajadores, contribuir a la mejora del clima laboral y disminuir la tasa de rotación evitando el fenómeno de “fuga de cerebros”, que tanto afecta a las compañías.
Tabla de contenidos
Qué son las bandas salariales
Las bandas salariales no son mas que franjas que establecen un monto mínimo y máximo que determina la retribución que le corresponde a los trabajadores de una empresa, según el rol que tengan asignado.
Dentro de estos rangos se ubicaran los salarios de los empleados, teniendo en cuenta una serie de variables como pueden ser los descuentos de cargas sociales, la retribución flexible o el tipo de contrato, todos factores que impactan al momento de calcular el salario neto.
Banda salarial vs escala salarial
Aunque los dos conceptos funcionan de la misma manera, es decir los dos aportan un “piso” y un “techo” o mínimos y máximos en términos de sueldo, la escala salarial puede negociarse entre la empresa y el empleado.
Sin embargo, la escala salarial que se pueda llegar a acordar con un trabajador o trabajadora, estará siempre comprendida dentro de las bandas salariales estipuladas por la empresa.
Bandas salariales en España
En todos los países existe lo que se conoce como “sueldo medio”, sueldo promedio o estándar salarial. Esta es una de las mejores maneras de entender las bandas salariales que, en gran medida, dependen de lo que establece la ley en términos de salario interprofesional o salario mínimo, así como de las variaciones que pueda sufrir el mercado laboral.
Desafortunadamente, desde la crisis del 2008 y hasta la actualidad (debido a la crisis sanitaria, social y económica del Covid-19) dentro de la Eurozona España es uno de los países más desfavorecidos en lo que se refiere al empleo en general.
Desde la destrucción sistemática de puestos de trabajo e industrias hasta los altos costes de vida en las comunidades más prósperas, son numerosas las variaciones y circunstancias que impactan directamente en las bandas salariales del país.
De acuerdo a un reporte de la consultora Randstadt, uno de los factores más significativos fue el registro de altas tasas de rotación entre empresas privadas. Específicamente al mencionar los roles altamente calificados, los sueldos registran subas de hasta el 30% anual para garantizar la retención de capital humano, frente a otro tipo de trabajos que no requieren los mismos niveles de exigencia.
Tal es el caso de los trabajos de tipo entry level en ventas directas que, a pesar de superar la media nacional de rotación con un 16%, registran salarios apenas superiores al minino, con 28 mil euros anuales.
En las principales industrias de España, las bandas salariales anuales están establecidas en la actualidad de la siguiente manera:
- Ventas y retail.
Banda inferior: 20.000
Banda superior: 60.000
Cargos directivos:
Banda inferior: 65.000
Banda superior: 120.000 - Tecnología y telecomunicaciones:
Banda inferior: 21.000
Banda superior: 40.000
Cargos directivos:
Banda inferior: 65.000
Banda superior: 160.000 - Logística y transporte:
Banda inferior: 23.000
Banda superior: 45.000
Cargos directivos:
Banda inferior: 50.000
Banda superior: 100.000 - Banca, servicios legales y financieros:
Banda inferior: 20.000
Banda superior: 40.000
Cargos directivos:
Banda inferior: 40.000
Banda superior: 85.000 - Ciencia y salud:
Banda inferior: 25.000
Banda superior: 65.000
Cargos directivos:
Banda inferior: 55.000
Banda superior: 120.000 - Ingeniería:
Banda inferior: 22.000
Banda superior: 45.000
Cargos directivos:
Banda inferior: 30.000
Banda superior: 100.000 - Marketing, Comunicación y Recursos humanos:
Banda inferior: 20.000
Banda superior: 60.000
Cargos directivos:
Banda inferior: 35.000
Banda superior: 120.000
La brecha salarial de género
Otro factor importante que afecta las bandas salariales no solamente en España sino en el mundo, es el fenómeno que se conoce como brecha salarial de género. Se trata de una diferenciación arbitraria en detrimento de la percepción de retribución laboral de las mujeres frente a sus pares hombres.
Aunque las razones y fundamentos en los que se anclan estas diferencias son múltiples y están profundamente arraigados en la cultura, lo cierto es que aun hasta el día de hoy existen millones de mujeres que perciben salarios de menor monto en comparación a los de sus colegas varones, a pesar de desempeñarse en tareas iguales y contar con las mismas capacidades profesionales. Esta distancia entre salarios alcanza hasta el 25,4%.
Tanto así que en 2019 se debió sancionar la ya conocida Ley de Igualdad y Transparencia de Género, que entre otras cosas, obliga a las empresas a incluir en las nóminas, información transparente sobre salarios entre hombres y mujeres, así como justificar la retribución en las nóminas y complementos según la tipología de puestos de trabajo.
La importancia de las bandas salariales en rrhh
Sin dudas, un aspecto indivisible del mundo de trabajo, es la retribución salarial. Aunque no sea 100% definitoria al momento de que una persona decida continuar o no en un trabajo (ya que las tasas de rotación se ven afectadas por otra multiplicidad de factores) sí es cierto que es uno de los aspectos que más pesa. Sobre todo en instancias complejas como ocurre durante el headhunting.
Las bandas salariales influyen en los montos que una empresa decide que son óptimos para pagar en términos de salario bruto a un trabajador y, por lo tanto, tiene un correlato en el desempeño laboral, la productividad e inclusive, el employer branding.
Algunos de los beneficios de las bandas salariales son:
- La posibilidad de realizar presupuestos anuales con mayor eficacia.
- Generar procesos de búsqueda más eficientes con información clara para potenciales candidatos.
- Ajustar o adecuar rangos de pago entre trabajadores disminuyendo el margen de error.
Bandas salariales e incidencias en nómina
Al momento de establecer los rangos salariales dentro de nuestra empresa, obligadamente deberemos tener cuenta todas aquellas deducciones que pueden impactar potencialmente en al compensación de un trabajador (como una baja médica o pagos en especies) así como aquellas que sabemos a ciencia cierta que se deben contemplar (cargas sociales o IRPF, por ejemplo).
Los rangos o bandas de salario, son vitales para que los empleadores puedan realizar un correcto control de gastos, así como garantizar la equidad salarial entre los empleados. Es fundamental que los empleadores tengan explicaciones racionales de por qué pagan a sus empleados un determinado monto y no otro, de dónde se desprenden las sumas de dinero y cómo se define un salario.
Para que estos sucedan se deben contemplar las ya mencionadas, incidencias en nómina. Algunas de las más comunes son:
- Tipo de contrato, modalidad (remoto, presencial o semi-presencial) y su duración.
- Situación del empleado.
- Convenio colectivo de trabajo.
- Pagas extras.
- Horas extraordinarias.
- Categoría profesional y grupo de cotización.
Cómo establecer bandas salariales
Aunque pueda parecer un proceso tedioso, las bandas salariales en el mediano y corto plazo ofrecen ventajas que son claves para lograr un crecimiento constante en una empresa, por las razones anteriormente mencionadas. Para hacerlo, debemos seguir los siguientes pasos:
1. Contempla la cultura de tu empresa.
¿Cuál es la mentalidad que impulsa las decisiones de pago? Entender cuál es la “mentalidad” de la organización es una herramienta que ayudará a establecer la filosofía de la empresa respecto de la compensación y, a partir de allí, podrás comenzar a delinear las bandas salariales comprendiendo los valores de tu compañía.
2. Apóyate en la legislación vigente.
Cada país emite desde el Ministerio de Trabajo, lo que se conoce como salario mínimo o interprofesional. En el caso de España, es el Estatuto de los Trabajadores, el cuerpo de leyes que conforma todos los aspectos legales que hacen a la vida laboral.
3. Realiza un análisis de puesto de trabajo.
Se trata de un procedimiento por el cual se tiene un conocimiento acabado del rol de cada trabajador y es fundamental también, en procesos de headhunting. Este tipo de análisis sirve para entender exactamente qué hace cada quién en una empresa, sus capacidades, habilidades, obligaciones y competencias laborales.
4. Crea una “familia” de trabajo.
Se trata de agrupar roles similares debajo de un mismo cluster o sector dentro de la empresa. Esto significa separar los roles según el tipo de tareas, ya sean técnicas, administrativas, productivas u operativas, por ejemplo.
5. Desarrolla un ránking.
Esto implicará poder trabajar con un sistema de puntos que sirva para valorar lo que un rol le aporta a la compañía y su importancia en el plan de negocios. Para eso deberíamos apoyarnos en un sistema de puntos, donde se asigna un valor al contenido de los trabajos términos de factores. Los factores se pueden entender como cualidades de un puesto (habilidad, esfuerzo o condiciones laborales). Cada factor tendrá un valor asignado o un punto, mientras más puntos tenga un puesto, mayor será su calificación.
6. Implementa un estudio de mercado.
Se trata de investigar cuál es la situación actual en términos de salario, para los distintos roles que son comprendido dentro del nicho donde se inserta tu empresa. Es una forma de evaluar qué ofrecen los competidores y sirve para poder hacernos con el mejor talento en la forma más competitiva posible. Para esto deberás conducir un estudio que se conoce como benchmarking analizando ofertas de empleo de otras compañías del sector o reseñas de empleados en sitios como Glassdoor.
7. Decide si quieres liderar, igualar o ir por debajo de la media.
Tus bandas salariales determinarán si quieres ser el empleador con las ofertas que más seduzcan a potenciales candidatos, o si quieres estar por detrás de tus competidores. Esta es una decisión difícil y que afectará a tu organización cualitativa y cuantitativamente, ya que de esto dependerá qué tipo de trabajadores logremos atraer. Es vital apoyarse en los valores de empresa y objetivos de negocio para decidir qué camino tomar.
Una vez creadas las bandas salariales, es importante asimilar que estas afectarán no solamente a los nuevos candidatos que puedan ingresar, sino también a los trabajadores que ya están dentro de la empresa.
Es por eso que es siempre necesario asegurarnos de que este tipo de ajustes no afecten en forma negativa la retribución bruta de los empleados y que no impliquen salirnos del presupuesto anual asignado. Es óptimo realizar una revisión periódica (idealmente anual, pero puede variar según las circunstancias de cada país) de las bandas salariales para garantizar la salud financiera de la empresa.
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