No solamente es de utilidad durante el proceso de búsqueda de talento en empresas sino que es una herramienta vital para mejorar el aprovechamiento del talento interno.
Un mapa de talento también conocida como una matriz de talento, es un instrumento ampliamente usado por reclutadores y reclutadoras de rrhh, durante el proceso de headhunting, onboarding y contratación de empleados.
Este tipo de mecanismos son una parte integral de cualquier organización cuya cultura de empresa este optimizada para el talento. Mas específicamente en compañías donde el enfoque esta puesto en el crecimiento sostenible.
Tabla de contenidos:
- Qué es un mapa de talento
- Cómo hacer un mapa de talento humano
- Herramientas para hacer un mapa de talento
- Matriz de capacidades
- Brecha de talento
- Rueda de competencias
- Beneficios de los mapas de talento
- Fomenta la motivación laboral
- Reduce los tiempos y costes de contratación
- Fortalece el employer branding
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Qué es un mapa de talento
Trabajar sobre el desarrollo de un mapa de talento, es papel fundamental en rrhh. No solamente ayuda a alinear la estrategia de gestión de las personas sino que también permite articularla con la administración comercial de la empresa.
Los mapas de talentos son herramientas de gestión estratégica que contribuyen a la estructuración de la plantilla de una empresa, teniendo en consideración los roles necesarios, las competencias de los empleados y los objetivos de negocio.
Implica no solo dar con el talento adecuado y ubicarlo en puestos concretos. Sino que además en este proceso, influye la capacidad de retener a los mejores talentos a través de rutas profesionales, con el fin de disminuir la tasa de rotación.
Se trata de una actividad continua que se mantiene en el tiempo y evoluciona a medida que las empresas se expanden. Ya que a medida que las organizaciones crecen, sus necesidades cambian.
Cómo hacer un mapa de talento humano
Un mapa de talento puede funcionar tanto como una “fotografía” de la empresa así como una hoja de ruta hacia el futuro. En el primer sentido, permite comprender el estado actual de una organización, cuales son las áreas que son mas demandantes y los puestos claves al día de hoy.
En el segundo sentido, al articularse con la evolución comercial, permite adelantarnos y poder comprender que áreas serán mas exigidas en un futuro próximo, así como que nuevos roles necesitaremos y que habilidades nuevas deberán desarrollar las personas que ya se encuentran en funciones.
El mapeo de talentos requiere que realice tres acciones esenciales:
- Identificar de manera proactiva y consciente los nuevos roles que su organización necesitará para impulsar su estrategia comercial actual, o bien, adaptarla según las proyecciones para los próximos trimestres.
- Actualizar las descripciones y los puestos de trabajo existentes para reflejar con mayor precisión las necesidades de su organización al ejecutar su estrategia comercial.
- Crear planes de carrera que resulten atractivos, en forma ascendentes y laterales. Comunicar estas nuevas oportunidades de crecimiento a la plantilla para garantizar la retención.
Herramientas para hacer un mapa de talento
Una vez que tenemos identificados a nivel general, cuales son los aspectos que reforzaremos con nuestra matriz, debemos valernos de otros procesos para poder efectivamente, darle vida a nuestro mapa.
Matriz de capacidades
Lo primero será desarrollar (si no lo tenemos) o en todo caso analizar nuestra matriz de capacidades. Esta matriz debe plasmarse en forma de grafico que cuente con dos ejes. El eje vertical que mide el potencial y el horizontal que plasma el desempeño actual.
En segundo lugar debemos ejecutar un trazado de los potenciales roles que se necesitaran en el futuro, teniendo en cuenta como lo mencionamos antes, los objetivos de negocio. Para lograr esto podemos apoyarnos en algunas preguntas orientativas tales como:
- ¿Dónde estará la empresa dentro de cinco o diez años?
- ¿Se prevén cambios importantes en los próximos cinco años?
- ¿Qué departamentos carecen de la mayor dirección, organización o habilidades?
- ¿En qué departamentos se experimenta la mayor rotación de personal?
Brecha de talento
Lo siguiente será evaluar el talent gap o en castellano, “brecha de talento”. Partiendo de los pasos anteriores y en teniendo sobre la mesa perfiles de empleados actuales o de candidatos a cubrir puestos, analizaremos que tan lejos o cerca están de responder a las exigencias de su rol.
La brecha de habilidades muchas veces puede constituir un auténtico problema para el trazado de políticas de contratación en empresas teniendo a los trabajadores como principales protagonistas. Comprender las perspectivas y recursos de la empresa en termino de búsqueda, capacitación y retención de fuerza laboral es clave.
Para entender este aspecto y poder tener una visión acabada acerca del “estado del arte” en este sentido, desde rrhh podemos plantearnos cuestionamientos tales como ¿Cómo afectan los cambios tecnológicos las necesidades de los empleados? ¿Qué inconvenientes han surgido en el pasado respecto de la capacitación y formación profesional de la plantilla?
Lo ideal es que esta brecha no sea del todo pronunciada y que pueda cerrarse, mediante la implementación de planes de formación.
Rueda de competencias
Por último, y no por eso menos importante, debemos apoyarnos en una rueda de competencias para poder evaluar las actitudes y aptitudes del personal y potenciales candidatos.
Relacionado con el punto anterior, es justamente este mecanismo el que permite conocer que tipo de habilidades o capacidades se deben reforzar en una o mas personas que integren nuestra empresa.
Íntimamente relacionado con las evaluaciones de desempeño, la rueda de competencias mejora la comunicación entre el trabajador y la compañía. Por otra parte, puede convertirse en una herramienta vital para implementar planes de reconocimiento.
Beneficios de los mapas de talento
Como ya hemos mencionado al inicio, no solamente son útiles al momento de buscar nuevos talentos para nuestra compañía sino que además, las matrices de talento humano repercuten positivamente en otras áreas de las organizaciones.
Si tenemos en cuenta que el principal capital competitivo de una empresa es su gente, entonces podremos comprender de manera mas cabal cual es el verdadero impacto de la implementación de este tipo de estrategias de gestión humana en nuestra plantilla.
Fomenta la motivación laboral
El mapeo de talentos no solamente es clave durante el reclutamiento, sino que permite que las personas a cargo de la gestión humana puedan conocer en profundidad todos los desafios a los que se enfrentan los empleados cada día.
En función de esto es que se crean diferentes estrategias para contribuir a mejorar su desempeño y, por lo tanto, esto es percibido como un claro interes por parte de la empresa en que los trabajadores evolucionen profesional y personalmente.
Reduce los tiempos y costes de contratación
Un mapa de talentos permite el pensamiento y ejecución estratégica cuando necesitamos cubrir vacantes. Esto significa poder, por ejemplo, desarrollar una gran base de datos no solamente en términos de los roles actuales sino de los que se necesitaran.
En base a esto pueden agruparse los perfiles que hubiéramos recibidos en procesos de scouting anteriores ahorrar valiosos recursos a futuro.
Fortalece el employer branding
Este aspecto que también es fundamental para el inbound recruiting, es otro de los grandes beneficiados cuando se ejecuta esta metodología. El mercado laboral es cada vez mas competitivo y tanto dar con profesionales altamente calificados, así como “seducirlos” y retenerlos se vuelve un verdadero desafío.
Con un mapa de talento estaremos a un paso de la competencia, reduciendo el margen de error y minimizando los ruidos en la comunicación con candidatos. Ya que difícilmente nos equivoquemos de perfil al convocar a una persona interesada.
Los mapas o matrices de talento constituyen una herramienta imprescindible para reclutadores y reclutadoras, así para quienes llevan adelante la gestión diaria de las personas dentro de un ámbito organizacional.
No solamente permiten ahorrar tiempo y dinero, fortaleciendo el ROI en contratación, sino que además son un lazo que ayuda a reforzar las relaciones entre los individuos y la empresa favoreciendo que permanezcan en ella por mas tiempo, mejorando así el employer branding y favoreciendo el reclutamiento interno.
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