Cuando un trabajador no puede continuar con sus tareas por un motivo justificado pero sabemos que regresará, necesitamos generar un nuevo acuerdo laboral.
Y allí es cuando entra en juego un tipo de contrato conocido como “contrato de interinidad”. Descubre todo lo que necesitas saber sobre este tema en este post.
Para que puedas optimizar la gestión contractual de tu empresa, descarga un modelo de contrato de interinidad generado y validado por el SEPE. Obtenlo ahora en forma gratuita simplemente compartiendo tus datos.
Tabla de contenidos
¿Qué es el contrato de interinidad?
Un contrato de interinidad es un acuerdo contractual pactado entre un empleador/empresa y un o una trabajadora, con la finalidad de suplir una vacante por tiempo determinado, de una persona que se encuentra fuera de su puesto provisoriamente.
El derecho al ejercicio laboral de la persona que se sume a la plantilla bajo un contrato de interinidad dependerá del período de tiempo que la persona a la que reemplace demore en retornar a sus obligaciones.
Este tipo de acuerdo se da pura y exclusivamente cuando un empleado debe ausentarse de su rol por causas de fuerza mayor y cuando existe un compromiso por conservar su puesto de trabajo. Por eso el contrato de interinidad se da pura y exclusivamente como una manera de sustitución temporal.
Cuándo aplicar un contrato de interinidad
De acuerdo al RD 2720/1998, de 18 de diciembre en el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto del Trabajador establece que existen determinadas situaciones que son susceptibles para que las empresas deban labrar contratos de interinidad con la finalidad de sustituir a un trabajador con reserva de su puesto de trabajo o cubrir una vacante en forma temporal durante el proceso de selección para su cobertura definitiva.
Por otro lado, las motivaciones de las bajas que registren deben ser justificadas y, en el caso de dar por finalizada la relación laboral con una persona que se ausenta por un plazo estipulado, podría generar sanciones o demandas. Los casos en los cuáles se generan estos contratos son:
- Bajas por maternidad/paternidad, riesgo de embarazo.
- Bajas médicas.
- Excedencia forzosa.
- Suspensión temporal de mutuo acuerdo.
- Excedencia voluntaria.
En el mismo sentido es ilegal realizar contratos de interinidad cuando una persona se encuentra ausente por vacaciones o ejerciendo su derecho a huelga y reteniendo obligaciones.
Duración del contrato de interinidad
La duración se encuentra establecida en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. El contrato de interinidad en relación a la duración del acuerdo laboral puede celebrarse con una determinada extensión dependiendo del motivo . El funcionamiento y extensión del contrato por interinidad será variable.
- Dependerá del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido que cuenta con una reserva del puesto de trabajo.
- Y, en el caso de que la empresa se encuentre en un proceso de selección o promoción para cubrir un puesto la duración será el tiempo que tome el proceso pero se debe tener en cuenta que no puede superar los tres meses. No se podrá celebrar un nuevo contrato con la misma finalidad una vez superada la duración máxima fijada.
Cómo crear un contrato de interinidad
Así como sucede con todos los acuerdos laborales o por ejemplo, el contrato de teletrabajo, al momento de sumar a una persona para que reemplace a un trabajador de forma temporal, hay algunos aspectos que deben estar incluidos sí o sí en forma escrita.
Esto resultará vital no solo para cumplir con la ley, sino para garantizarnos un desempeño laboral óptimo que beneficie la productividad en nuestra organización.
- Especificación de la modalidad del contrato.
- Identificar al empleado y las causas por las que se lo sustituye (en cas de reemplazo)
- Establecer si el puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador será el del trabajador reemplazado o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.
- Determinar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna, si hubiera.
- Duración del contrato de interinidad.
- Actividades a desarrollar.
- Jornada laboral y su modalidad.
- Retribución.
Cuáles son las ventajas de una interinidad
Siempre que una empresa esté en la búsqueda de personal para incorporar a la plantilla, dependiendo del tipo de vínculo y modalidad de empleo, existirán beneficios que harán más conveniente esta opción.
Teniendo en cuenta el tiempo y dinero que se invierte en etapas como el onboarding y la formación, es siempre vital considerar el ROI que nos demanda sumar trabajadores a la plantilla.
Bajo esta perspectiva es que podemos listar una serie de ventajas para empresas y empleados que se resumen en:
- Un contrato de interinidad es la forma más eficiente y flexible de cubrir una baja inesperada en una empresa. Esto a menudo sucede con las ausencias prolongadas por motivos de salud.
- El nuevo trabajador tiene una posibilidad clara de, si su performance es buena y la empresa lo requiere o se vuelve de gran valor, formar parte permanente de la plantilla.
- Los contratos por interinidad son de naturaleza versátil. Esto debido a que no es estrictamente necesario que la nueva persona desarrolle exactamente las mismas funciones que el empleado al que reemplaza.
- En el mismo sentido, las demandas de retribución no tienen porqué ser las mismas, lo que contribuye a la gestión de gastos y a mantener los índices de desempeño actuales.
- Contribuye al inbound recruiting haciendo mucho más eficiente la búsqueda de nuevos talentos.
Cuándo un contrato de interinidad pasa a ser indefinido
En general, en casi todos los casos en los que no exista un contrato por tiempo indeterminado (ya sea en prácticas o inclusive en caso de detectarse concatenación), siempre que exista un incumplimiento legal, el contrato del trabajador sistemáticamente “se convierte” en un contrato por tiempo indeterminado.
Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
Art. 15, Inciso 3.
Más específicamente estos casos se dan siempre y cuando:
- El contrato no se haya celebrado debidamente en forma escrita. La falta de un registro escrito determinará que el contrato se presume celebrado en modalidad de jornada completa, a menos que pueda acreditarse lo contrario.
- Si, en el caso de haber llegado el término de finalización, se hubiera continuado la prestación laboral. Es decir que se siga manteniendo el vínculo contractual implícitamente.
- En caso de que no se haya dado el alta correspondiente frente a la seguridad Social, transcurrido un período de tiempo que excede aquel del de prueba.
¿Existe la indemnización al finalizar un contrato de interinidad?
Contrariamente a lo que sucede con otras tipologías contractuales, los contratos por sustitución o interinidad están expresamente creados bajo un régimen de exclusión de indemnización.
Esto significa que un trabajador bajo esta modalidad, no es susceptible de percibir una indemnización en caso de que finalice el acuerdo que determina la relación con su empleador/empresa.
Lo mismo sucede con el preaviso de finalización del vínculo laboral. A menos que se establezca lo contrario en el acuerdo, no hay necesidad de que la empresa realice una notificación previa a la extinción contractual.
Vacaciones con contrato de interinidad
La gestión de vacaciones bajo un régimen de reemplazo laboral son las mismas que con cualquier tipología de contrato conocida. Esto significa que, por ley, los trabajadores tienen derecho a días de vacaciones con goce salarial que en ningún caso puede ser menor a 30 días naturales o 21 días laborales.
En el supuesto caso de que el contrato de interinidad tenga una duración que sea menor a un año natural, entonces los días libres correspondientes serán calculados por recursos humanos en manera proporcional. Por lo tanto, el empleado computará dos días y medio de vacaciones por mes trabajado.
Consideraciones al momento de formalizar un contrato de interinidad
En caso de generar un contrato de interinidad hay a menudo varios cuestionamientos que pueden generar confusión para gestionar este tipo de acuerdos, a saber:
- El nuevo trabajador no debe cobrar lo mismo que quien reemplaza. Su retribución dependerá del convenio colectivo y de las bandas salariales que establece la empresa.
- El nuevo trabajador no tiene que hacer exactamente el mismo trabajo que la persona a quien reemplaza. Las tareas serán establecidas por contrato según una serie de estrategias internas.
- Cubrir a un trabajador bajo un régimen de interinidad no garantiza que, si ese trabajador no regresa, su reemplazo tenga derecho a conservar el puesto. La empresa puede decidir hacerlo o buscar a una nueva persona.
La evolución de la temporalidad contractual en España
Durante los últimos años y, más específicamente luego de la crisis del 2008, los contratos temporales comenzaron a ponerse en práctica con mucha mayor frecuencia. Todo esto respondiendo a un contexto de creciente problemáticas sociales que favorecieron la inestabilidad laboral.
De acuerdo a los últimos reportes presentados por el Ministerio de Trabajo a pesar de que la incidencia de los contratos temporales es menor también lo es su duración. Más concretamente, mientras que en 2007 la temporalidad registraba un 35% del empleo formal, hoy en día esa cifra ha reducido más de 10 puntos y se centra en 26%.
Sin embargo, los contratos temporales (categoría a la que corresponden las interinidades) en la actualidad duran menos que años atrás. Hace una década y en promedio, un contrato por tiempo determinado se extendía a 78,6 días. En 2021 ese período de tiempo se limita a 53,3, casi 30 días menos.
