Una de las principales características diferenciadoras de una empresa, es su cultura. Esta se forma gracias a los vínculos y dinámicas de grupo que allí se generan y en este aspecto, el rol del área de recursos humanos es vital para desarrollar un espacio que aporte al bienestar y la productividad.
No solo se trata de corroborar que los empleados se den las buenas tardes y haya buena iluminación en oficinas. Junto con el salario, tipo de contratación y posibilidades de crecimiento, el clima laboral es un factor determinante en la retención de talento. En ambientes de trabajo hostiles o fríos, no solo disminuye la productividad sino que aumenta el turnover rate.
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¿Qué es el clima laboral?
La definición de clima laboral podría entenderse como el entorno, las características sociales y las condiciones físicas en las que los empleados, realizan sus tareas. Estos elementos pueden afectar los sentimientos de bienestar general, las relaciones laborales, la colaboración, la eficiencia y la salud de los empleados. En este sentido podemos hablar de dos grandes aspectos del clima laboral: el tangible y el intangible.
El clima laboral tangible, como lo indica la palabra, se refiere a las condiciones materiales. Esto incluye las oficinas y la disposición de mobiliario, así como recursos necesarios para trabajar. Desde ordenadores, hasta escritorios, pasando por una correcta ventilación e higiene.
Por su parte, el clima laboral intangible, comprende otros elementos quizás más subjetivos que hacen al día a día de una empresa. En primer lugar podemos menciona la cultura, esto incluye a la forma en que operan una empresa y sus empleados, incluida la forma y medios en los que se comunican, la perspectiva de los empleados de los líderes de la empresa, objetivos y valores de la organización.
Al mismo tiempo, las condiciones laborales, también influyen en el clima intangible. Estas hacen referencia al régimen horario o salarial, qué tipo de contrato tienen y durante cuánto tiempo se extiende.
Descarga una encuesta de clima laboral
Antes de poner en acción planes de contingencia para mejorar la cultura de empresa, es importante saber en qué situación se encuentra nuestra organización, por eso creamos para ti un modelos de encuesta de clima laboral que puedes editar, incluyendo o modificando las preguntas que más se ajusten a tu compañía. Se trata de una encuesta de 12 preguntas, anónima, con cinco indicadores de satisfacción.
¿Por qué es importante el clima laboral?
El clima laboral, como ya hemos establecido, no es una cuestión unidimensional. Por el contrario, comprende la esfera que ataña específicamente al rol laboral y sus implicancias así como al contexto.
Es justamente por tratarse de un elemento que atraviesa la cultura organizacional de manera transversal, que las consecuencias (positivas o negativas) de la gestión del clima de trabajo, tienen un triple impacto: en la productividad, satisfacción y employee experience de los trabajadores.
- El impacto en la salud:
De acuerdo con informe de la publicación especializada, Harvard Business Review, las empresas en las que se registra una alta presión o altos niveles de estrés entre sus empleados, los gastos médicos son casi un 50% mayores que en otras organizaciones.
Además, se estima que aproximadamente 60- 80% de los accidentes laborales se atribuyen al estrés, así como más del 85% de las visitas médicas.
- El impacto en la productividad:
Esta es sin lugar a dudas el área donde más se notan las repercusiones de un clima de trabajo que no es óptimo. De acuerdo a un estudio de Udemy, los millennials y centennials pasan al menos dos horas de su jornada chequeando sus redes sociales desde el móvil. En 2015, Oxford Economics realizó una encuesta donde el 53% de los consultados aseguró que el ruido en el lugar de trabajo disminuyó su productividad.
Indicadores de clima laboral
Una de las mejores maneras de conocer en qué estado se encuentra el clima laboral de nuestra empresa, es valiéndonos de indicadores. Así como existen, por ejemplo, los KPI’s que hacen a las evaluaciones de desempeño, lo mismo sucede con el clima de trabajo.
Contar con un software de recursos humanos que nos permita personalizar este tipo de evaluaciones, es vital para poder generar indicadores propios que nos orienten en este sentido. Al momento de pensar en qué elementos podemos considerar en el clima de trabajo, podríamos enumerar:
- Condiciones del trabajo.
Se trata de evaluar si los trabajadores se encuentran a gusto con sus herramientas e instrumentos que utilizan a diario, así como con su percepción laboral, entre otras cosas. - Liderazgo.
Se enfoca en comprender cómo los trabajadores se sienten en relación a los líderes de equipo. - Sentido de pertenencia o engagement.
Aquí se buscará saber qué tan inmerso está el empleado, de qué forma” Investigando cuánto sabe acerca de los objetivos, valores y misión de empresa. - Vínculos y dinámicas dentro de la empresa.
Saber si hay interés por llevar a cabo actividades recreativas dentro o fuera de la empresa es vital para entender si hay chances de generar una comunidad fuerte e integrada. - Reconocimientos y recompensas.
Esto nos ayudará a saber si los empleados están conformes con la forma en la que son retribuidos sus esfuerzos, fuera de lo meramente monetario. - Desarrollo profesional.
¿Conocen los empleados cuál es su plan de carrera, y si es así, están entusiasmados al respecto? - Igualdad de oportunidades.
Servirá para saber si todos los empleados por igual (independientemente de su género, por ejemplo) sienten que la empresa brinda equidad al momento de su participación y crecimiento en la compañía.
10 Errores en la gestión de clima laboral
Como siempre mencionamos, hay tantos tipos de cultura de empresa como empresas existen. Sin embargo y en líneas generales, la mayoría de las compañías que no logran avanzar hacia una gestión humana eficiente y orientada en la colaboración productiva, comparten como “pecado” cometer estos diez errores.
1. No saber equilibrar la vida personal y laboral.
Sucede en las empresas de tipo tradicionalistas o de tipo más conservador. Priorizar el trabajo por sobre todas las cosas sin darle a los trabajadores de tomarse días de descanso, o que haya reprimendas cuando se registran bajas médicas, son factores que contribuyen a crear desconfianza, resentimiento y en general, empujan a la insatisfacción que dispara las tasas de absentismo y renuncia.
2. Privar a los empleados de “tener su propia voz”.
Los trabajadores son quienes están en la primera línea de defensa de toda empresa, por tanto, suelen ser los que están más familiarizados con las operaciones, ventajas, desventajas y oportunidades de la compañía. Su perspectiva es casi siempre valiosa y debe ser escuchada incluso cuando no lo es. Priorizar las opiniones o iniciativas de supervisores por las de los trabajadores, es un error mortal que disminuye el engagement.
3. Confundir motivación con competencia.
eEstimular la participación y colaboración de los trabajadores y equipos, es siempre una buena apuesta. Pero eso no debe nunca sobrepasar los límites y convertir a la oficina en un campo de batalla por protagonismo o beneficios extra. Las competencias internas rara vez llevan a buen puerto y en general dañan el trabajo en equipo.
4. Dar lugar a comentarios y discursos de odio.
Todas las personas tenemos derecho a la libertad de expresión, pero cuando nos centramos en el ambiente laboral, debemos abogar por un espacio que sea seguro para todos los trabajadores y trabajadoras que puedan pertenecer a otros colectivos (ya sea religiosos, sociales, raciales, de género, etc.). Fomentar un clima de trabajo donde hay lugar para comentarios ofensivos, es una receta infalible para el fracaso.
5. No reconocer el buen desempeño.
Los líderes de equipos deben ser referentes de empresa y predicar con el ejemplo, dando lugar a sus subordinados a que se destaquen y reconocerles por ello. Dar crédito a contribuciones valiosas cuando es merecido es vital para aportar a la productividad de los trabajadores y para que se sientan parte integral de los objetivos de la compañía.
6. Confundir subordinados con “súbditos”.
Aunque estén bajo nuestro mando, aquellas personas que integran un equipo de trabajo tienen voluntad, opiniones, motivaciones y vida propia. Al momento de asignar una tarea, dar feedback o comunicar un problema, jamás se debe perder de vista que estamos tratando con personas integrales iguales que cualquier otra, solo que con un rango laboral diferente.
7. Invertir el dinero en el lugar equivocado.
De nada sirve para mejorar el clima laboral invertir en aromatizadores automáticos si los empleados se encuentran disconformes con la velocidad del WiFi de la oficina. Antes de destinar fondos a beneficios extravagantes, es preferible optar por crear planes de carrera, opciones de crecimiento y reconocimientos que retengan el talento.
8. Liderar con mano de hierro.
Sí, la labora de todos los jefes y jefas es darle forma y rumbo a los equipos. Pero esto no significa direccionar milimétricamente cada acción de los empleados. La meta final siempre debe ser dotarlos de armas que contribuyen a que sean autosuficientes y obtengan confianza en su capacidad para innovar y aportar valor a la empresa.
9. Pobre manejo de las emociones.
Un jefe de mal genio y nervioso solo puede conducir a una cosa: un equipo altamente estresado. Cuando los equipos no están a gusto la cultura de empresa sufre y la productividad baja. Saber manejar los impulsos y aplicar la escucha activa, es clave para generar espacio de comunicación transparente y eficaz.
10. Escudarse en los demás.
Cuando las cosas no van bien, es un clásico en las empresas el culpar a otros compañeros esperando que estos reciban reprimendas. Esto no solo es éticamente reprochable sino que es una maniobra infantil que hace quedar peor a quien la utiliza que al supuesto responsable en cuestión. La deshonestidad o la culpa indirecta solamente fomentan más desconfianza y dañan la credibilidad, siempre se debe apostar a que cada integrante de una organización sea y se haga plenamente responsable de sus tareas.
El clima laboral o clima de trabajo es un aspecto fundamental que hace la diferencia en las empresas, no solamente al momento de “enamorar” al talento sino de retenerlo, lograr la máxima satisfacción y productividad, al tiempo que se alcanzan los objetivos de empresa.
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