Hacer una buena evaluación del desempeño a las personas es crucial para medir el rendimiento de los integrantes del equipo, que al final son los que tienen que cumplir unos objetivos para que la empresa salga adelante, tenga beneficios y crezca.
Cuando los managers o las personas que toman las decisiones sobre el personal de una organización entienden cómo trabaja cada persona, sabrá cómo mejorar, qué necesita cada uno y de qué manera puede ayudar a la empresa. Hay muchas maneras de evaluar a un trabajador, y la evaluación 360 es de la que todo el mundo está hablando. ¿Quieres saberlo todo sobre este tipo de evaluación tan completa?
Tabla de contenidos:
- ¿Qué es la evaluación de 360 grados?
- Preguntas para una evaluación de 360 grados
- ¿Qué incluye una evaluación de 360 grados?
- Ventajas y desventajas de la evaluación 360
- Plantilla de evaluación 360º para medir el desempeño de tus trabajadores gratis
- ¿Cómo hacer una evaluación de 360 grados? Modelos de ejemplo
- Consejos sobre cómo dar Feedback a tu equipo
- Gestiona tus evaluaciones de desempeño en minutos
- ¿Qué hacer con los resultados de una evaluación 360?
- ¿Necesito coaching para llevar a cabo una evaluación 360?
¿Qué es la evaluación de 360 grados?
Este tipo de evaluación, que también recibe el nombre de “feedback 360” es esa en la que tenemos una visión completa del rendimiento de una persona que forma parte de la empresa, y es que incluye distintos puntos de vista que dibujan una imagen más clara de las fortalezas y de las debilidades del trabajador.
Para entender esto, sin embargo, debemos mencionar los otros tipos de evaluación, ya que la evaluación 360 no es más que una combinación de todos ellos, y por eso proporciona tantísima información sobre el evaluado.
Preguntas para una evaluación de 360 grados
A menudo puede resultar complejo pensar en qué factores vamos a tener en cuenta al momento de evaluar la performance de uno o más trabajadores.
Lo ideal, por lo tanto, es primero considerar los indicadores clave que vamos a utilizar, listar las competencias y habilidades más importantes para el rol y apoyarnos en el employee journey para conocer en que estado se encuentra nuestro equipo. Con esta información, podremos crear las preguntas pertinentes para la evaluación.
En caso de que necesites ayuda o inspiración en este sentido, te dejamos aquí algunas preguntas que puedes tomar como referencia:
¿Qué incluye una evaluación de 360 grados?
Autoevaluación
Este no suele ser un paso dentro de la evaluación 360, pero nosotros lo añadimos en esta lista y dentro de nuestra plantilla de evaluación para que sepas qué es. Además, más adelante vamos a explicar cómo incluirlo en una evaluación (¡incluso más!) completa.
La autoevaluación es la evaluación que se hace la persona a ella misma, responde a preguntas sobre cómo cree que ha rendido, cómo cree que puede mejorar, qué ha supuesto un problema durante los últimos meses, etc.
Esta parte es importante, aunque a menudo olvidada por lo subjetiva que puede llegar a ser como para sacar conclusiones útiles. Sin embargo, es la única con la que puedes llegar a conocer el contexto y el momento vital en el que se encuentra la persona, que en la mayoría de los casos afecta a su rendimiento.
Evaluación de manager, jefe o superior directo
Esta evaluación se da cuando es el manager de la persona, es quien mide su rendimiento y, como cualquier tipo de evaluador, se basa en la observación pero también en los resultados.
El manager suele ser el que tiene una visión más completa de cómo es el desempeño de esa persona, pues conoce muy bien sus objetivos, sus tareas y sus equipos, sabe lo que tiene que hacer y sus deadlines para hacerlo.
Evaluación de compañeros
Cuando los compañeros son los que evalúan a la persona, podremos ver cómo este se desenvuelve en el trabajo en equipo, sobre todo, pero también en otros aspectos como por ejemplo creatividad, capacidad de reaccionar a problemas, cultura de la empresa y muchos otros. Es decir, todas aquellas habilidades que hayan podido ver aquellos que han trabajado con esa persona.
Evaluación de personas a cargo o subordinados
Cuando son los subordinados los que evalúan a una persona, pondrán sobre la mesa sus habilidades de gestión de equipos, sus dotes comunicativas, su capacidad de liderar proyectos, etc.
Son muchas las empresas que ya llaman a esta evaluación, con el conjunto de todos estos puntos de vista, una evaluación 360. Esto es porque la evaluación a la que vamos a hacer referencia a continuación comporta mucho más tiempo, más esfuerzos y afecta a la relación entre la empresa y el cliente.
Evaluación de clientes
Este tipo de evaluación se produce cuando la empresa pide a uno o más clientes que evalúen al trabajador a través del que tienen contacto con la organización o la marca. Sí, nos referimos a la famosa encuesta de satisfacción pero esta vez no estará haciendo referencia al producto o servicio que consuma el cliente sino a la persona que tiene asignada.
Porque la evaluación 360 pretende ver la satisfacción de cualquier persona que haya estado en contacto con la persona, hay organizaciones que incluyen también a los clientes.
Sin embargo, no es una práctica demasiado habitual, ya que en muchas ocasiones supone una tarea que le pedimos a los clientes, y eso puede afectar a nuestra relación con este. Además, el tipo de feedback que podemos conseguir con esto no tiene nada que ver con el puesto de trabajo, a menos que se trate de una persona que trabaja en atención al cliente.
Ventajas y desventajas de la evaluación 360
¿Te interesa este tipo de evaluación para motivar el crecimiento de tu organización y mejorar el desempeño de los equipos? Veamos algunos beneficios que puedes obtener de la evaluación 360:
- Obtiene mucha información. Todas las evaluaciones de todos los evaluadores van a darte datos que te pueden ser muy útiles, sobre todo porque forman parte de perspectivas distintas. Así, podrás ver cómo trabaja la persona en distintos contextos.
- Reduce la subjetividad y los prejuicios. Esto último suele suceder cuando la evaluación de una persona depende de una sola persona, que suele ser el superior. Cuantos más puntos de vista, mayor será la objetividad de la conclusión y más fiable será la información recolectada.
- Mejora las relaciones laborales y el trabajo en equipo. Que un compañero, subordinado o superior dé feedback sobre otro miembro de su equipo ayuda a colaborar por el bien común de la organización, además de reconocer los logros de los demás.
- Motiva a tu equipo. Cuando hay tanta gente implicada en las evaluaciones del desempeño, la persona entiende que su opinión es importante para la toma de decisiones de la empresa. Esto, además, hace que el evaluado no tenga como objetivo único los resultados de sus tareas sino el tener un buen rendimiento en todos los sentidos y aspectos.
- Refuerza la cultura y los valores de la empresa. Si las personas tienen que evaluar a otro miembro del equipo, reflexionarán sobre cómo este está impactando en la empresa. Eso hace que el objetivo corporativo así como la filosofía de la empresa estén siempre en primer plano y sean recordados.
- Determina las necesidades de todo el equipo. Porque no solo importa si una persona rinde en su puesto de trabajo, sino si un equipo tiene necesidad de más personal, de redefinir algunos objetivos o asignar responsabilidades a otro miembro. Con la evaluación 360 esto se puede ver mucho mejor.
- Identifica problemas y oportunidades. Como cualquier otra evaluación, está pensada para detectar cosas a mejorar y mejorar la capacidad de resolución de estos problemas. También nos muestra oportunidades de desarrollo profesional dentro del equipo o organización.
- Mejora, en general, el desempeño. La evaluación 360 comporta un mayor compromiso por parte de los trabajadores y resulta una manera de pedir la opinión a muchas personas que se sentirán valoradas y, por lo tanto, más satisfechas. Esto tiene como consecuencia una mejora del rendimiento.
Eso sí, como no es oro todo lo que reluce, también hay algunas desventajas que se asocian a la evaluación 360:
- No tiene en cuenta la situación vital y el contexto del evaluado. Ya hemos hablado de esto al principio de nuestro artículo, por eso nosotros recomendamos ampliar la evaluación 360 con una autoevaluación, para así cerrar el círculo y tener una mayor idea de los factores externos que pueden estar afectando al rendimiento de la persona. Esto también hace que se sienta más valorado y denota que la empresa confía en él/ella.
- El feedback tarda mucho en llegar. Como este tipo de evaluación conlleva más pasos, puede que cuando la evaluación termine el rendimiento del trabajador ya sea otro.
- Tiene que saber hacerse bien. La evaluación 360 tiene que hacerse bien, o terminarás con muchísima información que no te será útil y, por lo tanto, habrá mucha gente que perderá el tiempo evaluando a las personas.
Plantilla de evaluación 360º para medir el desempeño de tus trabajadores gratis
En Factorial hemos creado una plantilla de evaluación de desempeño para que puedas medir el rendimiento de tu equipo y evalues su desempeño laboral. Este modelo de evaluación lo puedes usar como ejemplo o simplemente puedes utilizarla con las 16 preguntas que ya hemos mencionado de modo que te sirva como cuestionario de evaluación y comenzar a medir el rendimiento de tus trabajadores.
Además, puedes replicar la plantilla de evaluación de 360 grados en varias pestañas para tener una visualización completa desde diferentes puntos de vista. Por ejemplo: evaluación por parte del supervisor/a, compañeros, supervisores, clientes y también una plantilla de evaluación del mismo trabajador.
Por último, para que la aplicación del cuestionario de evaluación de desempeño laboral sea exitosa cada pregunta debe ser medida con resultados numéricos. Por eso, dentro de nuestra plantilla de evaluación del trabajador podrás calificar en una escala de 1 a 5, donde 1 significa deficiente y 5 excelente para luego proponer áreas de mejora, identificar fortalezas y brindar las sugerencias necesarias con el fin de mejorar el desempeño del trabajador evaluado.
¿Cómo hacer una evaluación de 360 grados? Modelos de ejemplo
Para hacer una buena evaluación de 360 grados que resulte en información útil para la organización, hay varias cosas que puedes hacer y distintos métodos que puedes seguir.
Para empezar, lo más importante es repasar el organigrama de la empresa para tener una idea bien clara de dónde se sitúa la persona a la que vas a evaluar, y quiénes serán sus evaluadores.
También tendrás que decidir qué preguntas le haces a cada uno de los evaluadores, ya que no serán las mismas las que proporcionarás a sus compañeros que las que llegarán a su superior. Pregúntate qué habilidades puede haber experimentado cada empleado por parte de la persona que está siendo evaluada.
Por último, deberás elaborar los cuestionarios, enviarlos, hacer un seguimiento de las encuestas completadas o incompletas y, más tarde, dar feedback sabiendo leer los resultados (hablaremos de esto en unos instantes). Otra opción es descargar gratis el cuestionario de evaluación de desempeño laboral que hemos creado así podrás tener una evaluación 360 de todo tu equipo de trabajo.
Consejos sobre cómo dar Feedback a tu equipo
El feedback es la base del desarrollo personal y profesional y permite al empleado entender lo que sucede en la empresa, mantener una conexión con su entorno e identificar nuevas oportunidades y mejoras en su día a día.
Un empleado que no recibe feedback por parte de sus superiores es un empleado perdido y que acabará por desvincularse de los objetivos de la empresa. Si algo tenemos claro es que a día de hoy, las empresas viven en un entorno en constante cambio y todo es incierto.
No existe una fórmula exacta para dar feedback útil a tus empleados y sería absurdo darte un manual 100% cerrado para dar feedback. Estos son algunos consejos que te servirán para identificar y solucionar problemas que puedan presentarse dentro del equipo.
Céntrate en el problema, no la persona
Es vital centrarse en las acciones que el empleado lleva a cabo, no en su persona (personalidad) porque el feedback debe servir para modificar procedimientos y acciones, no a la persona. Tienes al mejor talento en tu equipo, sólo debes ayudarle a crecer y que desarrolle su potencial en tu empresa.
Realizar reuniones “one to one”
El feedback general de la empresa puede darse en público, pero será mejor que hagas pequeñas reuniones a solas con cada empleado para poder dar un feedback más personalizado. De este modo, podrás entender mejor la situación del empleado y podrás ahondar en cada cuestión sin que el empleado se sienta presionado.
Respalda tus palabras con datos
La mejor manera de que una persona entienda lo que le quieres transmitir es mostrando datos que lo constatan. En la medida de lo posible ofrece datos concretos y objetivos al empleado para que pueda entender el impacto y escala de tu feedback.
El uso de un software de recursos humanos es importante en este aspecto porque gracias a el podrás recopilar toda la información sobre las evaluaciones de desempeño de tu equipo. Además, monitorizar el seguimiento de los objetivos de cada uno de los miembros de tu equipo y elaborar informes personalizados con los datos más relevantes.
Darle foco a lo positivo
Seguramente, haya cosas que se puedan mejorar pero la perfección no existe. Por ello, no centres estas pequeñas reuniones privadas en sólo aspectos negativos, resalta también lo positivo del empleado y los puntos en los que ha mejorado.
Será fundamental que al iniciar con el feedback, se mencionen los aspectos en que ha mejorado, las fortalezas que posee y los aciertos que ha cometido desarrollando sus funciones. Esto, hará que el trabajador se sienta comprometido y que su labor tiene relevancia dentro de la empresa.
Se preciso, evita divagar
El feedback debe ser concreto, si no se corre el riesgo de que no funcione de manera correcta. Es necesario explicar claramente la situación que se quiere dar a conocer para que la persona vea la importancia del asunto y ponga su máxima atención y compromiso.
Por ejemplo, al momento de explicar se debe referir a comportamientos o acciones concretas que hayan ocurrido y sean una oportunidad de mejora. El generalizar las situaciones solo logrará que se originen malentendidos y no se desarrolle un feedback exitoso.
La empresa tiene objetivos, pero la persona también
Es obvio que necesitas un personal comprometido con el propósito y los objetivos de la empresa, pero no te olvides de que tus equipos también tienen objetivos. En estas reuniones de feedback podrán compartir puntos en común y crear una relación de Win-Win.
Es clave potenciar el crecimiento de nuestro equipo, su desarrollo profesional y personal. Esto hará que se desarrolle un employee engagement, en un ambiente donde los trabajadores conozcan y comprendan los valores de la empresa y puedan hacerlos suyos.
El feedback es bi-direccional
Escucha también la opinión de los miembros de tu equipo, y pídeles feedback. Es la mejor manera de entender qué pasa por su mente, así se sentirán más cercanos a ti y más integrados, sin tanta distancia entre los directivos y sus colaboradores.
Por otro lado, el conocer a tus trabajadores e intercambiar información con ellos te brindará una visión más global de cómo está funcionando tu empresa. Esto conlleva a una mejora en la toma de decisiones y las estrategias a aplicar dentro de la organización.
Extrae conclusiones y responde
Es importante resumir en puntos clave cada encuentro y tomar las acciones necesarias para resolver o mejorar todo aquello que se haya hablado en la reunión. Si no eres capaz de desbloquear la situación, el trabajador acabará por desmotivarse o sentir que perdió el tiempo.
Gestiona tus evaluaciones de desempeño en minutos
Si lo que quieres es hacer una buena evaluación 360 sin perder innumerables horas en el proceso, lo mejor es automatizarlo a través de un software para la evaluación del desempeño.
Un software especializado hará que la monitorización de las evaluaciones del desempeño sea óptima, con información y datos siempre actualizados. Además de automatizar muchos pasos que de otro modo serían manuales, acelerarás el proceso y el feedback de tu equipo llegará justo a tiempo y no demasiado tarde.
Recomendamos una solución que te permita:
- Utilizar una plantilla de evaluación 360 con preguntas o realizar la tuya desde cero.
- Seleccionar a las personas que deseas evaluar y a los evaluadores (autoevaluación, managers, equipo a cargo,compañeros).
- Configurar que solo los managers tengan acceso a los resultados de los trabajadores evaluados.
- Notificar de manera inmediata a los managers cuando la evaluación haya sido registrada, indiferentemente de que sea la fecha de cierre o no.
- Añadir a un supervisor para que pueda editar las preguntas y tenga acceso a los resultados.
- Revisar el seguimiento a tiempo real de las evaluaciones de desempeño de cada evaluado y Notificar a los evaluados que tienen evaluaciones pendientes de completar.
Por último, con el software de Factorial obtén informes descargables en caso de que se necesite que sean procesados o compartidos fuera de la plataforma. Esto te ayudará a tomar mejores decisiones desde el primer momento. Reserva una demo gratis y te enseñamos la mejor manera de gestionar el talento en tu empresa.
¿Qué hacer con los resultados de una evaluación 360?
Para saber interpretar una evaluación de 360 grados deberás saber qué quieres preguntar, y preguntarlo al grupo de evaluadores correspondientes, aquellos que te puedan dar una mejor respuesta a esa cuestión.
Una vez tengas estos resultados y hayas llegado a una conclusión acerca de lo que querías saber, deberás dar feedback a la persona evaluada, de forma correcta y constructiva. Luego, deberás definir los siguientes pasos: ¿Necesitas más formación? ¿Quiere desarrollarse dentro de la empresa? ¿Crees que destacaría más cubriendo otro puesto dentro de la empresa?
Cuando termines una evaluación, deberás decidir cada cuánto querrás repetirla para ir monitorizando el rendimiento de tu equipo.
¿Necesito coaching para llevar a cabo una evaluación 360?
Muchas veces vemos el concepto del coaching ejecutivo ligado a las evaluaciones 360, pero queremos aclarar conceptos para que sepas por qué.
El coaching ejecutivo es un proceso de entrenamiento personalizado que parte y se vale de varias herramientas. Entonces, es posible que la necesidad de un coaching aparezca al llegar a esa conclusión después de hacer una evaluación 360 a tu equipo.
Lo que pretende el coaching es simplemente mejorar habilidades, y la única manera de saber qué habilidades son mejorables es haciendo una evaluación a la persona, y esta puede ser de 360.
Las evaluaciones de desempeño y, sobre todo la evaluación de 360 grados, son herramientas de vital importancia para detectar tendencias negativas dentro de la organización y para reforzar las mejores prácticas que nos ayuden a conquistar objetivos de negocio, sin perder de vista la centralidad de las personas.
