10 Consejos para la gest贸n de rrhh en startups

鈥淟a vida 煤til de las startups no supera los cinco a帽os鈥. Esta frase es, por lejos, de las m谩s populares dentro del ecosistema de empresas emergentes. A menudo se le adjudica a las empresas que est谩n inici谩ndose en el 谩mbito de la tecnolog铆a esta cualidad 煤nica de longevidad breve.

Esto se debe a que en gran medida y, como sucede detr谩s de cualquier mito popular, algo de verdad se esconde detr谩s del clich茅. En gran parte porque las startups y su visi贸n innovadora de los negocios suelen relegar un factor tradicional clave para el funcionamiento de cualquier organizaci贸n: la gesti贸n de talento.

Qu茅 es una startup (y qu茅 no es)

Como bien indica el anglicismo, una startup o start-up, es una empresa que est谩 en su etapa de iniciaci贸n. En castellano se las conoce tambi茅n como empresas emergentes. El campo de desarrollo y acci贸n de este tipo de organizaciones es la tecnolog铆a y lo que las define es su 鈥渆scalabilidad鈥. Es decir su potencial de crecimiento y expansi贸n.

Una de las primeras y m谩s arduas tareas que llevan adelante los y las emprendedoras que inician un proyecto de este tipo, es la de poder amasar una cantidad de inversiones considerable previo a 鈥渟alir al mercado鈥.

En simples palabras, una startup es un estadio o una fase en la que se encuentran las grandes empresas al comenzar. Al mismo tiempo, se entiende como 鈥済ran empresa鈥 a una organizaci贸n cuyo margen de crecimiento no se limita al campo local y que inclusive tienen posibilidades, es decir su producto es demandado, en otros pa铆ses.

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Un signo caracter铆stico de las startups es que, contrario a lo que sucede con empresas convencionales, estas comienzan su actividad con mucha m谩s antelaci贸n resolviendo el plan de negocios 鈥渟obre la marcha鈥, con un gran capital inicial pero con un margen de ganancias m铆nimo o inclusive nulo durante el primer a帽o. Los lanzamientos y testeos de productos tambi茅n suceden en forma simult谩nea, respondiendo a la cultura del ensayo y el error.

Aunque es real que la mayor铆a de las startups fallan, tambi茅n es cierto que aquellas que sobreviven y descubren su f贸rmula de 茅xito, suelen convertirse en gigantes en su nicho. Solo por citar algunos ejemplos podr铆amos mencionar a Uber, Microsoft, Apple, Spotify, General Motors, McDonald ‘s y Ford.

Startup vs PyME, cinco diferencias clave

Aunque a primera vista y para los desprevenidos el t茅rmino startup puede parecer intercambiable con 鈥淧yME鈥, la realidad es que ambos mantienen nula relaci贸n. Independientemente del tama帽o de la organizaci贸n lo que los diferencia es la manera en la que funcionan.

Contrario a lo que sucede con las start up, el alcance de las PyME suele ser local/regional y en ocasiones nacional. Las empresas medianas y peque帽as suelen tener como fuente de financiaci贸n a los cr茅ditos bancarios destinados a este fin. Las startup tambi茅n pero adem谩s se valen de 鈥渋ncubadoras de empresas鈥 y el 鈥渧enture capital鈥, fondos de privados y entidades espec铆ficas.

Mientras que las start ups salen a competir mientras se estructuran, las PyMEs necesitan obligadamente contar de antemano con un plan de negocios dise帽ado para tal fin, as铆 como una estructura s贸lida y clara que permita reducir las fricciones en el camino. Si bien su longevidad es por regla general mayor a la de las startups, su margen de ganancias es mucho menor.

 

Cu谩l es la situaci贸n de las startups en Espa帽a

Espa帽a, con Madrid y Barcelona a la cabeza, es uno de los pa铆ses pioneros para el ecosistema de empresas tecnol贸gicas. Tanto as铆 que entre 2013 y 2018, los emprendedores han recibido cerca de 3.800 millones de euros en t茅rminos de inversi贸n.

De acuerdo con el 煤ltimo reporte de 2019 de Mobile World Capital, 1.235 startups tienen a Madrid como base de operaciones, mientras que 1.197 eligen a Barcelona para establecerse. Las grandes sorpresas son Valencia y Bilbao con 261 y 60 empresas en fase startup respectivamente.

Debido a cuestiones cualitativas y cuantitativas, en el ambiente startup se dice que Barcelona podr铆a convertirse en el 鈥淪ilicon Valley鈥 de Europa. Y esto est谩 respaldado por los 铆ndices que revela el informe, en el cual la capital catalana se consagra no tanto por la cantidad de startups establecidas sino por el volumen de nacimiento de nuevas empresas favorecido por la hist贸rica cultura innovadora de la regi贸n.

Para qu茅 sirven los rrhh en una startup

Teniendo en cuenta el dinamismo y volatilidad del sector, marcado por el caracter铆stico desenvolvimiento de hechos en manera simult谩nea, uno de los grandes problemas con el que a menudo se enfrentan estas empresas, es la organizaci贸n interna y la gesti贸n humana.

En forma directamente proporcional a la flexibilidad y plasticidad de las startups, sus integrantes suelen tambi茅n ocupar funciones o roles ambiguos o con m煤ltiples tareas asignadas y responsabilidades asociadas.

Todo esto con el fin de responder con la mayor celeridad y urgencia a las necesidades siempre cambiantes de la empresa. En ambientes altamente fluctuantes, la adaptabilidad toma un rol preponderante as铆 como el alto conocimiento del personal en una determinada 谩rea de expertise.

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10 Consejos para hacer crecer una startup desde rhh

A menudo y como parte de la 鈥減ersonalidad鈥 propia, es decir de las caracter铆sticas que hacen que las startups funcionen como tal, es com煤n que dentro de la organizaci贸n no exista una estructura interna clara.

Por acci贸n o por omisi贸n, o simplemente por las urgencias propias de la industria, los roles pueden desdibujarse, mutarse o simplemente converger varias funciones en una sola figura. Aunque esto dota a los empleados de conocimiento invaluable, lo cierto es que en el mediano y largo plazo solo contribuye a entorpecer el workflow a medida que la empresa se expande.

El gran desaf铆o de las startups no es solamente sobrevivir, sino crecer, y solamente la gesti贸n del talento dentro de la organizaci贸n puede garantizar este objetivo.

1) Apostar por una estrategia clara

Dif铆cil ser谩 arribar a buen puerto sin un itinerario espec铆fico. En lo que refiere a gesti贸n de recursos humanos en startups sucede lo mismo y contar con una estrategia definida para los objetivos de la empresa es fundamental.

Naturalmente habr谩 tantas estrategias como empresas, pero sin lugar a dudas en l铆neas generales, cualquier plan de rrhh para startups deber谩 contemplar:

  • Definir misi贸n, visi贸n y valores, tres elementos b谩sicos pero esenciales para construir un proyecto de gesti贸n de talento viable.
  • Desarrollar un modelo de competencias para saber exactamente qu茅 buscar y qu茅 demandar de futuros empleados
  • Testea, eval煤a y analiza el funcionamiento de tus procesos en rrhh, si es necesario, implementar cambios.

2) Encontrar talento, enamorarlo y retenerlo

El siempre respetado y hasta temido turnover rate (o 铆ndice de rotaci贸n) es el gran fantasma de las empresas emergentes. Tanto as铆 que se cree que a mayor velocidad de crecimiento, mayor es la sinergia que alcance el retiro (voluntario o no) de sus trabajadores.

De promedio las startups de tecnolog铆a cuentan con un turnover rate que se ubica entre 15-58%. Para disminuir este inconveniente importante, es necesario trabajar en pos de un employee experience que refuerce el sentido de pertenencia m谩s all谩 del sueldo.

Esto significa generar comunidad, reforzar lazos laborales dentro y fuera de la oficina, escuchar activamente las demandas de los trabajadores y actuar en consecuencia, y ofrecer comodidades y posibilidades que otras empresas no.

3) Prestar m谩xima atenci贸n al onboarding

La alta velocidad con la que suceden cambios es un gran factor que empuja a la movilidad laboral dentro de las empresas emergentes, siempre a la caza del mejor talento. Sin embargo, este mismo factor hace que los procesos de inducci贸n sean toda una rareza en la industria.

Un onboarding exitoso no solamente servir谩 para agilizar las tareas del empleado ya que este sabr谩 exactamente qu茅 es lo que deber谩 hacer, cu谩ndo, d贸nde y de qu茅 manera, sino que adem谩s aportar谩 la posibilidad de conocer e interactuar con los miembros de la organizaci贸n y sentirse parte desde el d铆a cero.

4) Invertir en capacitaci贸n permanente

Aunque la permanencia dentro de una empresa no sobrepasa los dos a帽os entre el p煤blico millennial (quienes componen el 70% de la fuerza laboral espa帽ola) lo cierto es que existen mecanismos para revertir esta tendencia.

Uno de los m谩s interesantes es convertir al espacio de trabajo en una usina de crecimiento, no s贸lo corporativo sino tambi茅n acad茅mico. La posibilidad de hacer cursos, talleres o seminarios es siempre una opci贸n valiosa sobre todo para el vertiginoso ritmo de las startups.

5) Construir cultura con intenci贸n

La forma en la que se interact煤a, las acciones que se toman cuando algo sale bien o mal, los tiempos de reuniones, el uso de espacios comunes, la gesti贸n de equipos. Todos los aspectos en los que podamos pensar relacionados a la vida de una empresa, est谩n atravesados por su cultura.

La cultura de la empresa puede trabajarse y crearse en forma activa y con una visi贸n clara, pero aunque esto no suceda, la cultura siempre estar谩. Esto debido a que est谩 constituida por las din谩micas que suceden entre cada uno de los integrantes.

Siempre es preferible tener este aspecto bajo control ya que ser谩 el punto de inflexi贸n que marcar谩 la diferencia entre una vida de oficina satisfactoria o no. El llamado employee experience est谩 fuertemente influenciado por la cultura de la organizaci贸n y debe ser siempre tenido en cuenta, estudiado y analizado para asegurar el futuro de cualquier startup.

6) Comunicar en manera consistente

Si la informaci贸n es poder, nada mejor que empoderar a tus empleados manteniendo una comunicaci贸n interna que sea transparente y efectiva.

La comunicaci贸n interna no se limita solamente a anuncios sobre cambios extraordinarios, usos de objetos y espacios comunes y saludos de cumplea帽os. La comunicaci贸n es un nexo clave al momento de forjar comunidad y pertenencia, al mismo tiempo que garantiza que se cumplan objetivos y alcancen metas.

7) Formar l铆deres leg铆timos

Es muy usual que dentro de las startups personas altamente capacitadas ocupen posiciones de poder y de gesti贸n de grupos. Pero el conocimiento sobre un tema espec铆fico no necesariamente garantiza la habilidad para coordinar un grupo.

Los l铆deres no nacen, sino que se hacen, y para que esto suceda los managers deben contar con soft skills orientadas a poder trabajar con y para otros, llevando adelante tareas grupales que requieran de la dosis justa de autoridad y calidez.

Los l铆deres leg铆timos son aquellos que no solamente son expertos en su campo sino que tambi茅n son expertos en trabajar con otros y sacar lo mejor de cada colaborador. Desde el 谩rea de rrhh este aspecto puede reforzarse apostando a din谩micas grupales y manteniendo un feedback permanente de cada uno de los integrantes.

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8) Optimizar procesos para ahorrar tiempo

Ya lo dice el refr谩n: el tiempo es dinero. Y sin lugar a dudas este es un 鈥渂ien鈥 de lo m谩s preciado y obviamente, m谩s escaso en las start ups.

A menudo los procedimientos del departamento de recursos humanos suele ser repetitivo y tedioso. Controles de gastos, n贸minas, gesti贸n de vacaciones y ausencias sumado a la firma de contratos y al manejo de legajos y documentos, pueden acumularse y obstaculizar otro tipo tareas todav铆a m谩s importantes.

Contar con un software de recursos humanos es una buena manera de alivianar estas tareas, dinamizar un 谩rea fundamental para el crecimiento de la organizaci贸n y asegurar que la gesti贸n de talento est谩 orientada efectivamente en la concreci贸n de objetivos de empresa.

 

9) No temas pedir feedback

La mejor forma de probar c贸mo se sienten tus empleados y colaboradores al respecto del funcionamiento interno de tu startup, fuera de las mediciones cuantitativas, es el contacto directo.

Dedicar tiempo a la interacci贸n personal fuera de la oficina, realizar reuniones de tipo 鈥渙ne-on-one鈥 para conocer a los trabajadores a fondo, c贸mo piensan, qu茅 sienten y qu茅 les sucede en sus vidas, es la mejor manera de gestionar el capital humano de manera humana.

 

10) Tener una pol铆tica de resoluci贸n de conflictos

As铆 como es importante incorporar empleados tambi茅n es de suma importancia aprender a gestionar bajas, ya sean o no voluntarias.

La forma en la que un trabajador se va de la empresa habla m谩s de la empresa que del empleado. Este momento es siempre, en mayor o menor medida, una fuente de estr茅s y de conflicto. Siendo los trabajadores nuestros mayores promotores, cuidar este aspecto es fundamental y es incluso considerado parte del employee experience.

Si debemos cerrar un cap铆tulo en la vida de un empleado en nuestra startup, este debe ser advertido acerca de esto en forma clara, concisa y expl铆cita, obedeciendo no s贸lo a los procedimientos que establecen las leyes laborales, sino trat谩ndolo con el mayor respeto posible. Los despidos o las renuncias deben darse con la mayor privacidad, con el fin de resguardar la integridad del trabajador y de la organizaci贸n.

La gesti贸n de rrhh en startups es un aspecto fundamental a tener en cuenta al momento de delinear objetivos de empresa y salir al ruedo a hacerlos realidad. Es justamente el capital humano lo que hace a las organizaciones y no lo contrario. En una industria cambiante y vertiginosa es menester contar con las herramientas necesarias para afrontar los m煤ltiples desaf铆os que se presentan en el horizonte.

 

 

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