Los diferentes tipos de compensación y retribución salarial en una nómina pueden variar según la empresa y el trabajo. Pero a la hora de gestionar recursos humanos es primordial comprender cuales ingresos son de naturaleza salarial y cuales no. Sobre todo para garantizar una buena retribución económica y que esta vaya de la mano con la calidad de vida laboral.
La compensación salarial es un mecanismo legal que neutraliza las subidas de sueldo marcadas por los convenios colectivos o la legislación actual. En otras palabras, es la manera en la que los empresarios llegan a pagar el sueldo mínimo establecido gracias a pluses y bonificaciones. No obstante, no todas las mejoras económicas pueden incluirse dentro de este mecanismo legal.
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¿Qué es la compensación salarial?
La compensación salarial se emplea para evitar que mejoras salariales de diferentes orígenes se solapen entre ellas. De esta manera se permite que las diferentes regulaciones que existen convivan las unas con las otras.
Con la compensación salarial, el empleador puede neutralizar los aumentos de sueldo dictados por la ley, como convenios colectivos o el SMI. Al ofrecer bonificaciones y pluses al empleado por cuenta propia, se llega al mínimo establecido a través de otro tipo de ingresos, pero que siempre deben ser de naturaleza salarial.
Compensación salarial y retribución
Entendemos el concepto de compensación como la gratificación que reciben los empleados a cambio de realizar su trabajo. Esta va formada por el salario, que es la principal fuente de remuneración. Pero también existe un sistema de incentivos y bonificaciones que van desde pluses por distancia o por nocturnidad.
Gracias al sistema de compensación, la empresa puede gestionar sus recursos humanos, potenciar la retención del talento y mejorar la experiencia del empleado. Eso sí, a la hora de calcular los salarios, se debe tener en cuenta los tipos de retribución existentes. A la hora de entender una nómina, por ejemplo, el empleado puede tener un sueldo base y complementos salariales. Estos pluses pueden ser bonificaciones por objetivos, por antigüedad o por horas extras, entre otros.
¿En qué consiste la compensación salarial?
Si ya sabemos qué es la compensación salarial, es necesario conocer los casos en los se implanta. Por ejemplo, cuando se llega al salario mínimo marcado por la ley a través de bonificaciones se podría incluir este mecanismo. En el caso de que el SMI aumentase de 18.000€ a 18.500€, la compensación salarial calculará en cuánto se tiene que subir la cantidad a pagar.
Dentro del mismo ejemplo, supongamos que un trabajador tiene una retribución anual de 19.000€. En su caso, no se deberá aumentar en 500€ su compensación anual, ya que su contrato marca una cantidad superior al mínimo legal. En caso contrario, si el trabajador cobrase en su lugar 18.300€, sí que se deberían abonar los 200€ para llegar al mínimo establecido.
¿Cuándo se puede utilizar la compensación salarial?
El artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores recoge que la compensación salarial operará solo cuando los salarios sean más favorables que los establecidos legalmente. Eso sí, siempre deben ser contemplados y analizados en su conjunto y cómputo anual.
Para que esto suceda, deben coexistir dos fuentes de ingresos, es decir, una que esté definida por el contrato laboral y otra por el convenio o las leyes laborales. Por otra parte, el salario mínimo se debe cumplir para poder beneficiarse de la compensación salarial, solo de esta manera el empleador puede absorber y evitar cualquier aumento que haya en los mínimos establecidos.
Compensaciones homogéneas
No obstante, para que las bonificaciones o pluses sean compensados, no deben responder a las condiciones de un trabajador en concreto. Para que estos complementos sean absorbidos por el salario base, deben tener una naturaleza salarial y una periodicidad fija. Por ejemplo, pluses relacionados con la producción, calidad o volumen de trabajo no entrarían dentro de la compensación salarial. Esto se debe a que responden a características variables, y no tienen una constancia dentro de la retribución del trabajador.
Para que ciertas bonificaciones sean incluidas en la compensación salarial, deben formar parte de la retribución normal del trabajador. Es decir, se debe aplicar a gran parte de los trabajadores, sin distinguir el puesto que ocupan.
Bienestar laboral y compensación salarial
Cuando hablamos de compensación salarial, nos referimos a un sistema de gratificación para gestionar correctamente los recursos humanos. Si bien nuestro sistema se basa en una retribución económica para conseguir productividad, la calidad de vida laboral también es importante para nuestros empleados.
El bienestar laboral debe entender al trabajador como un sujeto con diferentes roles. De esta manera, un empleado puede ser padre, estudiante, hermano o ciudadano. Por ello, la relación entre empresa y trabajador también debe contemplar estos papeles que desempeña el trabajador, ya que su día a día no incluye solo su rol en la empresa.
Compensación salarial y productividad laboral
Para conseguir los objetivos marcados y aumentar la productividad, la empresa debe contemplar otros factores a parte de que el personal cumpla su trabajo. La compañía también aprecia varios factores como la calidad o rapidez en la entrega de proyectos. No obstante, de cara al trabajador también se deberían tener en cuenta otros factores como la presión horaria, resultados y competitividad.
Por lo tanto, es importante que el esfuerzo del empleado también se vea recompensado en particular. Esta estrategia tiene como objetivo mejorar el ambiente laboral, motivando más al trabajador y mejorando su compromiso con la empresa. Es por eso que en turnos de noche, los empleados se llevan un bonus de nocturnidad al trabajar. O es por eso que se recibe un bonus de distancia, si el trayecto hacia el puesto de trabajo es muy largo.
¿Cuál es la importancia de la compensación salarial?
Solo cuando el salario sea más favorable que el fijado por la legislación o convenio, se aplicará la compensación salarial. Esta diferencia entre las bonificaciones que pueden considerarse parte del sueldo base, y las que son bonos o extras.
Con esta premisa, queda claro que no todas las bonificaciones son aceptadas para la compensación salarial. Por ejemplo, en caso de que el salario sobrepase el mínimo establecido por un pacto de no competencia, este no se incluye dentro de la compensación. El pacto de no competencia no es homogéneo, por lo que no cubre parte del mínimo legal establecido.
Conceptos aceptados para la compensación salarial
A la hora de calcular los salarios, se debe tener en cuenta los tipos de retribución existentes. Dentro de una nómina, el empleado puede tener conceptos en consideración de sueldo base y otros de complemento salarial. Estos pluses pueden ser bonificaciones por objetivos, por antigüedad o por horas extras, entre otros. Las variables económicas de la nómina que no sean iguales entre trabajadores no tienen efectos de compensación.
La homogeneidad en los diferentes pluses de un sueldo es una condición para que sean considerados como de naturaleza salarial. Después de entender qué es la compensación salarial, debemos prestarle atención a los gastos que se pueden cubrir con este mecanismo.
¿Las horas extras pueden ser compensadas?
No, la retribución que responda a más trabajo realizado o mayor dedicación no se consideran compensables. Básicamente, todas aquellas bonificaciones que se otorguen por condiciones personales del trabajador no entrarían dentro de la compensación salarial.
Por ejemplo, hay trabajos donde premian el dominio de un idioma como competencia laboral clave, sin que sea una condición necesaria para ser contratado. Por otra parte, hay oficios donde el dominio de un idioma es indispensable por la naturaleza del trabajo. En el primer caso, estas bonificaciones no deberían ser compensadas, pero en el segundo sí que deberían contemplarse.
A parte de las horas extraordinarias, hay otro tipo de ingresos que no se consideran factores salariales. Estas son las indemnizaciones por actividad laboral, despidos, prestaciones de la Seguridad Social y pagos en especie, entre otros.
Requisitos para la compensación salarial
Si se quiere aplicar la compensación en los trabajadores de una empresa, antes se deben cumplir unos requisitos. Por ejemplo, el salario debe tener dos fuentes ya establecidas. Por otra parte, la nómina tiene que estar formada por la fuente de ingresos principal y los incentivos.
De todas maneras, entre las resoluciones de juicios relacionados con la compensación salarial hay una gran variedad. Por lo tanto, las condiciones dependerán del caso y condiciones laborales en concreto.
Entender las partes y el funcionamiento de una nómina es vital. Las dinámicas como la compensación salarial permite que empresas pequeñas eviten la superposición de mejoras salariales. No obstante, también permite mejorar estrategias de retención de talento, al darle importancia a conceptos clave como el clima laboral de sus trabajadores.
Por otra parte, y de cara a los empleados, es recomendable conocer los fundamentos de su sueldo. Este tipo de información les ayudará en caso de error o, incluso, intento de estafa. Por ello, es importante saber qué partes de su nómina pueden ser consideradas como de naturaleza salarial y cuales no. De esta manera, pueden saber por cuáles condiciones están cobrando una cantidad en concreto y cuáles no se están considerando en la retribución mensual.
