5 Pruebas psicotécnicas claves durante el reclutamiento

Dar con el mejor talento para nuestra organización es una de las tareas más importantes a las que nos enfrentamos desde el área de Recursos Humanos. Para que este proceso tenga éxito, son numerosas las herramientas de las que nos podemos valer.

Las pruebas psicotécnicas son una de ellas. Se trata de un conjunto de evaluaciones que podemos hacer en forma remota o presencial, en teletrabajo o trabajo híbrido, y que nos permitirán desde el onboarding, entender si las características y personalidad de nuestro candidato, se alinean con lo que necesitamos para cubrir un rol vacante en nuestra empresa.

Pruebas psicotécnicas, qué son

Las pruebas psicotécnicas miden las capacidades y los rasgos de personalidad que determinan qué tan idóneo resulta un candidato, para suplir las necesidades de un puesto vacante en nuestra organización.

Una vez que publicamos nuestra oferta de empleo, hacemos la descripción del puesto de trabajo y la primera entrevista, en una siguiente instancia debemos medir las aptitudes y actitudes de nuestros potenciales futuros trabajadores.

Para eso, debemos basarnos en este tipo de pruebas, las cuales se desarrollan de acuerdo con un método científico y están diseñadas para ser objetivas e imparciales. Estas se llevan a cabo una vez que los reclutadores han decidido que un candidato ha cumplido con todos los requisitos iniciales para un puesto después de la selección y la verificación de antecedentes.

Las evaluaciones psicométricas brindan quienes se encargan del headhunting, información detallada sobre la personalidad, habilidades y capacidades de un candidato, información fundamental para tomar la decisión final de contratación.

Qué miden las pruebas psicotécnicas

Las pruebas psicométricas a menudo se seleccionan con preguntas personalizadas de acuerdo con el puesto que debe cubrirse. No todos los candidatos son evaluados para los mismos rasgos, sin embargo, las pruebas a menudo incluyen cuestionarios de:

• Personalidad
• Juicio situacional
• Pensamiento crítico
• Razonamiento numérico
• Habilidades
• Razonamiento verbal

Por lo general, pueden arrojar luz sobre el nivel de extraversión, habilidades sociales, razonamiento lógico, manejo del estrés y capacidad para resolver problemas y trabajar bajo presión, de un candidato.

Qué tipos de pruebas psicotécnicas existen

Las pruebas de aptitud generalmente tienen como objetivo evaluar un conjunto específico o general de cualidades que hacen a la persona. De acuerdo al aspecto en el que se concentran, podemos diferenciar entre las siguientes categorías:

• Pruebas de razonamiento numérico

Se emplean con la finalidad de evaluar las habilidades matemáticas básicas, estas pruebas ayudan a los reclutadores a comprender cómo un candidato puede (o no), interpretar datos. Estos se pueden presentar en forma de informes, gráficos o tablas.

• Pruebas de razonamiento verbal

Este tipo de pruebas psicotécnicas, contiene en su mayoría, información detallada por escrito para que el candidato la lea, evalúe y luego tome una decisión informada partiendo de los datos provistos. Usualmente se enfocan en la resolución de problemas en escenarios ficticios.

• Pruebas de razonamiento inductivo

Cuando se realizan estas evaluaciones, es necesario que el o la candidata, identifique tendencias o patrones, por lo general, utilizando una representación esquemática.

• Pruebas de razonamiento lógico

Los empleadores que ejecutan estas pruebas psicotécnicas, buscan evaluar la toma de decisiones de un candidato. Esto implica, lograr entender si estos pueden seguir una ruta lógica para llegar a una conclusión, o no.

Descarga un modelo de prueba psicotécnica

Para que puedas comenzar esta metodología en tus procesos de reclutamiento, hemos preparado un cuadernillo con 3 tipologías de ejercicios: numérico, verbal y no verbal. Se trata de un archivo en PDF de más de 10 preguntas que podrás implementar en forma virtual o presencial. Descarga aquí tu modelo de prueba psicotécnica gratis.

Pruebas psicotécnicas, ventajas

Nunca como en este momento, hemos estados tan expuestos a herramientas tecnológicas que nos ayuden a tomar más y mejores decisiones. El uso de datos en Recursos Humanos, no solo es una de las grandes tendencias de este tiempo, sino que nos respaldan científicamente en nuestras gestiones.

Esto mismo, se replica cuando hablamos de pruebas psicotécnicas. Las mismas están diseñadas para poder obtener una visión general de cómo será el desempeño laboral de la persona incluso antes de incorporarla a nuestra empresa.

Las evaluaciones psicotécnicas, entonces, aportan un nivel de estandarización y objetividad al “arte” tradicional del reclutamiento, al eliminar cualquier sesgo inconsciente que pueda surgir al tomar decisiones de selección. Termina con prejuicios del reclutamiento y quita de encima el peso de guiarse por la intuición de los reclutadores, al momento de optar por una u otra persona.

Esto permite, entre otras cosas, reforzar ideas como las de liderazgo femenino y diversidad en el trabajo, ambas nociones de vital importancia al momento de atraer y retener al talento joven que cada vez demanda más de sus lugares de empleo, por fuera de la retribución salarial.

Todos los factores anteriores, lo que hacen es, nada más ni nada menos, que reforzar el employer branding. En la actualidad, los y las candidatas prestan especial atención y están al tanto de cuáles son las mejores prácticas durante un proceso de reclutamiento.

Por esta razón, a menudo reportan mayores satisfacciones con los procesos de contratación de una empresa que haya utilizado y se haya basado, en un enfoque objetivo para evaluar sus capacidades.

5 Pruebas psicotécnicas clave

Si estás pensando en implementar esta metodología de reclutamiento en tu organización, a continuación te comentamos acerca de las cinco pruebas más importantes que puedes comenzar a realizar hoy mismo.

Indicador de tipo Myers-Briggs

El MBTI por sus siglas en inglés, es una prueba que tiene como objetivo identificar dónde se ubica un individuo en cuatro categorías diferentes: sensación o intuición, introversión o extroversión, pensar o sentir, y juzgar o percibir. Este presenta 16 tipos de personalidad diferentes etiquetados por una combinación de iniciales. Esta herramienta de evaluación está diseñada para identificar las preferencias innatas de un individuo.

Cuestionario de dieciséis factores de personalidad

Popularmente conocido como 16PF, fue creado en 1949 por el psicólogo Raymond Cattell. Este logró identificar 16 rasgos que todos poseemos en diversos grados, como calidez y tensión.

Esta prueba psicométrica se compone de 170 preguntas que buscan indagar cómo podría reaccionar un individuo ante una determinada situación en el trabajo, en lugar de quedarse con una mera descripción del tipo de personalidad general del candidato.

Test de Moss

El test o prueba de Moss se utiliza en procesos de reclutamiento orientados a cubrir cargos gerenciales, ejecutivos o de toma de decisiones. Esta prueba psicométrica se basa en 5 categorías diferentes:

• Habilidades para supervisar (mediante escenarios ficticios).
• Toma de decisiones.
• Resolución de conflictos.
• Sentido común.
• Capacidad para establecer vínculos.

Evaluaciones DISC

Decisión, interacción, serenidad y cumplimento. Estos son los cuatro pilares fundamentales que evalúa la prueba psicotécnica DISC. Esta herramienta fue desarrollada por el psicólogo industrial Walter Vernon Clarke y se basa en la teoría del psicólogo William Moulton Marston.

Según los rasgos de comportamiento que predominen entre las cuatro categorías mencionadas, los individuos pueden clasificarse como orientados a tareas u orientados a las personas.

Algunas versiones más específicas de la evaluación DISC ayudan a comprender cómo reaccionaría probablemente una persona en una situación específica de equipo, gestión o liderazgo.

Prueba de Cleaver

Confianza, influencia social, perseverancia y valores morales. Estos son los pilares que toma en consideración este tipo de evaluación de recursos humanos. Además de brindar una imagen acabada del tipo de personalidad de un sujeto, este test permite además “predecir” con cierto grado de éxito, cuál será su reacción frente a un determinado escenario posible.

Las pruebas psicométricas son altamente útiles en procesos de búsqueda, selección y contratación de personal. Nos permiten tomar decisiones basadas en datos científicos y así, seleccionar al mejor talento posible para cubrir nuestras vacantes.

Para llevar el proceso de selección al siguiente nivel, los reclutadores pueden (y en nuestra opinión deben) usar pruebas psicométricas para evaluar más a cada candidato y obtener una imagen clara de cómo podrían desempeñarse y comportarse en el lugar de trabajo.

Las pruebas psicométricas permiten a los reclutadores evaluar estos rasgos y habilidades adicionales de manera objetiva, por lo que cada candidato tiene las mismas posibilidades de éxito.

Formalizar estas evaluaciones de aptitud y personalidad en RRHH, también elimina el riesgo de sesgos inconscientes de los entrevistadores y nivela las oportunidades para todo tipo de personas interesadas en sumarse a nuestra plantilla.