Asegurar el desarrollo profesional de nuestros equipos es una de las herramientas más eficaces para retener talento.
En la actualidad, una de cada cuatro personas quiere cambiar de trabajo. Y la mitad del personal al que saludas en los pasillos ya está postulando activamente y teniendo entrevistas con otras empresas, según el informe Global Workforce of the Future, de Adecco.
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¿Infidelidad o falta de desarrollo profesional?
Las personas que trabajan en la empresa, ¿son infieles por naturaleza o es la empresa la que no está siendo capaz de cubrir sus expectativas? Ya en 2018, un informe de Work Institute atribuía un tercio de la rotación del personal a la falta de oportunidades de desarrollo y a una gestión poco solidaria.
Un estudio más reciente realizado en España establece que la principal causa de la rotación de personal está en las mayores oportunidades que los empleados detectan en otras empresas o sectores. Se trata del Informe de rotación laboral elaborado por la consultora Randstad.
Según este análisis, la tasa de rotación media en las empresas españolas es del 17%. Un dato que ha aumentado en cuatro de cada diez compañías, siendo el principal motivo las oportunidades laborales que los empleados sí encuentran en otras organizaciones.
Resulta curioso, además, cómo gran parte de las compañías parecen resignarse ante esta situación. Lo que sin duda es una oportunidad para los departamentos de gestión de personal que se tomen en serio el desarrollo profesional de sus equipos.
Más concretamente, dos tercios de las empresas consideran que sus actuales niveles de rotación se mantendrán como están a lo largo de 2023.
¿Cómo detectar las necesidades de desarrollo profesional de nuestros trabajadores?
Las evaluaciones de desempeño deben estar presentes en el día a día de la empresa, con una parte específica que tenga en cuenta qué expectativas de desarrollo profesional tienen los empleados.
El informe ‘Employee performance management needs a promotion’ de Forrester Consulting, concluye que sólo un 1% de las corporaciones realiza procesos de evaluación de desempeño continuos.
Lo más habitual, según este análisis, es que las empresas realicen evaluaciones de desempeño de forma anual o semestral. Evaluaciones que, por otro lado, únicamente se centran en la revisión salarial. Y no en tratar las oportunidades de desarrollo que el empleado espera encontrar y las que puede ofrecer la empresa.
En consecuencia, el primer paso será incorporar las expectativas de desarrollo profesional a unas evaluaciones de desempeño que deben realizarse de forma recurrente.
La multinacional de alimentación Nestlé es un ejemplo de compañía que contempla evaluaciones de desempeño regulares, según se recoge en Creating Shared Value and Sustainability Report 2022. En esta memoria encontramos también otra de las premisas que favorece la retención del talento.
La política de desarrollo profesional de Nestlé pasa por intensificar la comunicación de nuevas oportunidades laborales dentro de la organización. Algo que, como hemos visto, es una de las claves para lograr reducir la tasa de rotación.
Profundizando en las aspiraciones y capacidades de nuestros trabajadores
Con la información obtenida en las evaluaciones de desempeño clasificaremos al trabajador según su potencial y aspiraciones. Ambos parámetros deben retroalimentarse. Es decir, el empleado puede tener unas aspiraciones laborales que deben ir en consonancia con sus capacidades reales.
Un buen ejemplo de capacitación para favorecer el desarrollo profesional lo encontramos en Repsol. En 2022 realizó una inversión de más de doce millones de euros en cursos de formación para los empleados. Para conocer su efectividad realiza encuestas de satisfacción para saber cuáles son las áreas más débiles y con más necesidades de mejora.
Tras la formación realiza cuestionarios para saber si los objetivos planteados con los talleres o sesiones se han cumplido. La adquisición de nuevos conocimientos favorece las posibilidades de ocupar un nuevo puesto de trabajo.
Esto es algo que también incorpora Nestlé en su organización facilitando el desarrollo de las habilidades de los profesionales en consonancia con los objetivos de crecimiento de la compañía.
Imaginemos que una persona nos plantea ser jefe de equipo en alguna de las evaluaciones de desempeño. Sin embargo, en las mismas, hemos detectado que no cuenta con habilidades de comunicación.
En estos casos, el departamento de personal debe ponderar si posee el resto de competencias necesarias para el puesto al que aspira. Y capacitarle, en caso de respuesta positiva, para que mejore en aquellas competencias deficitarias. El objetivo final es que, en efecto, podamos contar con un nuevo líder de equipo motivado y alineado con los valores corporativos.
Este proceso debe ser continuo, de modo que se pueda elaborar un itinerario de desarrollo profesional constante que pueda cumplir las pretensiones del empleado y las de la empresa. Una forma de gestionar el talento que está presente en Repsol.
Según informa la compañía en su propia página web, la organización define un plan de carrera en base a varios parámetros clave:
- Los intereses y motivaciones de la persona.
- Sus capacidades.
- Su desempeño.
- Sus conocimientos.
- Sus habilidades de gestión.
Conoce un método muy útil para ‘clasificar’ a un empleado según su potencial de desarrollo con el uso de la matriz de talento o 9 box grid.
Por qué las oportunidades de ascenso y promoción son clave para las empresas
Favorecer el desarrollo profesional de los empleados tiene evidentes ventajas. En términos generales, aumenta la motivación, la fidelidad y la retención de talento. Lo que, al mismo tiempo, ahorra costes derivados de nuevas contrataciones y pérdidas de productividad ante cambios en la organización de las personas.
Pero también redunda positivamente en la empresa. En primer lugar, la organización contará con profesionales alineados con su filosofía y valores. Se trata de personas que llevarán años en la corporación. Que han tenido la libertad de expresar sus necesidades y que han sido satisfechas. Incluso capacitándoles, en el caso de que sea necesario, para alcanzarlas.
Esto fortalece la estructura de personal en la organización. Se contará con profesionales fidelizados y motivados en puestos clave, en donde la implicación máxima genera aún más valor.
En tercer lugar, los jóvenes talentos y profesionales que se incorporen a la empresa tendrán un espejo en el que mirarse. La percepción de que en esa empresa tendrán las oportunidades para desarrollarse profesionalmente. Disminuyendo, en consecuencia, la necesidad de buscar nuevas oportunidades laborales en otras organizaciones.
Y, por último, será más fácil captar nuevos talentos, gracias a que se ha generado un employer branding que transmite que quien entra en la empresa tiene oportunidades de desarrollo profesional.
Gestiona el desarrollo profesional de tu equipo fácilmente
Tener controlado el desarrollo profesional en la empresa requiere un trabajo importante para los responsables de Recursos Humanos. ¿Qué aspectos clave se tienen que tener en cuenta a la hora de implementar una estrategia de desarrollo profesional en la empresa?
- Constante evaluación de la efectividad de las formaciones implementadas en la empresa.
- Obtener feedback por parte del empleado para conocer sus aspiraciones y metas profesionales.
- Conocer el potencial de desarrollo de los trabajadores, en qué áreas se desenvuelve mejor y cuales necesita mejorar.
La mejor manera de gestionar el desarrollo profesional
Comienza a crear un desarrollo profesional sostenido y que se ajuste a las necesidades de tu equipo. Para ello recomendamos utilizar una solución que permita:
- Visualizar el estado de las formaciones, coste de cada curso, las fechas de inicio y finalización, entre otros elementos.
- Contar con modelos de evaluación (evaluaciones 360º, evaluaciones 180º, encuestas de satisfacción, cuestionarios, etc) además de poder crear plantillas personalizables estableciendo una frecuencia periódica.
- Enviar notificaciones a los participantes de la evaluación para que puedan rellenarla dentro de la plataforma.
- Utilizar una matriz 9-Box para conocer la evolución de las competencias de todo el equipo. Además, a través de un gráfico de araña observar el avance de las competencias de forma individual.
Con el software de Factorial puedes gestionar evaluaciones de desempeño, realizar encuestas de satisfacción y en la misma plataforma almacenar nóminas, bajas laborales, contratos y registrar jornadas laborales. Agenda una demo y te enseñamos todo lo que podemos hacer por ti.
