El reclutamiento interno como herramienta de fidelización

Poner a las personas en el centro de las compañías siempre es un acierto que se puede conseguir con herramientas como el reclutamiento interno. Contratar desde dentro es una gran oportunidad para potenciar el talento de estas personas y conseguir que se queden más tiempo en el equipo dando lo mejor.

Si últimamente estás escuchando hablar mucho más sobre este tema es normal. Entre los hiring managers, esta herramienta de fidelización cada vez tiene más protagonismo por los beneficios que aporta.

Repasamos todas las claves para que puedas fomentar las promociones internas y te dejamos una pequeña guía para dominar el reclutamiento interno sin errores.

El reclutamiento interno: fideliza el talento 

En los últimos 12 meses, se han hecho más búsquedas en Google sobre el reclutamiento interno que el externo. Aunque esto no significa que contratar desde dentro sea mejor, es cierto que el reclutamiento interno tiene muchos beneficios. Por ello, cualquier departamento que se dedica a la gestión de personas, debería conocer ambos métodos para implementar el más adecuado según el momento y las necesidades de la compañía. 

En esta ocasión, vamos a centrarnos en el reclutamiento interno porque, aunque como concepto está bastante asentado, todavía se cometen algunos errores y hay beneficios que se pasan por alto. 

Edwin B. Flippo, autor del libro Principles of Personnel Management, define la contratación como “el proceso de buscar candidatos para un empleo y estimularlos a postularse para puestos de trabajo en la organización». Ahora bien, cuando este proceso se hace de puertas hacia dentro, hablamos del reclutamiento interno: cubrir una vacante a través de las mismas personas que están en una compañía.

Si te dedicas a la gestión de personas en tu empresa, ¿qué prefieres: fidelizar o retener? 

Más que definirlo como un proceso, el reclutamiento interno es una herramienta de fidelización, que no es lo mismo que de retención. La diferencia está clara: con la retención evitamos, a través de beneficios o mejoras, que un profesional se vaya de la compañía cuando tenía en mente hacerlo. En cambio, con la fidelización conseguimos que el profesional se quede de forma voluntaria.

Cuando consigues fidelizar a tu equipo, el reclutamiento interno es mucho más fácil y se consigue de forma muy natural. Es lógico que esto ocurra porque las personas están motivadas e ilusionadas con estos procesos. 

Así que, a la hora de contratar, lo primero que deberías valorar es si hacerlo internamente o externamente. Y, si quieres darle una oportunidad a esta herramienta, te invitamos a seguir leyendo y descubrir tanto sus ventajas como los errores a evitar.

¿Qué beneficios tiene este método?

El reclutamiento interno no es algo nuevo. El informe Global Talent Trends 2020 de LinkedIn ya lo destacó como una de las tendencias que estarían presentes en los próximos años y así está siendo porque según estudios de la mayor red profesional del mundo, el 73% de los responsables de gestión y adquisición de talento dicen que el reclutamiento interno es cada vez más importante para su empresa.

Considerar la contratación interna tiene sentido si nos fijamos en todo lo que nos aporta. Si promueves las capacidades y el talento de las personas, no solo beneficias su carrera sino también la reputación de la compañía. 

Estos son los motivos principales por los que deberías tener en cuenta esta herramienta de fidelización: 

• Reduce el tiempo

Contratar desde dentro es un proceso más rápido ya que puedes ahorrarte algunas fases como hacer una búsqueda de talento en el mercado laboral. 

• Incorporación temprana

Siguiendo con la cuestión del tiempo, en las contrataciones internas, la persona puede incorporarse más rápidamente a su nuevo puesto de trabajo, pues no tiene que solicitar días de preaviso y conoce las políticas y procedimientos de la empresa. 

• Disminuye la curva de aprendizaje

Un candidato interno necesita menos formación si lo comparamos con alguien que viene de fuera. Además, como conoce la organización y el flujo de trabajo, es más fácil que entienda su nuevo rol y se adapte con éxito.

• Planificación de carrera

Estas contrataciones reflejan que la compañía tiene en cuenta el crecimiento profesional de las personas. Como consecuencia, se sienten valorados y piensan que si se quedan más tiempo en la empresa y aumentan su compromiso, lograrán avanzar en su carrera.

• Ahorro en costes

También es más económico hacer una búsqueda de candidatos in house porque no necesitas invertir en publicidades o anuncios en plataformas de empleos. 

• Ideal para el teletrabajo

Si te estabas preguntando si este sistema encaja con esta modalidad, la respuesta es sí. Contratando de forma virtual a empleados remotos se reducen las incertidumbres en este proceso porque ya conoce la compañía.

• Mejora la comunicación

En estos procesos, las personas sienten que están en el momento adecuado para negociar otros factores como por ejemplo el salario o la flexibilidad laboral. Y es que es más fácil hacerlo porque ya hay confianza entre todos.

• Salir de la rutina

La contratación interna también aporta aires nuevos a la compañía. Los profesionales empiezan a realizar nuevas funciones o acceden a nuevos departamentos y, en consecuencia, amplían su conjunto de habilidades y aumentan su motivación para superarse.

• Fidelizar a los mejores

Gracias a esta herramienta, se valora el esfuerzo y el trabajo de las personas, además de reflejar el compromiso de la compañía con la progresión profesional del candidato seleccionado pero también del resto de los que han participado en el proceso.

Errores al contratar dentro de la compañía

Por muchos beneficios que aporte, la contratación desde dentro no es infalible y hay que estar preparado. Si conoces los errores más comunes que se producen en este proceso, es más fácil que puedas evitarlos. 

• No publicar los puestos vacantes

Muchas empresas optan directamente por el patrocinio a la hora de reclutar internamente, un proceso más informal en el que se escogen a los candidatos a través de otros factores como por ejemplo, las referencias. Sin embargo, compartir abiertamente los perfiles abre las oportunidades a todas las personas. 

• Usar siempre la misma fuente de candidatos

Cada proceso es distinto y, por lo tanto, se deben valorar diferentes perfiles, atendiendo a las necesidades del puesto, y poner encima de la mesa todas las opciones.

• Información poco objetiva

Aunque vayamos a tratar con personas que ya forman parte de la compañía, es importante asegurarnos de que contamos con la información adecuada para el proceso. En este sentido, es necesario no saltarse fases como la de crear una descripción formal del puesto o entrevistar a todos los candidatos.

• Valoración con sesgos

Asimismo, los hiring managers deberían asumir este proceso sin dejarse llevar por creencias o influencias. 

Suponer que es más fácil contratar desde dentro porque ya se conocen a las personas es uno de los principales errores. Sin embargo, es bastante improbable tener la información necesaria para entender si se ajustan al perfil de forma objetiva.

Fuentes de reclutamiento interno

Hay muchas formas de contratar desde dentro. Además de publicar una vacante para abrir el proceso a las personas que lo deseen, las compañías también pueden recurrir a sus propias fuentes, donde saben que pueden encontrar candidatos. Repasamos las más comunes: 

• Promociones y ascensos: como su nombre indica, conlleva un cambio hacia un puesto de mayor nivel o de mayor especialización. 
• Programa de referidos: esta fuente se basa en comunicar a las personas que hay un puesto vacante en la compañía. 
• Transferencia: en este caso, hay un cambio de función pero no de departamento. 
• Perfiles Juniors o becarios: para promocionar su carrera y fidelizar su talento.

Colaboradores viajeros: personas que viven en otras ciudades o países pero colaboran con la compañía y que también tienen la oportunidad de desarrollarse dentro de ella gracias al reclutamiento interno.

Guía para el reclutamiento interno

Contratar desde dentro, sobre todo si es la primera vez, puede despertar algunas dudas. ¿Cuál es la mejor forma de gestionar el proceso? ¿Hay algún criterio estándar? Aunque cada compañía debería crear su propia estrategia, hemos recopilado los pasos esenciales para una implementación exitosa de la que ya es una de las tendencias del hiring management.

Fase cero: la preparación antes de abrir la vacante

• Una de las tareas que puede agilizar la contratación interna, cuando llegue el momento de llevarla a cabo, es analizar previamente los departamentos para tener una visión general. Este ejercicio también te ayudará a detectar los que necesitan nuevas incorporaciones de profesionales de la propia compañía. 
• También es necesario definir un canal de comunicación oficial para hacer públicas las vacantes. No tiene porque ser complejo, el envío de correos electrónicos es un sistema totalmente válido. Se trata de que sea accesible y abierto a todos.  
• En esta fase, el equipo de management también puede avanzar en cuestiones sobre cómo realizar las entrevistas, qué valorar en cada una de ellas o si se van a realizar otras pruebas durante el reclutamiento. Todas las decisiones que se tomen se podrán adaptar en el momento de la selección pero tener un punto de partida te ayuda a estar más preparado.

Primera fase: se detecta la necesidad de cubrir una vacante

• El primer paso es realizar un análisis del puesto en profundidad para entender qué tipo de perfil es necesario. También es el momento de valorar si hay que realizar cambios en esta posición para que la nueva incorporación asuma nuevas responsabilidades.
• A continuación, se comunica la vacante por el método acordado y se fija un plazo para recibir propuestas.  
• Paralelamente, y si conviene, se acaban de definir las pruebas y las entrevistas que se harán a los candidatos. 

Segunda fase: empieza el reclutamiento interno

• Comienzan las entrevistas individuales. Recordemos que, por mucho que conozcamos a la persona que está postulando para el puesto, no debemos dejarnos influir por esa información. En otras palabras, es como empezar de cero. 

• Además de la entrevista, se recomienda realizar una evaluación por competencias y habilidades de los candidatos, para descubrir las que lo hacen más o menos competente para el trabajo.
• Si queremos dar un paso más, podemos hacer un Assessment Center, una metodología muy práctica para detectar las fortalezas y las debilidades de los candidatos. Hay diferentes actividades como un role-play, discusiones en grupo o análisis en grupo de un problema. 

Tercera fase: decisión final y comunicación al equipo

• Es el momento de valorar todas las candidaturas y seleccionar el perfil.
• Los candidatos que no han sido escogidos también deben recibir un feedback. Es el momento de comunicar qué competencias y habilidades deberían potenciar para conseguir más oportunidades en futuros procesos. Recuerda, es importante valorar el esfuerzo que han hecho. 
• Por su parte, después de comunicar la noticia al candidato escogido, se hará una presentación oficial a su nuevo equipo. Ante todo, buscamos que el proceso sea transparente y público en todas sus fases.

Contratar desde dentro es creer en las personas

Aunque el reclutamiento puede ser interno o externo, no se trata de decidir cuál es mejor. La clave es entender las diferencias de cada uno y prepararse para escoger al que más le conviene a tu compañía en cada situación. 

Si finalmente es el reclutamiento interno, ahora tienes más información a tu alcance para dominar esta herramienta sin errores y aprovechar todas sus ventajas. 

Cada empresa es distinta y cuando deciden contratar desde dentro lo pueden hacer por muchos motivos. Sin embargo, todas tienen en común algo: creen en el talento de sus personas y eso las hace únicas.

La mejor forma de conocer las competencias de tu equipo y ayudarlos a crecer

Existen muchas ventajas de realizar el reclutamiento interno, pero ¿Cómo reconocer qué candidatos son los más adaptables al puesto? Se recomienda usar una plataforma que ayude a detectar los empleados más idóneos y tengan potencial para ser ascendidos.

Es decir, una herramienta que sea capaz de:

• Otorgar a los empleados competencias o subcompetencias basadas en las funciones de su puesto de trabajo.
• Dar un seguimiento a la evolución de las competencias de cada empleado, lo que permitirá conocer quienes son los trabajadores más destacados, y a través de un gráfico de araña observar el avance de las competencias de forma individual.
• A través de una matriz de nueve cuadrantes define las competencias en base al performance o al potencial de los empleados.

Con el software de Factorial puedes gestionar todos los trámites administrativos y de contratación adaptados al nuevo puesto de trabajo. Además, dentro de la misma plataforma almacenar nóminas, registros de jornada y realizar evaluaciones de desempeño. Reserva una demostración gratis y te enseñamos como detectar las competencias de tu equipo de manera óptima.