“La vida útil de las startups no supera los cinco años”. Esta frase es, por lejos, de las más populares dentro del ecosistema de empresas emergentes. A menudo se le adjudica a las empresas que están iniciándose en el ámbito de la tecnología esta cualidad única de longevidad breve.
Esto se debe a que en gran medida y, como sucede detrás de cualquier mito popular, algo de verdad se esconde detrás del cliché. En gran parte porque las startups y su visión innovadora de los negocios suelen relegar un factor tradicional clave para el funcionamiento de cualquier organización: la gestión de talento.
Tabla de contenidos
Qué es una startup (y qué no es)
Como bien indica el anglicismo, una startup o start-up, es una empresa que está en su etapa de iniciación. En castellano se las conoce también como empresas emergentes. El campo de desarrollo y acción de este tipo de organizaciones es la tecnología y lo que las define es su “escalabilidad”. Es decir su potencial de crecimiento y expansión.
Una de las primeras y más arduas tareas que llevan adelante los y las emprendedoras que inician un proyecto de este tipo, es la de poder amasar una cantidad de inversiones considerable previo a “salir al mercado”.
En simples palabras, una startup es un estadio o una fase en la que se encuentran las grandes empresas al comenzar. Al mismo tiempo, se entiende como “gran empresa” a una organización cuyo margen de crecimiento no se limita al campo local y que inclusive tienen posibilidades, es decir su producto es demandado, en otros países.
Un signo característico de las startups es que, contrario a lo que sucede con empresas convencionales, estas comienzan su actividad con mucha más antelación resolviendo el plan de negocios “sobre la marcha”, con un gran capital inicial pero con un margen de ganancias mínimo o inclusive nulo durante el primer año. Los lanzamientos y testeos de productos también suceden en forma simultánea, respondiendo a la cultura del ensayo y el error.
Aunque es real que la mayoría de las startups fallan, también es cierto que aquellas que sobreviven y descubren su fórmula de éxito, suelen convertirse en gigantes en su nicho. Solo por citar algunos ejemplos podríamos mencionar a Uber, Microsoft, Apple, Spotify, General Motors, McDonald ‘s y Ford.
Startup vs PyME, cinco diferencias clave
Aunque a primera vista y para los desprevenidos el término startup puede parecer intercambiable con “PyME”, la realidad es que ambos mantienen nula relación. Independientemente del tamaño de la organización lo que los diferencia es la manera en la que funcionan.
Contrario a lo que sucede con las start up, el alcance de las PyME suele ser local/regional y en ocasiones nacional. Las empresas medianas y pequeñas suelen tener como fuente de financiación a los créditos bancarios destinados a este fin. Las startup también pero además se valen de “incubadoras de empresas” y el “venture capital”, fondos de privados y entidades específicas.
Mientras que las start ups salen a competir mientras se estructuran, las PyMEs necesitan obligadamente contar de antemano con un plan de negocios diseñado para tal fin, así como una estructura sólida y clara que permita reducir las fricciones en el camino. Si bien su longevidad es por regla general mayor a la de las startups, su margen de ganancias es mucho menor.
Cuál es la situación de las startups en España
España, con Madrid y Barcelona a la cabeza, es uno de los países pioneros para el ecosistema de empresas tecnológicas. Tanto así que entre 2013 y 2018, los emprendedores han recibido cerca de 3.800 millones de euros en términos de inversión.
De acuerdo con el último reporte de 2019 de Mobile World Capital, 1.235 startups tienen a Madrid como base de operaciones, mientras que 1.197 eligen a Barcelona para establecerse. Las grandes sorpresas son Valencia y Bilbao con 261 y 60 empresas en fase startup respectivamente.
Debido a cuestiones cualitativas y cuantitativas, en el ambiente startup se dice que Barcelona podría convertirse en el “Silicon Valley” de Europa. Y esto está respaldado por los índices que revela el informe, en el cual la capital catalana se consagra no tanto por la cantidad de startups establecidas sino por el volumen de nacimiento de nuevas empresas favorecido por la histórica cultura innovadora de la región.
Para qué sirven los rrhh en una startup
Teniendo en cuenta el dinamismo y volatilidad del sector, marcado por el característico desenvolvimiento de hechos en manera simultánea, uno de los grandes problemas con el que a menudo se enfrentan estas empresas, es la organización interna y la gestión humana.
En forma directamente proporcional a la flexibilidad y plasticidad de las startups, sus integrantes suelen también ocupar funciones o roles ambiguos o con múltiples tareas asignadas y responsabilidades asociadas.
Todo esto con el fin de responder con la mayor celeridad y urgencia a las necesidades siempre cambiantes de la empresa. En ambientes altamente fluctuantes, la adaptabilidad toma un rol preponderante así como el alto conocimiento del personal en una determinada área de expertise.
10 Consejos para hacer crecer una startup desde rhh
A menudo y como parte de la “personalidad” propia, es decir de las características que hacen que las startups funcionen como tal, es común que dentro de la organización no exista una estructura interna clara.
Por acción o por omisión, o simplemente por las urgencias propias de la industria, los roles pueden desdibujarse, mutarse o simplemente converger varias funciones en una sola figura. Aunque esto dota a los empleados de conocimiento invaluable, lo cierto es que en el mediano y largo plazo solo contribuye a entorpecer el workflow a medida que la empresa se expande.
El gran desafío de las startups no es solamente sobrevivir, sino crecer, y solamente la gestión del talento dentro de la organización puede garantizar este objetivo.
1) Apostar por una estrategia clara
Difícil será arribar a buen puerto sin un itinerario específico. En lo que refiere a gestión de recursos humanos en startups sucede lo mismo y contar con una estrategia definida para los objetivos de la empresa es fundamental.
Naturalmente habrá tantas estrategias como empresas, pero sin lugar a dudas en líneas generales, cualquier plan de rrhh para startups deberá contemplar:
- Definir misión, visión y valores, tres elementos básicos pero esenciales para construir un proyecto de gestión de talento viable.
- Desarrollar un modelo de competencias para saber exactamente qué buscar y qué demandar de futuros empleados
- Testea, evalúa y analiza el funcionamiento de tus procesos en rrhh, si es necesario, implementar cambios.
2) Encontrar talento, enamorarlo y retenerlo
El siempre respetado y hasta temido turnover rate (o índice de rotación) es el gran fantasma de las empresas emergentes. Tanto así que se cree que a mayor velocidad de crecimiento, mayor es la sinergia que alcance el retiro (voluntario o no) de sus trabajadores.
De promedio las startups de tecnología cuentan con un turnover rate que se ubica entre 15-58%. Para disminuir este inconveniente importante, es necesario trabajar en pos de un employee experience que refuerce el sentido de pertenencia más allá del sueldo.
Esto significa generar comunidad, reforzar lazos laborales dentro y fuera de la oficina, escuchar activamente las demandas de los trabajadores y actuar en consecuencia, y ofrecer comodidades y posibilidades que otras empresas no.
3) Prestar máxima atención al onboarding
La alta velocidad con la que suceden cambios es un gran factor que empuja a la movilidad laboral dentro de las empresas emergentes, siempre a la caza del mejor talento. Sin embargo, este mismo factor hace que los procesos de inducción sean toda una rareza en la industria.
Un onboarding exitoso no solamente servirá para agilizar las tareas del empleado ya que este sabrá exactamente qué es lo que deberá hacer, cuándo, dónde y de qué manera, sino que además aportará la posibilidad de conocer e interactuar con los miembros de la organización y sentirse parte desde el día cero.
4) Invertir en capacitación permanente
Aunque la permanencia dentro de una empresa no sobrepasa los dos años entre el público millennial (quienes componen el 70% de la fuerza laboral española) lo cierto es que existen mecanismos para revertir esta tendencia.
Uno de los más interesantes es convertir al espacio de trabajo en una usina de crecimiento, no sólo corporativo sino también académico. La posibilidad de hacer cursos, talleres o seminarios es siempre una opción valiosa sobre todo para el vertiginoso ritmo de las startups.
5) Construir cultura con intención
La forma en la que se interactúa, las acciones que se toman cuando algo sale bien o mal, los tiempos de reuniones, el uso de espacios comunes, la gestión de equipos. Todos los aspectos en los que podamos pensar relacionados a la vida de una empresa, están atravesados por su cultura.
La cultura de la empresa puede trabajarse y crearse en forma activa y con una visión clara, pero aunque esto no suceda, la cultura siempre estará. Esto debido a que está constituida por las dinámicas que suceden entre cada uno de los integrantes.
Siempre es preferible tener este aspecto bajo control ya que será el punto de inflexión que marcará la diferencia entre una vida de oficina satisfactoria o no. El llamado employee experience está fuertemente influenciado por la cultura de la organización y debe ser siempre tenido en cuenta, estudiado y analizado para asegurar el futuro de cualquier startup.
6) Comunicar en manera consistente
Si la información es poder, nada mejor que empoderar a tus empleados manteniendo una comunicación interna que sea transparente y efectiva.
La comunicación interna no se limita solamente a anuncios sobre cambios extraordinarios, usos de objetos y espacios comunes y saludos de cumpleaños. La comunicación es un nexo clave al momento de forjar comunidad y pertenencia, al mismo tiempo que garantiza que se cumplan objetivos y alcancen metas.
7) Formar líderes legítimos
Es muy usual que dentro de las startups personas altamente capacitadas ocupen posiciones de poder y gestión de grupos. Pero el conocimiento sobre un tema específico no necesariamente garantiza la habilidad para coordinar un grupo.
Los líderes no nacen, sino que se hacen, y para que esto suceda los managers deben contar con soft skills orientadas a poder trabajar con y para otros, llevando adelante tareas grupales que requieran de la dosis justa de autoridad y calidez.
Los líderes legítimos son aquellos que no solamente son expertos en su campo sino que también son expertos en trabajar con otros y sacar lo mejor de cada colaborador. Desde el área de rrhh este aspecto puede reforzarse apostando a dinámicas grupales y manteniendo un feedback permanente de cada uno de los integrantes.
8) Optimizar procesos para ahorrar tiempo
Ya lo dice el refrán: el tiempo es dinero. Y sin lugar a dudas este es un “bien” de lo más preciado y obviamente, más escaso en las start ups.
A menudo los procedimientos del departamento de recursos humanos suele ser repetitivo y tedioso. Controles de gastos, nóminas, gestión de vacaciones y ausencias sumado a la firma de contratos y al manejo de legajos y documentos, pueden acumularse y obstaculizar otro tipo tareas todavía más importantes.
Contar con un software de recursos humanos es una buena manera de alivianar estas tareas, dinamizar un área fundamental para el crecimiento de la organización y asegurar que la gestión de talento está orientada efectivamente en la concreción de objetivos de empresa.
9) No temas pedir feedback
La mejor forma de probar cómo se sienten tus empleados y colaboradores al respecto del funcionamiento interno de tu startup, fuera de las mediciones cuantitativas, es el contacto directo.
Dedicar tiempo a la interacción personal fuera de la oficina, realizar reuniones de tipo “one-on-one” para conocer a los trabajadores a fondo, cómo piensan, qué sienten y qué les sucede en sus vidas, es la mejor manera de gestionar el capital humano de manera humana.
10) Tener una política de resolución de conflictos
Así como es importante incorporar empleados también es de suma importancia aprender a gestionar bajas, ya sean o no voluntarias.
La forma en la que un trabajador se va de la empresa habla más de la empresa que del empleado. Este momento es siempre, en mayor o menor medida, una fuente de estrés y de conflicto. Siendo los trabajadores nuestros mayores promotores, cuidar este aspecto es fundamental y es incluso considerado parte del employee experience.
Si debemos cerrar un capítulo en la vida de un empleado en nuestra startup, este debe ser advertido acerca de esto en forma clara, concisa y explícita, obedeciendo no sólo a los procedimientos que establecen las leyes laborales, sino tratándolo con el mayor respeto posible. Los despidos o las renuncias deben darse con la mayor privacidad, con el fin de resguardar la integridad del trabajador y de la organización.
La gestión de rrhh en startups es un aspecto fundamental a tener en cuenta al momento de delinear objetivos de empresa y salir al ruedo a hacerlos realidad. Es justamente el capital humano lo que hace a las organizaciones y no lo contrario. En una industria cambiante y vertiginosa es menester contar con las herramientas necesarias para afrontar los múltiples desafíos que se presentan en el horizonte.
Libera el poder del capital humano en tu empresa y eleva tu organización al siguiente nivel enfocando tus procesos de rrhh en una plataforma segura, intuitiva y eficaz. ¡Olvídate de los procesos tediosos y concéntrate en lo que más importa!
