Encontrar y atraer el mejor talento para una empresa nunca es fácil. Pero atraer perfiles tecnológicos con competencias y habilidades específicas es aún más difícil. ¿Te has preguntado alguna vez por qué es tan difícil conseguir perfiles tecnológicos para tu equipo?
La selección de perfiles IT comenzó a ganar importancia después de que la tecnología fuera clave en la supervivencia de las empresas tras la pandemia. Sin embargo, el paso de esta no hizo más que agravar un problema ya existente.
Según Harvard Bussiness Review, en 2019 más del 40% de los perfiles IT habían sido contratados por empresas que no eran del sector tecnológico. Paralelamente, las start-ups tecnológicas siguen creciendo de tal manera que sus necesidades de personal IT aumentarán en un 60%.
Por lo tanto, este tipo de perfiles han dejado de ser demandados en un único ámbito laboral, y ahora lo son para varios sectores. ¿En qué momento contratar este perfil se ha convertido en un reto?
Tabla de contenidos
¿Por qué es difícil reclutar talento tecnológico?
La transición digital que está sucediendo alrededor del mundo está provocando una evolución en la demanda de perfiles tecnológicos. Y las empresas no están siendo capaces de satisfacer sus necesidades ni de competir con las grandes multinacionales.
El Observatorio de Empleo Digital de ISDI ya avisaba que en 2019, al menos en España, la demanda de perfiles IT había aumentado en un 56% con respecto al año anterior. En esta misma línea, la situación cambió radicalmente al observar que las ofertas de empleo dirigidas a estos perfiles no eran únicamente en compañías digitalmente nativas.
Según datos de ISDI, en 2015 estas empresas digitales reunían el 52% de las ofertas para perfiles tecnológicos. En 2020, esta cifra cayó hasta el 24%. Por lo que las compañías que no operaban únicamente en internet ya se hacían con el 76% de la demanda.
Las multinacionales abarcan la demanda de perfiles IT
Sin ir más lejos, Harvard Bussines Review recogía en 2021 como las grandes multinacionales estaban devorando el talento digital a nivel global. Por una parte, Facebook ya había anunciado que contrataría alrededor de 10.000 perfiles IT para sus departamentos de producto y ingeniería.
A finales de 2021 la red social, conocida hoy en día como Meta, ya había anunciado que pretendía crear alrededor de 10.000 puestos de trabajo en la Unión Europea en cinco años. La revista Cordis comentaba meses después de que los países de la UE eran idóneos para cosechar talento tecnológico.
En parte por la formación de primera calidad de sus universidades y por el papel de su legislación a la hora de moldear el futuro del mundo digital.
Amazon: 55.000 ofertas de empleo
Amazon, el segundo empleador más grande en Estados Unidos, por su parte había anunciado la publicación de 55.000 ofertas de empleo dirigidas a puestos corporativos y tecnológicos. De estas, solo 40.000 irían para el país norteamericano, destinando el resto a India, Alemania y Japón. La empresa aumentará así solo en un 20% su plantilla en estos departamentos.
Sin embargo, después de haber instalado su headquarter en Virgina, la empresa ya ha contratado alrededor de 3.000 empleados para esas instalaciones. Pero ya había prometido contratar, al menos, 25.000 personas a lo largo de la próxima década.
Pods Embed Error: Pod not found.
El futuro y presente del IT Recruiter
Se entiende el concepto de IT Recruiter como el reclutador de Recursos Humanos especializado en la selección y captación de perfiles IT. Este es un puesto con un conocimiento profundo de esta industria, así como de las habilidades y características específicas que se necesitan.
Según una encuesta de Indeed, el 86 % de los reclutadores IT define como un «desafío» la tarea de encontrar y contratar ingenieros de software y programadores. Ante esta situación, los responsables de captación de talento deben buscar estrategias que les permitan atraer a estos perfiles, pero hacerse con la fidelización de estos profesionales es una tarea igual de difícil.
El 10% se marcha de España cada año
Las condiciones laborales relacionadas con los contratos y salarios son una de las grandes causantes de que haya rotación laboral en los sectores IT de España. Según el informe Empleo tecnológico en el mercado laboral español, del Sindicato UGT, alrededor del 10% del talento digital nacional se marcha a otros países en busca de mejores condiciones.
Los perfiles de analista de datos y desarrolladores de aplicaciones, por ejemplo, consiguen un salario superior en Inglaterra, donde supera al ofrecido en España en un 86%. El mismo informe sitúa a España como el país de la UE con más profesionales tecnológicos en desempleo.
El futuro de los perfiles IT en España
En esta misma línea, la Fundación Ranstad avisa de una pérdida de talento, atraído por multinacionales extranjeras con mejores ofertas salariales. Sin embargo, prevén un crecimiento en la demanda de estos perfiles, gracias a la importancia que están ganando en el mercado laboral.
La mejora de las condiciones laborales, así como una estrategia de employer branding potente y la priorización de las soft skills, son algunos de las recomendaciones de la fundación para atraer talento y, sobre todo, retenerlo. Sin embargo, el momento clave para captar su atención es en la primera toma de contacto y durante los procesos de selección.
¿Qué cuidar en un proceso de selección para perfiles IT?
Uno de los procesos clave para atraer talento IT no es solo el employer branding, es decir, la imagen externa de la empresa. La experiencia durante el proceso de reclutamiento y selección es igual de importante. Pero no solo para ahorrar recursos a la empresa, sino para usarla como herramienta de atracción de talento.
Un reclutador IT debería cuidar varios conceptos a la hora de seleccionar perfiles tecnológicos:
Desarrollar estrategias de reclutamiento
Una gran parte del tiempo de un reclutador IT se debe destinar a descubrir las mejores formas de alcanzar a los mejores profesionales digitales, por lo que contar con una estrategia sólida será primordial. De esta manera, las redes sociales se han convertido en una herramienta vital para los reclutadores modernos.
LinkedIn es una red social diseñada para este propósito. Aunque aquellos recruiters experimentados también usan plataformas como Twitter para identificar y contactar a los candidatos. Resulta claro que el perfil del reclutador de IT debe mantener una presencia digital, cuidando su marca personal y buscando constantemente nuevas formas de construir su red profesional.
Sin embargo, el análisis previo de los perfiles a necesitar puede ahorrarnos recursos a la hora de ponernos a buscar este tipo de perfiles. Cuanto más claro tengamos lo que buscamos, mejor podremos prepararnos.
Transparencia salarial y descripciones de trabajo específicas
«Un aspecto que marca la diferencia es la transparencia», explica Isadora Kwiatkowski, Engineering Manager de Factorial. Según explica, la agilidad y claridad durante el proceso de reclutamiento es primordial. Al ofrecer unas condiciones claras el proceso será más directo y beneficioso para ambas partes.
La transparencia en conceptos clave como el salario a ofrecer podría marcar la diferencia a la hora de captar la atención de candidatos. Sin embargo, también otros aspectos como la trayectoria profesional disponible en la empresa.
Tener un plan de carrera y que el candidato pueda proyectarse en el futuro es una de las prioridades para Jacinto Fleta, Engineering Manager en Factorial. Ya que el profesional podrá ver claramente hasta dónde puede crecer y valorar la oportunidad que le ofrece la compañía.
Entrevistas de candidatos rápidas y eficientes
Este aspecto se puede enfocar de manera interna o incluso contratando una agencia externa. Soluciones digitales como Tecnoempleo, un portal de empleo IT español, también puede ser una fuente de candidatos indispensable para agilizar este tipo de procesos.
«Nuestras entrevistas son rápidas y concisas. Como mucho hacemos dos o tres a la vez», añade Isadora Kwiatkowski haciendo hincapié en la necesidad de profundizar lo suficiente en cada una de ellas para potenciar la eficiencia.
Respeto y correcto reconocimiento del candidato
Sin embargo, uno de los problemas de raíz se encuentra en el proceso per se. Es decir, en cómo se realiza este proceso mientras se entrevista al candidato. De poco sirve agilizar todos los procesos de reclutamiento, si no se consigue establecer una relación de confianza y reconocimiento de primeras.
«Cuando el candidato se presenta, le damos la posibilidad de no solo hacer un challenge, sino de proponernos un código que esa persona tal vez ya haya hecho. Un código del que se sienta orgulloso, y del cual podemos hacer la entrevista», explica Jacinto Fleta, quien asegura que la valoración del candidato no debe comenzar en el momento de su contratación, sino mucho antes.
¿Qué debe saber un reclutador IT?
En un artículo de la revista Forbes, Tatiana Melnichuk, fundadora de la compañía de reclutamiento digital Lucky Hunter definía al reclutador IT como una mezcla de diferentes perfiles laborales relacionados con el marketing, ventas y recursos humanos.
Pero, si bien este tipo de recruiter debe tener formación con habilidades esenciales como conocimientos específicos del sector de las tecnológico y experiencia con ATS, entre otros, deberá trabajar las soft skills, ya que mostrarlas será clave para aumentar el valor que transmite su empresa.
Soft skills para captar perfiles IT
- Habilidades de comunicación escrita y verbal, para mostrar transparencia y ser capaces de ofrecer a través de sus mensajes la información necesaria para destacar.
- Capacidad de conversación y negociación, para entender las necesidades del candidato y ofrecer aquello que este no encuentra en la competencia.
- Habilidades de trabajar bajo estrés para trabajar de manera ordenada, sobre todo para moverse dentro de un sector que necesitará cubrir vacantes con poco margen de tiempo.
- Capacidad de organización, para evitar el desperdicio de recursos como personal de reclutamiento, horas de esfuerzo o entrevistas innecesarias.
- Capacidad de resolución de conflictos, para conocer en profundidad la necesidad de la empresa y optimizar todos los recursos necesarios para suplirla rápidamente.
- Habilidades de trabajo en equipo, para potenciar el crecimiento de sus compañeros y coordinar estrategias, conociendo las habilidades de cada profesional de su equipo.
- Capacidad analítica, para conocer los recursos que tiene a su alcance y ser capaz de marcar una línea de trabajo accesible.
- Capacidad de pensamiento crítico, para valorar de manera objetiva los pros y contras de un candidato o de una estrategia.
Employer branding para competir por perfiles IT
En un entorno tan competitivo, ¿qué se puede hacer para atraer talento tecnológico y, sobre todo, evitar que cambien de empresa? La mayoría de las veces se trata de contar con una cultura corporativa sólida y con un programa de beneficios para los empleados.
Por ejemplo, entre las ventajas más apreciadas hoy en día resultan familiares conceptos como el horario flexible o la retribución flexible, así como la capacidad de mantener un equilibrio entre el trabajo y la vida privada a través de la conciliación laboral.
Cultura corporativa y Employer Branding
Según el portal de empleo Indeed, para los perfiles IT es más importante la flexibilidad horaria que la posibilidad de trabajar en remoto. Mientras que la posibilidad de desarrollarse profesionalmente (32,1%) es más importante que una estrategia de Responsabilidad Social Corporativa (13,5%) o un seguro médico (30,5%).
Por otra parte, y según LinkedIn, el 75 % de los posibles candidatos investigan la reputación de la empresa antes de solicitar un puesto, y casi el 70 % de los candidatos no aceptaría una oferta de un empleador con mala reputación.
Obviamente, construir una cultura corporativa sólida se convierte en un proceso largo, y no sucederá de la noche a la mañana. Pero es importante comenzar a trabajar la marca personal de reclutador, ya que podría convertirse en un recursos inigualable a la hora de atraer cierto tipo de talento.
Consejos a la hora de atraer perfiles IT
El dinero no lo es todo, el crecimiento sí
En un área tan competitiva, donde priman las compañías internacionales será difícil convertir el sueldo en el recurso más útil con el que contemos. Sobre todo por la presencia de grandes empresas que ya ofrezcan un salario inalcanzable.
Según Indeed, los profesionales digitales disminuirían sus salarios, en caso de que la empresa les permitiese crecer profesionalmente. Por ello, conceptos de crecimiento como los planes de carrera son fundamentales, no solo a la hora de retener talento, sino a la hora de atraerlo.
Sin embargo, ofrecer un plan de crecimiento no acabará con los problemas. Según el mismo estudio, el 52% de los trabajadores estadounidenses con un plan de carrera en su empresa no tienen tiempo para llevarlo a cabo. Por ello, la formación en empresas a través de cursos y horas destinadas exclusivamente a este final serán un recurso indispensable en nuestra estrategia de atracción y retención del talento.
Valores corporativos sensatos
Uno ejemplo claro es el de Jason, un profesional IT que aceptó lo que parecía el trabajo de su vida. Un puesto en una empresa de Sillicon Valley, con un salario de seis dígitos. Sin embargo, la empresa desarrollaba un algoritmo que provocaba problemas relacionados con la infoxicación y la salud mental.
A pesar del salario, Jason vio que no estaban en el roadmap de la compañía responsabilizarse de estos problemas. Menos de un año después, renunció.
«Me di cuenta de que no me importaba nada mi trabajo: no iba a crecer profesionalmente y tampoco estaba haciendo del mundo un lugar mejor, simplemente estaba haciendo que una empresa, que ya ganaba millones, ganara aún más», explicó el trabajador a la BBC.
¿Por qué usar un software ATS para el reclutamiento?
Problemas frecuentes a la hora de reclutar talento
- Inversión de largas horas de trabajo por parte del equipo de Recursos Humanos debido a procesos de selección en simultáneo.
- No tener a la mano la documentación necesaria de cada candidato.
- Falta de seguimiento en todas las fases del proceso de reclutamiento y selección.
- Abandono del proceso de selección por complicaciones al momento de establecer una comunicación con el reclutador.
Cómo mejorar el proceso de selección y reclutamiento
Es fundamental proporcionar en la fase de onboarding del empleado una experiencia premium tanto al candidato como al responsable del reclutamiento. Además, recomendamos:
- Configurar fácilmente las ofertas de trabajo incluyendo todas las especificaciones salariales y descripciones del puesto de trabajo.
- Crear una comunicación directa con los candidatos con la posibilidad de brindarles comentarios y tener un historial de las ofertas que han solicitado.
- Delegar el proceso de selección a otros miembros de la organización para que puedan crear, editar o eliminar las ofertas de trabajo.
- Unificar el ciclo completo de reclutamiento desde la creación del puesto hasta el cierre del proceso de selección con la creación del perfil del nuevo trabajador en la plataforma.
Trabajar con un Software ATS como el de Factorial que centralice la información nos ayudará a ganar horas de trabajo y recursos para otras tareas.
Con Factorial la gestión de reclutamiento se convierte de un trámite complicado en un proceso mucho más completo, y mucho más fácil de llevar. Agenda una demo de Factorial y te enseñamos la mejor manera de gestionar tus procesos de reclutamiento.
