Cómo despedir a un trabajador (y hacerlo bien)

Despedir a un trabajador, ya sea en tiempos de coronavirus como en un contexto más normalizado, es una tarea más bien ardua. Sin embargo, ahora no solo nos encontramos ante una crisis sanitaria y económica sin precedentes, lo que genera grandes dosis de preocupación e incertidumbre; sino que, además, el Gobierno ha lanzado una serie de medidas para proteger el empleo que reducen las opciones de los empresarios para rescindir los contratos de sus trabajadores en estos momentos.

Durante estos últimos meses de la crisis por el coronavirus y, probablemente, mientras dure todo el período de desescalada, muchos negocios no han podido ni podrán realizar su actividad con normalidad. Esto está teniendo, lógicamente, un impacto en su capacidad de generar ingresos y de hacer frente a los pagos de, por ejemplo, las nóminas de sus empleados. En muchos casos, la supervivencia de la empresa pasa por prescindir del personal. Pero, ¿el despido por COVID-19 está permitido? A continuación resolvemos todas las dudas relacionadas con esta cuestión. Además, te daremos consejos sobre cómo decir adiós a un trabajador de la mejor manera posible.

¿Cómo despedir a un empleado durante la crisis del coronavirus?

El 23 de marzo el Gobierno aprobó prohibir los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor relacionadas con el coronavirus, para evitar que las empresas prescindan de sus trabajadores durante la pandemia.

Inicialmente, esta limitación se iba a mantener mientras durase el Estado de Alarma; sin embargo, aún sin saber hasta cuándo se extenderá esta situación, a principios de mayo se anunció que el veto a los despidos será válido hasta el 30 de junio.

Esto no significa necesariamente que no se pueda rescindir un contrato sino que el despido será declarado improcedente por un Juzgado de lo Social y la empresa deberá pagar una indemnización al empleado. El despido por coronavirus, por tanto, se puede ejecutar pero a la empresa le saldrá más caro: deberá abonar una indemnización correspondiente a 33 días por año trabajado en lugar de 20 que es lo habitual ante un despido procedente.

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El profesor de Derecho del Trabajo Adrián Todolí lo explicaba así, en una entrevista para el diario.es: “las empresas van a poder seguir despidiendo, pero la consecuencia del despido es distinta. Se considerará como mínimo como un despido no ajustado a derecho, en el que no existe causa y se tendría que pagar la indemnización de un despido improcedente».

Es necesario aclarar que la empresa podrá acogerse a otro tipo de despidos objetivos:

  • Por ineptitud sobrevenida del trabajador.
  • Falta de adaptación a modificaciones técnicas.
  • Pérdida de subvenciones finalistas (en casos de contratos públicos).

Sin embargo, estos deberán estar debidamente justificados para que sean válidos.

¿Qué ocurre con los trabajadores temporales?

En el Decreto del 27 de marzo se establece la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales. Tal y como se indica en el artículo cinco “la suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas”.

Esto quiere decir que los contratos temporales se suspenden durante el Estado de Alarma y deberán reanudarse automáticamente una vez terminado y por un tiempo equivalente a lo que restaba de servicio.

El ERTE: la alternativa al despido

Como alternativa al despido, las empresas pueden solicitar acogerse a un ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo para así capear la crisis producto de la pandemia. Con este procedimiento, la empresa suspende temporalmente el contrato de trabajo de un empleado o reduce su jornada laboral (con el correspondiente recorte de sueldo) alegando causas de fuerza mayor, económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Es muy importante recalcar que un ERTE no es un ERE (Expediente de Regulación de Empleo). La principal diferencia es que, en este caso, no se despide al trabajador sino que se suspende su contrato de forma temporal. Y, además, la empresa tiene la obligación de devolverle su puesto de trabajo pasado el período acordado y no despedirle en los seis meses siguientes.

Por lo tanto, este mecanismo permite a la empresa reducir los costes laborales durante un tiempo (el suficiente para recuperarse) y de esta forma se evitan medidas más drásticas como el despedido de los trabajadores. Es por eso que el Gobierno flexibilizó, al comienzo de la crisis, los requisitos para aplicación del ERTE de este tipo. Las empresas podrán aprovecharse de estas “facilidades” hasta el 30 de junio.

Tipos de ERTE

Podemos determinar que existen dos tipos de ERTE según las causas de su justificación:

1. ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

Las causas económicas se corresponden con resultados negativos, pérdidas o una pérdida continuada del nivel de ingresos o ventas. Se entiende que la situación es persistente cuando el nivel de ingresos o ventas es inferior al mismo período del año anterior durante tres meses consecutivos.

Como causas técnicas y organizativas se incluyen: cambios en los medios, cambios en los instrumentos de producción, cambios en los sistemas y métodos de trabajo.

Por último, las causas productivas se corresponden cuando hay alteraciones circunstanciales de la demanda de productos o servicios.

2. ERTE por causas de fuerza mayor

Para que se dé un ERTE por fuerza mayor se deben producir acontecimientos o circunstancias excepcionales causadas por hechos ajenos a la actividad de la empresa. Por ejemplo: pandemias, incendios, terremotos…

A su vez, las empresas podrán elegir entre aplicar un:

  • ERTE de reducción de jornada: el empleado sigue desarrollando su actividad pero con un horario reducido (entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo). Éste cobrará la parte proporcional de su sueldo y una parte (el 70%) de la cantidad restante deberá abonarla el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal).
  • ERTE de suspensión del contrato: con esta modalidad se ejerce el suspenso total del contrato durante la aplicación del ERTE. El empleado no acudirá a su trabajo y podrá solicitar una prestación por desempleo.

Consejos para despedir a un trabajador

Si tu empresa es una de las afectadas por la crisis del coronavirus y os veis en la obligación de despedir a un trabajador o aplicar un ERTE, el departamento de Recursos Humanos formará parte activa en la toma de decisiones y en la comunicación a cada uno de los afectados.

Hay que recordar que la forma en la que se abordan este tipo de situaciones afecta enormemente a la marca empleadora de la empresa y, por supuesto, al ambiente laboral dentro de ella, por lo que es importante encontrar la mejor forma de llevar a cabo este proceso tan delicado, así como el consecuente proceso de offboarding.

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Aquí tienes algunos consejos para llevar los despidos de la mejor manera:

1. Informa uno a uno a los empleados

Despedir a un trabajador o suspender temporalmente su contrato son malas noticias. Lo mejor, en estos casos, es celebrar una reunión individual y privada entre el afectado, su responsable directo y una persona del departamento de Recursos Humanos. Lógicamente, en las circunstancias actuales, en las que los centros de trabajo están cerrados, es imposible celebrarla cara a cara por lo que tendrá que ser a través de videollamada.

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2. Avísales lo antes posible

Una vez se haya sido tomada la decisión, pon en marcha toda la maquinaria para informar a los trabajadores afectados lo antes posible. Se trata, en primer lugar, de un gesto de transparencia y empatía pero, además, puede significar, para el empleado, encontrar otro puesto de trabajo. Una vez hecho esto, puedes lanzar un comunicado al resto de la compañía.

3. Dedica tiempo a explicar la situación

La crisis del coronavirus ha puesto a las empresas, grandes y pequeñas, contra las cuerdas. Explica personalmente al equipo qué está sucediendo, cuáles son los problemas ante los que os encontráis y qué os ha llevado a tomar esta decisión. Aunque tu equipo, seguro, es consciente de la situación, dedica tiempo a explicársela.

4. Muestra empatía y respeto

La circunstancias que estamos viviendo son difíciles para todos. La mayoría de los profesionales nos hemos visto obligados a cambiar nuestras rutinas y a lidiar con la incertidumbre que ha traído consigo esta pandemia. Es por eso que, a la hora de dar malas noticias, trata de transmitir empatía y respeto hacia el trabajador. Escucha a aquellos que desean hablar y muéstrales que les comprendes.

5. Prepárate para responder a sus preguntas

Durante la reunión, o después de ésta, en la mente del trabajador surgirán preguntas importantes. Tu capacidad para resolverlas de forma clara y rápida les ayudará a procesar la situación. Por ejemplo:

La conclusión es, por tanto, tratar de hacerlo lo mejor posible dadas las circunstancias, explicando lo sucedido y ofreciendo toda la ayuda posible a los afectados. Humanidad, empatía y compañerismo son clave para atravesar esta situación tanto dentro como fuera de la empresa.

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Escrito por Eva Fernández y editado por Marina Camacho.

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