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¿Qué es la derogación del despido objetivo por baja médica?

Cuando te enfrentas a un recorte de personal es importante tener claro lo que es un despido objetivo. No quieres cometer errores, sobre todo cuando estos recortes son necesarios, y más en los casos en los que el empleado se ausenta a menudo.

Las leyes cambian, y a veces la balanza no está de parte de la empresa. Lo primero, como responsable de Recursos Humanos, es estar atento al impacto de las nuevas leyes en tu empresa. Y después, poner solución.

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En este artículo vamos a explicarte en qué consiste la derogación del despido objetivo por baja médica, y cómo puedes enfrentarte a ello desde tu departamento. Si te interesa, ¡sigue leyendo!

¿Qué significa la derogación del despido objetivo por baja médica?

El famoso artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, contemplaba hasta hace un par de semanas el despido objetivo de los trabajadores procedente por bajas médicas tanto justificadas como injustificadas, que superaran determinados porcentajes.

Estos porcentajes eran, citando el artículo “por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.”

Con la supresión de este precepto, las empresas dicen adiós al despido objetivo de un trabajador estando de baja. De esta forma, se garantiza jurídicamente los derechos fundamentales de los trabajadores, sobre todo en ciertos casos; quienes padecen diversidad funcional, sufren enfermedades crónicas o de larga duración o se dedican al cuidado de personas dependientes.

Pero, ¿qué pasa con el absentismo reiterado de algunos trabajadores? Esto hace mucho daño a las empresas. Aparecen problemas de costes y de productividad y, cual ficha de dominó, también repercute en otros trabajadores cuando les viene carga extra de trabajo.

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¿Cómo puede la empresa hacer frente a esto ahora?

Cómo alentar la asistencia de los empleados al trabajo

¿Te parece que tus empleados faltan con mayor frecuencia durante el verano y durante las temporadas de vacaciones? Los estudios demuestran que tienes razón. Las ausencias no programadas de los trabajadores están aumentando.

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La buena noticia es que puedes administrar la asistencia de los empleados para reducir los problemas de ausencia. Lo primero es asumirlo como un componente importante de cualquier trabajo de gestión o supervisión. Después, seguir estos pasos para saber cómo administrar y alentar la asistencia.

1. Comprométete a gestionar el absentismo

Ahora más que nunca es muy importante controlar el absentismo y alentar la asistencia de los empleados. Esto significa crear un proceso en el que el empleado tenga que comunicarse directamente al supervisor que está capacitado para manejar el absentismo. Entonces, el supervisor deberá expresar el impacto de su ausencia en el lugar de trabajo pero también empatizar con el trabajador.

Cada ausencia termina con el supervisor personalmente dando la bienvenida al empleado de vuelta al trabajo, alentando la asistencia de los empleados en el futuro y, una vez más, enfatizando el impacto de la ausencia del empleado en el lugar de trabajo y en sus compañeros de trabajo.

No hay que sostener esta conversación con un tono de voz culpable, después de todo, muchas ausencias de los empleados son legítimas y necesarias. Lo que estás realmente haciendo es dar la bienvenida al empleado de regreso al trabajo y reforzar el impacto de la ausencia no programada.

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2. Habilita la flexibilidad del lugar de trabajo siempre que sea posible

Si es posible, permite flexibilidad con los horarios en el lugar de trabajo para que un empleado con una cita médica temprana o un niño enfermo, por ejemplo, puedan trabajar más tarde o llegar más temprano para recuperar el tiempo.

Esta flexibilidad en el lugar de trabajo también puede incluir la capacidad de programar días u horas flexibles y trabajar desde casa o teletrabajar, bajo pautas.

3. Asegura un buen ambiente de trabajo

También es buena idea preguntarse por qué tienes tanto absentismo en tu empresa. Habla con aquellos que pidan más ausencias, asegúrate de que conoces su situación.

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Además, también puedes intentar que ir a trabajar no sea únicamente una obligación, sino un lugar donde entablar relaciones con compañeros, hacer team building, tener el apoyo de los superiores, socializar y divertirse. ¿Por qué no celebras los objetivos cumplidos? ¿Por qué no organizas un afterwork semanal?

4. Ofrece recompensas y reconocimientos para empleados

Las recompensas y el reconocimiento por la asistencia positiva de los empleados pueden marcar la diferencia. Si bien no quieres que las personas sientan que se les debe pagar más por hacer su trabajo, sí quieres que sepan que aprecias y respetas su asistencia positiva.

En algunos casos, especialmente con empleados no exentos, y para reducir las ausencias no programadas, puedes incorporar recompensas monetarias reales en tu política de asistencia. Estas políticas enfatizan la asistencia gratificante durante un cierto número de días. Con ellas, el objetivo es enfatizar los días de asistencia, no el acto de reducir las ausencias.

Demasiadas políticas de asistencia se centran en el lado del castigo de la ecuación. Un mayor énfasis en las recompensas por asistencia positiva podría beneficiarte. Sin embargo, una política de asistencia exitosa y motivadora debe enfocarse en ambos.

5. También tiene que haber consecuencias

Finalmente, como con cualquier responsabilidad laboral, un empleado debe experimentar consecuencias si está fallando en su asistencia al trabajo.

Porque, al final ¿para quién son las consecuencias más importantes? Para los empleados que tienen buena asistencia, trabajan duro y encuentran que su moral y motivación personal se ven afectadas por las personas que tienen poca asistencia.

Después de leer el artículo, ¿cómo ves la supresión del despido objetivo por bajas médicas? ¡Sigue los pasos anteriores y reduce las ausencias!

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Marina Camacho es Content Manager del mercado español en Factorial. Lleva más de ocho años generando contenido dedicando tres de ellos específicamente al sector de los Recursos Humanos. Ha trabajado para distintas empresas, canales, plataformas y mercados.

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