Tipos de despidos e indemnizaciones en España

El despido, se puede definir, como la decisión unilateral del empresario de acabar la relación laboral que mantiene con un trabajador. Es algo habitual en las empresas al igual que la contratación. El despido, junto a la finalización del contrato temporal, son las causas más frecuentes de extinción de una relación laboral. Existen diferentes tipos de despidos en España actualmente, cada uno de ellos está producido por unas causas diferentes, y por tanto se seguirá un procedimiento diferente.

Es importante que conozcas bien, como responsable de recursos humanos, todos los tipos de despidos.

El despido es una situación bastante desagradable, tanto para el trabajador despedido como para el responsable de recursos humanos que le comunica la decisión del despido. El responsable de recursos humanos, debe saber gestionar estos sentimientos correctamente en el momento de comunicar el despido al trabajador. Además, debe conocer perfectamente todo el proceso de despido, porque si no se realiza de forma correcta, puede suponer un riesgo para la empresa.

¿Trabajas como responsable de recursos humanos y quieres estar bien preparado para realizar un despido correctamente? ¿Te gustaría conocer las indemnizaciones que conllevan cada uno de los despidos? Si has contestado afirmativamente a estas preguntas, es que necesitas aprender más sobre los despidos, así que ¡has llegado al lugar adecuado para ello! porque en este artículo, voy a explicarte qué tipos de despidos existen en España a día de hoy, cómo se realiza correctamente un proceso de despido, cómo pueden recurrir los trabajadores estos despidos, y cuales son las indemnizaciones que se derivan de cada tipo de despido.

¡Lee con atención! 😉 O mira nuestro vídeo.

¿Qué tipos de despidos existen en España?

Una empresa puede realizar tres tipos de despidos diferentes, según la causa que haga constar en la carta de despido. Cada tipo de despido es un proceso completamente diferente, por los que hay que debes de conocer perfectamente cada uno de ellos.

Los tres tipos de despido son: 

  • Despido objetivo
  • Despido disciplinario
  • Despido colectivo

Despido objetivo

El despido objetivo es aquel que se origina por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifique la empresa. Por tanto, el motivo de este despido no es culpa del trabajador.

Este despido está regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los trabajadores. Las causas del despido objetivo se pueden dividir en dos grupos:

👉 Causas imputables a la empresa, son las que hacen referencia a la situación empresarial como :

  • Las causas económicas: cuando la empresa presenta pérdidas actuales o previstas, o cuando durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al que se obtuvo en el mismo trimestre del año anterior.
  • Las causas técnicas: cuando se produzcan cambios en los medios de producción.
  • Las causas organizativas: cuando se hagan cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción.
  • Las causas de producción: cuando se efectúen modificaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa vende en el mercado.

👉 Causas imputables al trabajador aunque no sea su culpa, se refieren a:

  • Ineptitud conocida o sobrevenida: se refiere a la ausencia de las condiciones físicas, psíquicas o legales necesarias para desempeñar un trabajo de forma adecuada.
  • Falta de adaptación a los cambios técnicos y del trabajador: cuando se realizan modificaciones técnicas en la empresa, el empresario deberá realizar al trabajador un curso de formación para facilitar su adaptación a los cambios. No se podrá despedir al trabajador, hasta que por lo menos hayan pasado dos meses mínimo desde que se introdujeron los cambios o desde que finalizara la formación.
  • Por faltas de asistencia al trabajo que aún siendo justificadas son intermitentes: cuando alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores, alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No computarán como faltas de asistencia:
    • Hacer Huelga
    • Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores
    • Accidente de trabajo
    • Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones
    • Enfermedad o accidente no laboral con  una duración de más de veinte días consecutivos
    • Bajas derivadas de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.
    • Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Las características de este despido son: 

  • La indemnización del despido objetivo es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
  • El empresario está obligado a entregar al trabajador una carta en la que comunique las razones del despido.
  • Cuando se entregue la carta de despido, la empresa deberá pagar al trabajador la indemnización ya sea mediante cheque, en efectivo o por un ingreso previo.
  • Es necesario que el despido se comunique al trabajador con 15 días de antelación, porque en caso contrario se le tendrá que pagar el salario que le pertenezca a esos 15 días.

✔ Es importante que sepas, que se han introducido algunas novedades en el despido objetivo con la última reforma laboral de este año 2019, y en este sentido si se despide a una mujer embarazada o a un trabajador con jornada laboral reducida y con un menor a su cuidado, el empresario tendrá que justificar su decisión de despedir a este trabajador y no a otro.

Despido Disciplinario

De entre los distintos tipos de despidos, el despido disciplinario es el único que se produce como consecuencia del comportamiento grave y culpable del trabajador. 

El despido disciplinario está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, aunque es necesario tener en cuenta el convenio colectivo que regula cada sector, porque normalmente vienen definidos los comportamientos del trabajador que se consideran faltas muy graves y que pueden dar lugar a una sanción y al despido disciplinario.

👉 Las causas que provocan este despido son:

  • Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas: El estatuto de los trabajadores no establece el número de faltas necesarias para que se produzca el despido, por lo que hay que fijarse en lo que pone en el convenio colectivo. La jurisprudencia marca que tiene que ser más de una falta, siendo exigible al menos tres faltas de asistencia.
  • Indisciplina o desobediencia del trabajador a las órdenes del empresario.
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la realización del trabajo: cuando existe deslealtad entre el empresario y el trabajador.
  • Ofensas físicas o verbales al empresario o a los compañeros de trabajo.
  • Disminución continuada y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados: es muy difícil demostrar la bajada de rendimiento de un trabajador salvo que dicho rendimiento esté concretado en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
  • Embriaguez o toxicomanía: si influyen de forma negativa en el desempeño laboral o si supone un riesgo para el trabajador o sus compañeros.
  • Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad al empresario o a los compañeros de trabajo.

Las características del despido disciplinario son: 

  • No es obligatorio avisar al trabajador con quince días de antelación como en el caso del despido objetivo.
  • No da derecho a ninguna indemnización.
  • Si se tiene derecho a finiquito y desempleo.

Despido Colectivo


Este tipo de despido también se le conoce por Expediente de Regulación de Empleo de extinción o ERE de extinción. Se produce cuando por causas objetivas se despide a un número considerable de trabajadores en una empresa.

 En concreto, podemos hablar de despido colectivo cuando:

👉 Cuando en un periodo de tiempo de 90 días, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la extinción de la relación laboral afecta como mínimo a:

  • Diez trabajadores, en las empresas que tengan menos de cien trabajadores.
  • El 10 % del número de trabajadores de la empresa, en las que tengan entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las empresas que tengan más de trescientos trabajadores.

👉 Cuando el cese de los contratos afecten a toda la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.

Si la empresa efectúa, de forma fraudulenta, despidos en periodos de tiempo sucesivos que superan los 90 días, y siempre sobre las mismas causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) con la única intención de no seguir el procedimiento colectivo, se considerarán que se han realizado como fraude de ley con la consecuencia de que serán declarados nulos y sin efecto.

El despido colectivo se regula en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores.

✔ El procedimiento que se va seguir en un despido de este tipo es el siguiente:

  • Se constituirá una comisión representativa de los trabajadores de la empresa: para su constitución, es necesario que la empresa comunique a los trabajadores su intención de hacer un despido de estas características. Podrá tener como máximo 13 miembros, y el plazo máximo para constituirla será de 7 días pudiéndose ampliar a 15 días en el caso de que los trabajadores no tuvieran representantes legales.
  • Comunicación de la apertura del período de consultas a los representantes legales de los trabajadores: En este momento, se les entregará a los representantes legales de los trabajadores, una memoria explicativa de los motivos que tiene la empresa para ejecutar este despido.También se les entregará documentos contables y fiscales, informes técnicos y un escrito que contendrá muchos más detalles sobre este proceso, como la fecha que tienen prevista para efectuar los despidos.
  • Comunicación a la autoridad laboral de la apertura del periodo de consultas: Se realizará la comunicación con copia del escrito que se les ha entregado a los representantes de los trabajadores. Dicha autoridad acreditará toda la documentación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y obtendrá un Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  • Apertura del periodo de consultas, en donde habrá una negociación entre las partes con buena intención, que no durará más de 30 días naturales o 15 días en el caso de ser una empresa que tiene menos de 50 trabajadores. El objetivo de esta fase del proceso, es llegar a un acuerdo entre las partes intentando evitar o disminuir los despidos, o en su caso intentando minorar las consecuencias negativas de los despidos.
  • Comunicación del empresario de la decisión final que se haya tomado sobre el despido colectivo, tanto a la autoridad laboral como a los representantes de los trabajadores. En el caso que en un plazo de 15 días, desde la última reunión realizada en el periodo de consultas, la empresa no efectúa esta comunicación, se producirá la caducidad del procedimiento.

El proceso de despido

El proceso que, generalmente, debes seguir en cualquier despido es el siguiente:

  • El preaviso: este primer paso solo es obligatorio en el caso del despido objetivo, y según el artículo 53.1 c del Estatuto de los trabajadores, el empresario tiene la obligación de comunicar, con 15 días de antelación como mínimo, al trabajador la intención de despedirle.
  • La carta de despido: es la comunicación escrita que recibirá el trabajador cuando lo despidas, en ella explicarás los motivos por los que se ha despedido, la fecha efectiva del despido, el finiquito y las cantidades que se le deben. El trabajador no está obligado a firmarla.
  • El finiquito: es el pago de lo que le corresponde al trabajador por vacaciones, salarios y la parte proporcional de las pagas extras.
  • Pago de la indemnización que le corresponde al trabajador despedido.

Carta de despido

La carta de despido, es un documento escrito por el que la empresa comunicará de forma oficial al trabajador su despido. Está regulada en el Estatuto de los Trabajadores.

Los datos que como mínimo debes hacer constar en ella son los siguientes:

  • Una explicación clara, concreta y precisa de las causas por las que se ha procedido a su despido
  • Fecha en la que está prevista que se haga efectivo su despido.

No es necesario que en esta carta, adjuntes las pruebas que tienes sobre los motivos indicados del despido. El trabajador puede firmarla o no, pero si no está conforme y tiene pensado impugnar este despido, puede firmarla con un “no conforme”. A partir de la fecha efectiva de despido, que has indicado en la carta, el trabajador tiene un plazo de 20 días para reclamar judicialmente el despido.También desde esa fecha, el trabajador se considera que está en una situación de desempleo, por lo que podrá solicitar la prestación por desempleo.

La carta puedes entregada en mano al trabajador o enviársela mediante burofax, con acuse de recibo y certificado de contenido, telegrama o un medio similar. Si el trabajador se niega a recibir la carta, y lo has intentado por diferentes medios, esto exime a la empresa de la obligación de entregarla.

En caso de que se niegue a firmar la carta el trabajador, cuando se la entregues de forma manual, es conveniente que te asegures de que haya testigos delante, para que quede probado el intento de entregarle la carta. Por lo tanto, no firmar no aporta ninguna ventaja al trabajador, ya que no se quedará con una copia de prueba para un juicio posterior, hay que dejar bien claro que la firma no supone el hecho de que el trabajador acepte el despido, sino más bien de que la ha recibido.

Cómo pueden impugnar los trabajadores los despidos

Si un trabajador no está conforme con el despido, debes saber que él contará con un plazo de 20 días para impugnarlo judicialmente, a partir de la fecha efectiva de despido que le hayas indicado en la carta. A partir de aquí los pasos seguirás son:

  • La conciliación previa: mediante la presentación de la papeleta de conciliación, intentaréis llegar a un acuerdo con el trabajador para evitar que celebre un juicio.
  • El juicio: se produce si no habéis llegado a un acuerdo previo, ni mediante la conciliación ni justo antes de empezar el juicio. Si se llega al juicio, será el juez el que determine quién tiene la razón, es entonces cuando si debes acreditar todas las pruebas posibles para demostrar que los motivos que alega la empresa son justificados.

El juez valorará las pruebas que aportéis las dos partes y dictaminará uno de los siguientes resultados:

Despido procedente

Es el que tiene lugar cuando el despido esté bien justificado por el empresario y se haya seguido el proceso correctamente. En este caso, el trabajador no tiene derecho a que le paguéis ningún tipo de indemnización si el despido fuera disciplinario, pero en caso de ser objetivo, tendréis que pagarle una indemnización de 20 días por año trabajado como máximo durante 12 meses.

Despido improcedente

El despido improcedente significa que, o bien el empresario no consigue demostrar el incumplimiento por parte del trabajador, o bien que el empresario no ha seguido los requisitos formales que establece la ley para este procedimiento.

En este caso, no tendréis más remedio que optar por una de las siguientes soluciones:

  • Indemnizar al trabajador, cuya cuantía será de 45 días por año trabajado por todo el tiempo en que haya prestado sus servicios con anterioridad al 11 de febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) y de 33 días de salario por cada año que haya trabajado después de esa fecha. El importe de la indemnización, no puede ser superior a los 720 días de salario, con la salvedad de que el cálculo del período anterior a la entrada en vigor de dicho real decreto-ley dé un número mayor. Si esto pasa, dicho importe no podrá superar las 42 mensualidades. 
  • Readmitirlo en su puesto de trabajo, con la consecuencia de que habrá que le tendréis que pagar los salarios que dejó de percibir desde la fecha efectiva de despido hasta su reincorporación.

Despido nulo

El despido nulo se produce, cuando la causa que lo provocó tiene relación con discriminaciones que están prohibidas en la ley o en la constitución española, y también cuando se produzca una violación de los derechos fundamentales del trabajador. Es decir, si despides a un trabajador que está protegido de forma excepcional por la ley, el juez lo considerará como un despido nulo, como puede ser el caso de las mujeres embarazadas.

Este tipo de despido tiene como consecuencias:

  • La reincorporación inmediata del trabajador
  • El pago de los salarios de tramitación, que son los salarios que le corresponden por el tiempo que no ha estado trabajando desde la fecha de despido hasta la fecha de la sentencia, que declara la improcedencia o nulidad del despido.

Así que, en caso de que el trabajador impugne el despido que le has comunicado, ya sabes los tipos de despidos que puede dictaminar un juez y las consecuencias que tendrían cada uno de ellos sobre tu empresa y sobre el trabajador. También has conocido las indemnizaciones que conllevan estos tipos de despidos.

¡Vamos a seguir! 😊

Reconocimiento de la improcedencia del despido por parte de la empresa

En ocasiones, la empresa quiere acabar la relación laboral con un trabajador a toda costa, a pesar de que no hayan motivos para justificar el despido. Entonces, lo más normal es que efectúes un despido disciplinario, porque no obliga a hacer un preaviso al trabajador e indiques en la carta que se reconoce la improcedencia del despido.

Pero también podrás reconocer la improcedencia de forma verbal, para que de esta forma el trabajador impugne el despido judicialmente, y la empresa reconozca la improcedencia en el acto de conciliación.

👉 Es importante que sepas, que es recomendable que se realice el reconocimiento de la improcedencia en el acto de conciliación, porque así podrás evitar que tribute la indemnización en el impuesto de la renta de las personas físicas (IRPF)

Después de todo lo expuesto es este post, voy a hacerte un pequeño resumen para que te queden claros los conceptos más importantes. La empresa puede efectuar tres tipos de despidos: objetivo (no tiene la culpa el trabajador), disciplinario (por culpa del trabajador) y colectivo (despido objetivo a un número importante de trabajadores). La carta de despido, es el medio por el que la empresa le comunica al trabajador su despido, en ella constan los motivos del despido y la fecha efectiva del despido.

El trabajador, al recibir esta carta, tiene un plazo de 20 días naturales desde la fecha efectiva de despido, para impugnar el despido judicialmente si no está conforme. Si no se llega a un acuerdo entre las partes, al manifestar su disconformidad el trabajador, se celebrará un juicio en el que un juez determinará si el despido es procedente (está bien justificado y seguido por el empresario), improcedente (cuando el empresario no ha podido demostrar los motivos del despido) o nulo (se despide con causas discriminatorias o por violación de los derechos fundamentales).

Por tanto, si has leído todo el artículo con atención, ya conoces perfectamente qué tipos de despido existen, cómo se realiza un proceso de despido, que pueden hacer los trabajadores si no están conformes con los despidos, los tipos de despidos que puede dictar un juez y sus consecuencias para tu empresa y el trabajador. Además, también has aprendido cuáles son las indemnizaciones que corresponden pagar a los trabajadores, según el tipo de despido.

¡Estás preparado para realizar un despido sin problemas! 😉

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