España es el primer país europeo en contemplar la baja por menstruación. Desde el 1 de junio de 2023, las mujeres que sufren un dolor menstrual incapacitante pueden solicitarla.
Esta medida pionera se incluye en la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, donde han quedado cubiertos derechos en salud menstrual que hasta ahora no se contemplaban.
Como la baja menstrual tiene repercusión en el ámbito laboral, aclaramos a continuación los puntos más importantes para las mujeres y para el resto de profesionales, especialmente los que se dedican a la gestión de personas en una compañía.
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Contexto sobre la baja laboral por menstruación
Hace un año aproximadamente, el Ministerio de Igualdad planteaba la posibilidad de dar una baja laboral por dolores menstruales. Un año después, la ley ya ha entrado en vigor con el objetivo de eliminar cualquier tipo de sesgo negativo en el ámbito laboral, tal y como expresa la normativa. Ahora bien, para solicitar la baja laboral debemos concretar un poco más acerca de estos dolores menstruales porque no todos son iguales.
Para empezar, es necesario entender qué es la dismenorrea. Este es el término médico para referirnos a una menstruación dolorosa pero, según el motivo que lo origina, podemos distinguir entre dismenorrea primaria o secundaria. La primaria suele afectar a las mujeres entre 17 y 25 años pero no se relaciona con ningún trastorno subyacente. Es un dolor más puntual, de tipo cólico, que remite entre las 24 y 48 horas después del inicio de la regla.
La dismenorrea secundaria suele estar ocasionada por patologías como la endometriosis, miomas uterinos o una enfermedad inflamatoria pélvica. Es más común en mujeres mayores de 30 años y el dolor es continuo, provocando además sangrado abundante, náuseas o vómitos, mareos, dolor de cabeza o diarrea.
- Las compañías deben conocer esta clasificación y tener presente que la ley solo contempla la baja por menstruación para los casos de dismenorrea secundaria.
| “Asimismo, se reconoce expresamente que tendrá la consideración de situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes aquella baja laboral en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria o dismenorrea secundaria asociada a patologías tales como endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, o dificultad en la salida de sangre menstrual de cualquier tipo, pudiendo implicar síntomas como dispareunia, disuria, infertilidad, o sangrados más abundantes de lo normal, entre otros”. |
En esta Ley Orgánica 1/2023, que se centra en otros derechos de salud sexual, se ha añadido la definición de “menstruación incapacitante secundaria” en el art.2, para hacer referencia a la situación de incapacidad que se deriva de una amenorrea generada por una patología.
Las claves de la baja laboral por menstruación
Siempre con diagnóstico médico
Para pedir la baja por reglas dolorosas, la mujer que lo necesite deberá solicitar un informe médico previo a su médico de cabecera.
Con el diagnóstico oficial conforme sufre una de las patologías que señala la ley, cuando tenga una de esas menstruaciones incapacitantes, deberá coger cita en su centro de salud, ya sea presencial o telefónica, y comunicar cómo se encuentra. Luego el especialista médico podrá autorizar la baja.
Si no hay citas en ese momento del mes y no puede contactar con el médico, puede avisar a la empresa y cuando sea posible, comunicárselo al médico para tramitar la baja con efecto retroactivo.
Como cada regla es diferente y por ello, también los síntomas que la acompañan, este proceso se deberá llevar a cabo cada vez que la mujer se sienta incapacitada para realizar su jornada laboral.
La notificación de la baja por menstruación
Por un lado, la mujer comunicará a su empresa la situación presentando la declaración de la baja médica y, por otro, la compañía, como en cualquier caso de Baja por enfermedad común o accidente fuera del trabajo, tendrá que notificarlo a la Seguridad Social.
Mediante el sistema RED de la misma, indicando los datos de la empresa, la cotización del trabajador, la clave de su código nacional de ocupación, la edad, la enfermedad (en este caso “incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria”) y el código de la provincia del centro de salud que realizó el parte.
La duración de la baja menstrual
El médico también decidirá la periodicidad de la baja, que será diferente para cada mujer. Por este motivo, los permisos no tienen límite de días ni tampoco un número de veces al año.
Hay un caso especial en el que el médico puede reconocer la baja anual. En esta excepción, la mujer con la regla incapacitante no deberá visitar al médico en cada periodo y tampoco acudirá al trabajo cada 28 días.
Lo que sí deberá presentar es su parte de baja menstrual anual antes del 30 de enero de cada año.
¿Cómo es la cotización y retribución?
Esta es una de las principales diferencias respecto a otras bajas laborales y es que no será necesario periodo mínimo de cotización. Solo que la mujer esté dada de alta por la Seguridad Social.
Y dos novedades más a tener en cuenta:
- El subsidio comenzará a cobrarse desde el primer día de la baja, según lo establecido en el artículo 169.
- La baja será pagada íntegramente desde el primer día por la Seguridad Social, así que la empresa no tendrá que asumir ningún día.
- Aunque la norma no especifica la cuantía de prestación, se seguirá el mismo patrón que en cualquier otra enfermedad común: se comenzará cobrando un 60% del salario.
- A partir del día 21, la retribución será del 75%.
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Una ley para la protección legal de la mujer
Hasta ahora, si la mujer pedía la baja por dolores menstruales, no cobraba hasta el tercer día pero con la nueva ley, ya no es necesario renunciar a los tres días de trabajo remunerado. Pero no solo se trata de una cuestión económica. Es también un permiso más protección legal y también, más comprensión hacia su estado de salud.
Por supuesto, tener la baja por menstruación no es motivo lícito para un despido y si esto ocurriera, sin otras razones, se consideraría despido será nulo.
