Si alguien de tu equipo va a convertirse en padre o madre en 2023 o acaba de serlo, es posible que quiera disfrutar del permiso de lactancia. Con la nueva Ley de Familias, que acaba de entrar en vigor, ha habido cambios en este asunto que deberías conocer. ¿Cuáles son las novedades? ¿Es fácil organizar los horarios de una compañía cuando hay varias personas que solicitan el permiso? ¿Es compatible con otras licencias?
Lo cierto es que desde marzo de 2019, este derecho se denomina “permiso para el cuidado del hijo lactante”. Sin embargo, en este artículo, seguiremos utilizando la expresión abreviada de “Permiso de lactancia”. Lo importante, al final, es que conozcas las claves de la última versión de la ley para saber gestionar cada caso.
Como responsable de Recursos Humanos y de la gestión del talento, nadie mejor que tú para aclarar cualquier duda sobre el permiso de lactancia y hacer que esta nueva etapa sea lo más fácil y cómoda para todos.
Tabla de contenidos
El permiso de lactancia en 5 claves:
- Es un permiso individual e intransferible, que puede pedir tanto el padre como la madre.
- La empresa abona el permiso de lactancia y no puede limitar el derecho al permiso de lactancia ni condicionar la elección del modo de usarlo.
- Pueden disfrutarlo aquellos que tienen hijos hasta los 9 meses de edad.
- Se puede ampliar hasta los 12 meses en determinados supuestos.
Existen varias modalidades: ausencia de 1 hora diaria o en dos fracciones, reducción de media hora en la jornada laboral o acumulando jornadas completas.
El permiso de lactancia: individual e intransferible
Después de una baja maternal o paternal de 16 semanas, todavía existe un derecho para ampliar el tiempo que los progenitores pasan con su pequeño. Es el permiso de lactancia, cuyo objetivo es consolidar el llamado “triángulo de la lactancia”, integrado por el padre, la madre y el bebé, para asegurar el cuidado del pequeño y mantener la lactancia materna si la familia lo desea.
El permiso de lactancia es un derecho intransferible, que no se puede ceder de un progenitor a otro. Sin embargo, si antes solo podía disfrutarlo la madre o el padre, a partir de 2023, ambos pueden hacerlo de forma simultánea.
Así pues, se trata de un permiso retribuido por el que los padres pueden ausentarse de su puesto laboral durante 1 hora al día (en diferentes modalidades que después detallaremos) hasta que el hijo cumpla los 9 meses de edad. Además, tal y como indica el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el caso de partos, adopciones o acogimientos múltiples, el permiso aumenta proporcionalmente al número de hijos. Por ejemplo, en caso de 2 hijos, hay derecho a 2 horas.
¿Puede extenderse el permiso pasados los nueve meses?
Sí, pero sólo cuando ambos progenitores solicitan el permiso con la misma duración y modalidad. En este caso, puede alargarse hasta que el bebé cumpla su primer año.
Cuatro formas de aplicarlo en horarios laborales
Desde el momento en el que el padre o la madre se incorpore tras la baja, podrá empezar a disfrutar del permiso de lactancia, que como has visto consiste en una hora de ausencia al día. La clave, la principal novedad en 2023, es cómo se distribuye a lo largo del tiempo, hasta que el bebé cumple los 9 meses. Estas son las modalidades existentes:
- 1 hora cada día: pongamos que Pablo, diseñador gráfico de una agencia de publicidad trabaja de 10:00 a 19:00. Acaba de ser papá y aunque su hijo está en una guardería, decide que disfrutará del permiso de 12:00 a 13:00 para ir a recogerlo y estar ese tiempo con él.
- Dividir esa hora diaria en 2 medias horas: en este caso, Pablo podría ausentarse de 12:00 a 12:30 y de 17:00 a 17:30, por ejemplo.
- Reducir la jornada media hora o al principio o al final de la jornada: teniendo en cuenta su horario, Pablo también podría decidir entrar a las 9:30 o bien salir a las 18:30 horas.
- Conseguir un permiso acumulado: siempre que el convenio colectivo lo acepte o se llegue a un acuerdo con la empresa. Se trata de sumar las horas del permiso de lactancia y convertirlas en jornadas completas. Esta modalidad es válida para trabajadores de jornada completa y de jornada reducida. Para calcular el permiso de lactancia acumulado, tienes que seguir este procedimiento:
- Cuenta los días laborales, desde la incorporación al trabajo tras la baja maternal hasta que el bebé cumple 9 meses (sin incluir los días festivos y días libres). Recuerda, una hora por día.
- Después, divide el resultado entre el número de horas de la jornada laboral. Como resultado, obtendrás el número de días de permiso acumulado de lactancia.
No existe una modalidad mejor que otra: depende de cada persona y de las necesidades de su familia. Lo importante es que tú, desde el área de recursos humanos, estés abierto a escuchar sus inquietudes, demostrando que desde vuestra compañía respetáis esta etapa y realmente apostáis por la conciliación.
¿Cómo se solicita el permiso de lactancia?
Simplemente se debe presentar un documento escrito ante el departamento de personal con una anticipación de 15 días, como mínimo, de la fecha en que se quiere comenzar a disfrutar de este derecho.
A pesar de la nueva reforma, sigue sin haber un modelo oficial para solicitar el permiso. Un escrito donde se refleje la voluntad del padre o la madre de solicitar el permiso, con los datos principales y las fechas, es suficiente. Se puede presentar de forma presencial o telemática, siempre pidiendo a la empresa que confirme la recepción de la solicitud y su aprobación.
La prestación, a cargo de la empresa empleadora
Cuando una persona solicita el permiso de lactancia, no verá reducido su ingreso por conceptos salariales, ni se verán afectados el salario base, horas extras o pluses voluntarios. Al solicitar el permiso de lactancia, recibe la llamada Prestación por ejercicio Corresponsable del cuidado del lactante, que está a cargo de su compañía.
No obstante, la empresa puede disminuir o descontar de forma proporcional pluses que estén relacionados con la productividad, o a la asistencia al puesto de trabajo. Eso sí, el salario base siempre se mantiene.
Hay un caso excepcional que conviene comentar a parte, ya que sí hay una reducción del salario. Ocurre cuando el permiso se solicita por ambos progenitores, con la misma duración y régimen, y extendiéndose hasta que el hijo cumpla el año de edad.
Cabe destacar que la reducción del salario por los tres meses restantes se hará de manera proporcional y que, en este supuesto, el trabajador no queda desamparado sino que la ley de la seguridad social prevé una prestación económica para ese periodo, tal y como explica el artículo 183 de la Ley General de la Seguridad Social. No obstante, sólo podrá recibir esa prestación uno de los progenitores.
Marco legal del permiso de lactancia
Con este artículo, nuestro objetivo es resumir las claves para que las tengas a tu disposición fácilmente pero si necesitas consultar algo más, puedes hacerlo en las siguientes normas:
- Estatuto de los trabajadores: artículo 37 sobre descanso semanal, fiestas y permisos, en su inciso 4 (supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento).
- Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
- Real Decreto Legislativo 8/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, sobre acción protectora del sistema de seguridad social en caso de ejercicio corresponsable del cuidado del lactante (incluye la situación protegida y la prestación económica).
¿Es compatible con otras licencias?
A continuación, repasamos a qué otros permisos también puede optar el trabajador durante este periodo:
- Reducción de jornada: compatible al 100%, ya que son licencias distintas. El permiso por cuidado del lactante es remunerado pero la reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años supone una reducción salarial.
- Vacaciones: no son compatibles y su inicio se pospone a la finalización del permiso de lactancia.
- Excedencia: si el convenio colectivo incluye la posibilidad de acumular los 15 días naturales correspondientes a la hora de ausencia al trabajo del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, la excedencia por cuidado de un hijo también se puede disfrutar sin una reducción de salario.
Sobre los despidos improcedentes durante permisos de lactancia
El despido que se produce por solicitar o disfrutar del permiso de lactancia se considera como despido nulo. Siempre tiene que haber un motivo justificado y ajeno a la solicitud del permiso de lactancia.
Asimismo, si la compañía se opone al horario seleccionado por el padre o la madre, se iniciará un procedimiento judicial, basándose en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en el que tendrá que demostrar las razones técnicas u organizativas por las que no está de acuerdo con el horario propuesto.
Cómo no gestionar los permisos de lactancia
Cada empresa gestiona las ausencias de manera diferente. Pero hacerlo de manera manual, trae consigo grandes desventajas:
- No hay una visión global de personas con ausencias activas y personas con disponibilidad para trabajar.
- La solicitud se traspapela o gestiona de manera muy poco frecuente.
- Difícilmente se adapta a las políticas de ausencia de la empresa.
- Horas invertidas en recoger, controlar y supervisar las ausencias y vacaciones.
Consejos para gestionar el permiso de lactancia
En estos casos, es clave contar con sistema claro y sencillo para gestionar las ausencias. El trabajo del equipo de People debería ser definir las políticas de ausencias, al detectar los permisos que necesitan sus equipos. Pero para ello, líderes y managers de equipo deben encargarse de supervisar esta gestión de recibir y aprobar ausencias.
En el caso del permiso de lactancia, la mejor manera de gestionar los turnos y ausencias sería:
- Crear un grupo de permisos individual, y asignarlo a todas aquellas personas que necesiten acogerse a este trámite.
- Permitir a responsables y managers encargarse de aprobar o rechazar las solicitudes de sus equipos. O elegir a la persona de tu organización que necesites que sea responsable de encargarse de esta tarea.
- Establecer de manera sencilla una política de vacaciones, definiendo días máximos, margen de tiempo por solicitud y asignándolas por equipos según sus necesidades.
- Gestionar los turnos y horarios en un calendario actualizado en tiempo real con las ausencias y que nos avise de posibles solapamientos.
¿Una herramienta que te permita todo eso? Factorial, por ejemplo. Agenda una demostración gratis y conoce la mejor manera de gestionar turnos y ausencia.
