Todo lo que debes saber sobre la baja por maternidad

Tener un hijo implica cambios muy importantes en la vida de las personas y una de las áreas donde se sienten las repercusiones es en el ámbito laboral.

No cabe duda de que si te dedicas a los Recursos Humanos debes estar informado siempre de todas las novedades que se produzcan en las diferentes leyes laborales.

Así que si quieres saber cómo ha afectado la última reforma laboral a la baja por maternidad has llegado al sitio adecuado, porque en este post vas a descubrir la duración actual de ambas bajas, las características de la nueva prestación y además te explico todo lo que necesitas saber sobre la baja por lactancia.

Permiso por nacimiento y cuidado de menor

La baja por maternidad, regulada, en el artículo 48 del Estatuto de los trabajadores (ET) pasó a convertirse en el Permiso por nacimiento y cuidado de menor, que engloba también los casos de baja de paternidad, adopción, personas no casadas, solteras y de familia homoparental.

Este concepto surge con la finalidad de equiparar ambas bajas tanto en duración como en trato, y ha supuesto la modificación del ET. La baja maternal es un derecho que tiene cualquier mujer trabajadora cuando da a luz a su hijo o hija, pero también en los casos de adopción, acogimiento o tutela.

Consiste en un periodo de descanso durante el cual se suspende el contrato de trabajo temporalmente y se recibe una prestación para compensar la falta de salario.

Tiene como finalidad retribuir a las personas trabajadoras por cuenta ajena y por cuenta propia de la falta o disminución de ingresos de carácter laboral derivados de la suspensión del contrato laboral, o del cese de la actividad laboral para los autónomos, con motivo de disfrutar de un periodo de descanso.

¿Cuándo se aplica la baja por maternidad?

La baja por maternidad se aplica desde el mismo día de la fecha del parto, o si no desde el inicio del descanso pactado previamente. La duración de una baja por maternidad solía ser de 16 semanas ininterrumpidas, de las cuales seis semanas debían ser inmediatamente posteriores al parto y el resto se distribuirán como la trabajadora quiera. Pero en 2024 gracias a la implementación de varias actualizaciones importantes, se ha logrado la ampliación del permiso por nacimiento de 16 a 20 semanas. Este cambio beneficiará tanto a madres como a padres, ya que se trata de un permiso igualitario, intransferible y remunerado que fomenta la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos.

La madre biológica podrá solicitar el descanso de maternidad con una antelación de 4 semanas a la fecha prevista para el parto, pero esta tiene que venir explícita en el informe de maternidad del Servicio Público de Salud.

¿Quién puede acogerse a la baja por maternidad?

Podrán acogerse a la baja por maternidad aquellas trabajadoras afiliadas y que estén en situación de alta laboral, o asimilada, es decir, aquella situación en la que se ha producido un cese temporal o definitivo, pero donde debe conservarse la situación de alta de la trabajadora previa al cese, por supuestos establecidos por la ley.

Por ejemplo, el traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional, excedencias forzosas, períodos de inactividad entre trabajos de temporada, entre otros estipulados por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

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Mínimo de cotización para la baja por maternidad

Uno de los requisitos indispensables para acogerse a la baja por maternidad es, a parte de estar dado de alta en la Seguridad Social, contar con un período de cotización mínimo. Este, sin embargo, variará según la edad de la trabajadora. De esta manera:

• • • Menores de 21 años: Para personas trabajadores que tengan menos de 21 años en la fecha del parto no se exigirá un período mínimo de cotización.
    • Mayores de 21 años y menores de 26 años: Para personas trabajadores que tengan 21 años o más en el momento del parto, pero menos de 26 años se les exigirá 90 días cotizados dentro de los 7 años anteriores al momento del inicio del descanso. También se les pedirá 180 días cotizados durante su vida laboral, y en un período anterior a los 7 años especificados.
    • Mayores de 26 años: Para personas trabajadoras con 26 años o más en la fecha del parto se les exigirá una cotización de 180 días en los 7 años anteriores al inicio del descanso, pero 360 días cotizados en los años anteriores a esos siete años especificados.

Si la persona gestante cumple todos los requisitos excepto el periodo mínimo de cotización exigido según la edad, podrá optar al subsidio no contributivo durante 42 días naturales desde que ha tenido lugar el parto aunque tenga derecho a disfrutar de las 16 semanas de baja por maternidad.

¿Se puede rechazar un permiso por maternidad?

Este tipo de baja puede ser rechazado cuando se tenga constancia de que la trabajadora ha actuado de manera fraudulenta para obtener o mantener el permiso.

Por otra parte, si se prueba que ha trabajado, por cuenta propia o ajena, durante el período que corresponde al descanso también se puede dar por extinguido este permiso (siempre y cuando no se trate de un baja en un empleo a tiempo parcial o se está en situación de pluriempleo).

¿Cuándo se extingue el permiso maternal?

Este tipo de bajas o permisos laborales puede darse por acabado cuando, de manera orgánica, han transcurrido los plazos máximos de duración; por voluntad propia de la trabajadora a reincorporarse al trabajo. Esta decisión puede dar lugar a que se extingue no solo la prestación que se está disfrutando en ese momento, sino la que quede por disfrutar.

En caso de fallecimiento también se da por extinguida este permiso, de la misma manera que si se accede a una condición de pensionista o de incapacidad permanente.

¿Cómo se realiza la cuantía de la baja por maternidad?

La cuantía de la prestación derivada de la baja por maternidad corresponde al 100% de la base reguladora:

Base Reguladora = Base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la baja / 30 días (salario mensual) ó 28, 29, 30 ó 31 días (salario diario)

En el caso de que la mujer embarazada tenga solo derecho a recibir el subsidio no contributivo, la cuantía de éste será el 100% del IPREM vigente en cada momento, excepto si la base reguladora fuera inferior en cuyo caso se tomará ésta .

Si se da la circunstancia de un parto múltiple, adopción o acogimiento de más de un menor, simultáneamente se concederá un subsidio especial por cada hijo o menor acogido a partir del segundo, de cuantía igual a la que corresponda percibir por el primero.

Esto tendrá validez durante el periodo de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto, o cuando se trate de adopción o acogimiento a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

El problema que surge aquí es que si el trabajador tiene un salario superior a la base máxima que es de 4.070,10 euros mensuales no cobrará la prestación, y la mayoría de convenios no obligan a complementarla, por lo que tendrán que negociar el trabajador y la empresa.

En el supuesto de que el contrato de la trabajadora finalice mientras se encuentra de baja por maternidad tiene derecho a continuar percibiendo la prestación económica hasta su finalización. Pasado ese tiempo la trabajadora puede solicitar la prestación o subsidio por desempleo durante los 15 días hábiles posteriores.

Cotización a la Seguridad Social

La baja por maternidad la paga el INSS, así que el trabajador debe acudir directamente allí para tramitarla. Es muy importante que tú como responsable de Recursos Humanos notifiques a tu gestor para que éste pueda hacer la comunicación del certificado de empresa, en él constará la base de cotización que ha generado el trabajador para que el INSS pueda calcular su prestación.

Mientras que se esté percibiendo la prestación sigue existiendo la obligación de cotizar. Cuando el INSS proceda a pagar el subsidio se descontará de éste las aportaciones que correspondan a las cotizaciones a la seguridad social, al desempleo y a la formación profesional. Por ello, durante la baja por maternidad, la empresa sólo estará obligada a cotizar por las aportaciones empresariales.

Bonificaciones en los seguros sociales

Cuando en la empresa un trabajador esté disfrutando del permiso de maternidad, ésta debe plantearse si sustituirlo o no. Es conveniente que busque otro trabajador y le haga un contrato de interinidad porque además de tener cubierto el puesto de trabajo, si contrata a una persona desempleada que previamente estaba inscrita como demandante de empleo, puede beneficiarse de diversas bonificaciones en los seguros sociales.

Las dos posibles situaciones que pueden darse son:

• • • Si no contrata a un trabajador sustituto:
      La empresa no pagaría el salario ni la seguridad social a cargo del trabajador, pero si la seguridad social que corresponde a la empresa.
    • Si contrata a un trabajador sustituto por interinidad:
      La empresa obtendría bonificaciones tanto del trabajador que está de baja como del nuevo trabajador. Del trabajador interino pagaría el salario y la seguridad social del trabajador que se le descuenta en la nómina, pero no pagaría la seguridad social a cargo de la empresa porque la bonificación es del 100%.
      Del trabajador de baja no pagará absolutamente nada, no pagará salario ni la seguridad social a cargo del trabajador que ya se la descuenta el INSS, tampoco pagará la seguridad social a cargo de la empresa porque tiene una bonificación del 100%. Además, la prestación por maternidad está exenta de tributación.

Cambios principales de la normativa desde el 2019 al 2024

Los cambios introducidos por la nueva normativa tienen como objetivo la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo. Se consigue un reparto más igualitario de los cuidados del bebé además de que el menor puede estar acompañado hasta los primeros 12 meses de vida por ambos padres.

Del mismo modo que sucede con las distintas leyes laborales o el Registro Salarial Obligatorio, las últimas leyes que se han sancionado y que repercuten sobre RR.HH y el mundo laboral, tienen en común cerrar el fenómeno conocido como brecha de género.

Desde la nueva normativa establecida en el año 2021 la duración de la baja por maternidad y la duración de la baja por paternidad es la misma. Ahora bien, repasemos cuál ha sido el camino para llegar a este objetivo. El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, establece una equiparación progresiva que se dio de la siguiente forma.

• • • Desde el año 2019, el permiso por paternidad se ha ampliado a 8 semanas, de las cuales las dos primeras tendrá que disfrutarlas obligatoriamente tras el parto y de forma ininterrumpida. Las restantes seis semanas podrá distribuirlas como él quiera hasta que cumpla el año el menor, pero deben ser semanas completas. El trabajador debe avisar a la empresa de su baja con 15 días de antelación por si tienen que buscar un sustituto.
    • El primer progenitor o la madre biológica podrá ceder su permiso hasta 4 semanas al segundo progenitor. Estas cuatro semanas más las seis de su permiso restantes se distribuirán conforme lo expuesto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
    • A partir del 1 de enero de 2020, se amplió el permiso de paternidad hasta las 12 semanas, las cuatro primeras tendrá que disfrutarlas inmediatamente tras el parto de forma ininterrumpida. Además, la madre biológica podrá ceder en este caso hasta dos semanas de su baja por maternidad. El disfrute de estas dos semanas más las ocho restantes se realizará según el artículo 48.4 del ET.
    • Desde el 1 de enero de 2021, ambos progenitores pueden disfrutar de 16 semanas de permiso teniendo cada uno de ellos la obligación de disfrutar de seis semanas inmediatamente tras el parto.
    • A partir del 2024, se amplia para ambos progenitores el permiso por nacimiento de 16 a 20 semanas. Además, se retribuirán 4 de las 8 semanas del nuevo permiso parental, que los padres podrán utilizar hasta que sus hijos cumplan 8 años. Esto está diseñado para mejorar la conciliación entre la vida laboral y familiar. 

Baja por maternidad en parejas del mismo género

La prestación por maternidad en parejas del mismo género no es un tema que se suela incluir en muchos artículos, la gran mayoría se refieren a permisos de paternidad o maternidad en el supuesto de pareja heterosexual, ¿Pero qué derechos tienen las parejas homo-parentales?

Cada vez más empresas incluyen en sus políticas, iniciativas orientadas a favorecer la diversidad y la inclusión con la finalidad de fortalecer el bienestar laboral y el employer branding. Por este motivo, es menester visualizar qué ocurre en el caso de bajas por maternidad en familias no heterosexuales:

• • • Para poder acogerse a la prestación por paternidad o maternidad es imprescindible que exista un vínculo jurídico con el hijo. Un miembro (o ambos) de la pareja debe ser el progenitor biológico o de adopción del menor.
    • Sólo en el caso de paternidad o maternidad biológica o en el supuesto de que el niño haya sido legalmente adoptado se podrá conceder el permiso. Un trabajador no tendrá derecho a disfrutar del permiso por el mero hecho de estar casado con la madre o padre biológico o de adopción.

Adopción en pareja compuesta por mujeres

En el supuesto de que una pareja compuesta por dos mujeres adopte, los requisitos y prestaciones serán iguales que en el caso anterior. Una de ellas tendrá derecho a la baja por maternidad y otra al permiso y licencia retribuida por paternidad.

En el caso de que una de las dos mujeres sea la madre biológica del recién nacido, automáticamente pasará a disfrutar de la baja de maternidad, con las 6 semanas de obligado cumplimiento. Su pareja podrá optar por el permiso y licencia retribuida por paternidad si los trámites de adopción se finalizan correctamente.

Maternidad subrogada

En los casos en los que el recién nacido haya sido gestado mediante maternidad subrogada fuera de España, ambos progenitores deberán adoptarlo y acordarán quién solicita la baja por maternidad y quién el permiso de paternidad.

Existe una sentencia del Tribunal Supremo de Justicia de Madrid que avala la prestación por maternidad a una pareja homosexual por maternidad subrogada, pero no existe precedente

Cuando ambos miembros de la pareja quieran disfrutar del permiso de maternidad compartido en el caso de una maternidad subrogada, no existe precedente que confirme cómo proceder con las 6 semanas de obligado cumplimiento por parto biológico.

Otras bajas durante el embarazo

Aparte de la baja por maternidad, la mujer trabajadora tiene derecho a acceder a otros tipos de bajas en los últimos meses del embarazo. Así mismo se recomienda que una mujer embarazada trabaje un máximo de 8 horas al día y 40 horas a la semana, además de realizar pausas más largas y frecuentes durante la jornada. 

A continuación te presentaremos las dos opciones en donde se puede coger la baja en el embarazo:

Baja por riesgo durante el embarazo

Es la baja que puede cogerse la futura mamá cuando el desempeño de su trabajo supone un riesgo para la salud de su bebé. Conviene aclarar que esta baja no se coge porque la mujer se encuentre imposibilitada para trabajar, sino porque las condiciones de su puesto de trabajo son perjudiciales para su bebé, como por ejemplo si utiliza productos químicos o está muchas horas de pie.
En este caso, también si sustituyes a la mujer embarazada por un trabajador interino que estaba desempleado obtienes las mismas bonificaciones que hemos visto en el punto anterior. El pago de la prestación por esta baja lo realiza la Mutua patronal y no el INSS.

Baja por motivos normales del embarazo

Esta baja en el embarazo se debe coger cuando la trabajadora embarazada sufre molestias derivadas del embarazo, como puede ser la lumbalgia. Se trataría como una baja por enfermedad común.
En el caso de despido de mujeres embarazadas durante su baja, debes saber que están especialmente protegidas por la ley y que podría darse el supuesto de nulidad del despido. Por tanto, hay que tener muy claros los motivos por los que se despide a una mujer embarazada.

Permiso por lactancia o por cuidado del lactante

Esta baja por lactancia se podrá aplicar en las situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines adoptivos o acogimiento y dura hasta que el menor cumpla los 9 meses. Esta prestación suele coincidir con el momento en que la trabajadora se incorpora a la empresa posterior a la baja de maternidad.

👉¿Quieres conocer más sobre el permiso de lactancia? Te recomendamos leer este artículo.

Consejos para gestionar la baja por maternidad

La gestión de un permiso por maternidad puede ser todo un desafío si no se trabaja con la herramienta adecuada. ¿Cómo realizarla sin que esto suponga un problema para los equipos de trabajo?

La mejor manera de gestionar estas bajas laborales sería:

• • • Definir si esta baja laboral requiere aprobación por parte de los managers, días máximos y si se necesita adjuntar un justificante obligatoriamente.
    • Permitir a managers de equipo encargarse de aprobar y supervisar la gestión de la baja. O en todo caso elegir a la persona responsable de realizar esta tarea.
    • Contar con un calendario de ausencias y bajas laborales en tiempo real y que nos pueda alertar de posibles solapamientos.
    • Obtener informes por persona o equipos sobre las bajas laborales solicitadas, activas y las pendientes de aprobación en un determinado período.

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