En este nuevo episodio del podcast de Factorial, Mariana Bradach habla con Jordi Romero, Fundador y CEO de Factorial, para conocer de primera mano cuál es la visión de un CEO sobre un equipo de People.
Hace cinco años Jordi empezó el proyecto de Factorial, un software específicamente diseñado para ayudar a equipos de recursos humanos a mejorar su gestión. Desde entonces, Jordi ha sido la cabeza de una empresa dedicada a la mejora de los RRHH de cualquier empresa.
Para Jordi las estrategias de un equipo de Recursos Humanos deben estar orientadas al crecimiento, innovación, desarrollo y atracción del mejor talento. Por supuesto, es imprescindible hacer esto con información, con datos y con tecnología.
Esta es una visión de tecnólogo, de ejecutivo, de fundador que dice no lo estamos haciendo suficientemente bien, tenemos que hacerlo mejor.
Jordi se encuentra inmerso en el mundo de los Recursos Humanos diariamente. Por ello, conoce las exigencias administrativas que tiene un equipo de recursos humanos.
He desarrollado muchísimo respeto a la cantidad de trabajo que hay a medida que el equipo crece. Nosotros lo hemos vivido.
En los comienzos de Factorial, había solo una persona encargada de gestionar las nóminas, dar de alta a los trabajadores, redactar las ofertas de trabajo, comprar portátiles para los onboarding, etc. Lógicamente a medida que la empresa crecía, la gestión se iba complicando exponencialmente.
Un CEO tan implicado en los Recursos Humanos de su empresa comprende el importantísimo rol estratégico que cumple un equipo de People, así como el increíble trabajo que conlleva gestionar el papeleo o tareas administrativas de la empresa.
¿Qué visión tiene un CEO sobre los Recursos Humanos?
Para Jordi, lo cierto es que cuando empiezas un negocio con una plantilla reducida y tienes que servir a un cliente, desarrollar tu producto, pagar las nóminas y comprar el portátil del último empleado, esa última prioridad puede quedar rezagada. Sin embargo, en cuanto la compañía empieza a crecer te puedes permitir invertir en que esta prioridad no compita con otras.
Para nosotros, el Candidate Experience, el Employee Experience, no son una opción.
Es vital invertir en recursos y poner el foco para generar estrategias que tengan como objetivo cuidar de estos vitales aspectos de la compañía.
¿En qué momento invertir en un equipo de Recursos Humanos?
Jordi, nos comenta que existen dos dimensiones que deben ser cubiertas:
La complejidad organizacional
Cuando una empresa comienza a manos de pocas personas, como fue el caso de Factorial, pero los hábitos de productividad y la cultura de empresa están tan pulidos que la organización puede ser muy mala, pero funciona y entrega resultados puedes prescindir de un equipo de People.
A medida que la empresa crece esa complejidad se acrecienta. Por ello, es importante crear dinámicas de comunicación que contagien la cultura de empresa a cada una de las personas que la conforman, y eso es posible cuando tienes a un equipo de RRHH.
Supervivencia de las Startups
Cuando una start up inicia su actividad comercial, la cantidad de riesgo es tan alta que asumes cometer errores organizativos o de cara a los Recursos Humanos. Sin embargo, llega un momento en el que la empresa se puede permitir invertir en un equipo de People y curar las heridas que ha dejado su lucha por sobrevivir en el mundo empresarial.
Jordi nos comenta que en medio de estos dos ejes se encuentra el factor de que los primeros empleados, normalmente, tienen la cultura de empresa muy profunda. Esto hace que tengan claro que es una buena decisión, una mala decisión, cómo comunicarse, cómo ser ágiles, etc.
Conforme una empresa va creciendo y ya no lucha por sobrevivir, puede permitirse contratar a un equipo de Recursos Humanos encargado de mantener viva esa cultura y transmitirla a cada nuevo empleado que se integra a la organización.
¿Cómo transmitir la cultura de empresa a cada empleado?
Para Jordi, el reto número uno del equipo de People es mantener y hacer crecer la cultura organizacional, porque es la única forma de conseguir saltar todos los obstáculos que inevitablemente existirán.
Es imprescindible que cada empleado tenga las armas listas para ir saltando estos obstáculos y avanzar todo lo que se pueda, desde el individuo, desde la persona.
Para el CEO y fundador de Factorial, esto se traduce en la toma de decisiones. Al analizar qué tiene una organización más competitiva que otra, más productiva, más feliz, es la mejor toma de decisiones.
Y estas decisiones se toman individualmente o en equipo.
Evidentemente la dificultad se intensifica a medida que el equipo crece, porque es más difícil llegar a consensos o acuerdos entre todos los miembros de dicho equipo. Por lo tanto, la única forma de asegurarse de que el individuo tome la decisión alineada con la empresa es con la cultura.
Entonces, si ahora tenemos y mantenemos una cultura muy fuerte, sabemos que podemos volver a doblar el tamaño del equipo, pero aguantaremos.
Esto se debe a que cada empleado será él mismo en un equipo de veinte como de doscientas personas. Si hay poca gestión para mantener vivos los valores de empresa, se perderá fuerza en la cultura y se necesitará más organización, más procesos, más comités y eso hará la toma de decisiones más lenta o errónea.
¿Qué debe priorizar un equipo de Recursos Humanos?
Más allá de la cultura, que es un aspecto vital, para una empresa. Hay otras prioridades que deben estar en la mira de los Recursos Humanos de una organización.
La opinión de Jordi es que se deben realizar procesos de selección competitivos, desarrollar una marca de empleador, entender los salarios necesarios para poder conseguir el talento que hace falta e implementar medidas para retener a las personas buenas.
Lo siguiente que ha de ser priorizado por el equipo de People son las tareas administrativas que cualquier empresa debe cumplir en términos legales.
Lo que pasa a muchísimos de nuestros clientes es que el tiempo dedicado a estas tareas se come todos los recursos disponibles y los equipos de People no transmiten la cultura, ni contratar al mejor talento, ni retener el mejor talento, sino que se limitan a que la gente cobre, a que los impuestos se paguen.
Puede ser el menos importante en el orden de la pirámide, pero es el fundamento. Si automatizas los procesos de RRHH, das visibilidad a la empresa para que vaya más rápido, ahorras tiempo en tareas administrativas, podrás dedicarle mayor tiempo a contratar mejor talento, desarrollarlo o transmitir mejor la cultura.
¿Qué consejo darías a alguien que inicia su carrera profesional en RRHH?
El fundador de Factorial, nos comenta que cuando tienes las prioridades cubiertas, lo siguiente es asegurarse de que hay un progreso hacia adelante en ir construyendo esta pirámide.
Lo primero son los deberes administrativos y legales de la empresa, lo segundo es contratar al mejor talento y tan pronto como sea posible demostrar y contribuir en el refuerzo de la cultura.
Es válido parar a preguntarse si estamos contratando al mejor talento, desarrollándolo, dando herramientas, etcétera. Esto nos ayudará a evaluar en qué situación está la construcción de la cultura de empresa y hacer un plan estratégico individual o de equipo.
Otro consejo de Jordi, independientemente de si pertenece a los Recursos Humanos o no, pero que quiere crecer en una organización es tener un pensamiento de owner.
Para mí el extremo de la sinergia es intercambiar el yo y el nombre de la compañía de la organización. La gente que consigue pensar así entiende muchísimo más lo que es importante para el conjunto, para los objetivos de la empresa.
En la práctica eso significa no pensar en las tareas propias del puesto de trabajo, ya que esto forma parte de las funciones laborales por las cuales el empleado fue contratado. Lo ideal es que exista un margen de tiempo para poder hacer otras cosas que la empresa necesita para crecer y pueden ser posibles gracias a las habilidades de cada empleado.
¿Cómo debe ser el proceso de selección desde RRHH?
Al final se resume a cuáles son los valores y cuál es la cultura de la compañía. Porque hay empresas que deciden que el empleado tenga una lista de tareas muy concreta, una compensación muy bien definida y nada más.
Sin embargo, hay otro tipo de culturas en las organizaciones donde lo que se le pide a la persona es que piense, que haga cosas, que crezca, que nunca acepte el status quo.
En este sentido no existe una cultura mejor o peor, son diferentes y lo importante es que el empleado que se incorpora tenga valores en común con la empresa.
La semana pasada, estaba entrevistando a un candidato que viene de un sector donde hay mucha tranquilidad y nada de eso pasa en una compañía como Factorial. Le expliqué el nivel de caos que hay, que se rompen los sistemas y que esto no es malo. En nuestro caso es bueno porque significa que estamos creciendo rápido, pero que si esa persona cree que es malo, pues que se lo piense dos veces antes de aplicar.
¿Cuál es la responsabilidad de un equipo de Recursos Humanos?
Un equipo de Recursos Humanos debe asegurarse de que la gestión administrativa se cumpla, que tenemos a las personas correctas y que la cultura crece y es fuerte. Para Jordi, es importante que haya una visión unidireccional con el equipo de People. Lo ideal es que todos contribuyan a la mejora de la empresa desde su propia tribuna.
¿Cómo crear equipo entre los HR managers y el CEO?
Esta es una pregunta crucial para el desarrollo de una empresa. Más allá de la responsabilidad del equipo de Recursos Humanos, es indispensable preguntarse, qué necesita la organización para crecer y conseguir sus objetivos de negocio.
Si nuestro objetivo es llegar a la luna, no pienso cuántas posiciones tengo que rellenar, cuántos one-on-one tengo que hacer, sino en qué hace falta para llegar a la luna. Y qué puedo hacer yo para ayudarnos a llegar a la luna.
Para Jordi, es ideal que la gente se pregunte qué debemos hacer para conseguir nuestro objetivo como organización, independientemente de las tareas o funciones propias de cada puesto.
Muchísimas gracias a Jordi por la entrevista. Estamos seguros de que será de mucha utilidad para aquellas personas que comienzan en el mundo de los Recursos Humanos o aquellos CEO’s que no saben cómo implicar a los empleados en la cultura de empresa.
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